JAC Recruitmentのスカウトテンプレートの作り方

JAC Recruitmentは公式サイトで「ハイクラスの転職エージェント」を名乗っており、企業が候補者へ直接スカウト文面を送る仕組みではありません。企業が書いた内容は、担当コンサルタントを介して候補者に伝わります。そのため、この会社で「スカウトのテンプレート」にあたるのは、求人票、コンサルタントへの説明、面接での話し方の三つで、どれも同じ材料から作れます。この記事では、ある経理部長の募集を例に、材料の一枚から三つの文面を実際に書き起こします。以下は2026年9月23日時点で公式サイトに記載されている内容に基づいており、例に使う会社と条件は架空のものです。

文面が届く経路は三つある

媒体型のスカウトなら、書いた文面がそのまま候補者に届きます。紹介型では間に人が入るので、同じ内容でも届き方が経路ごとに違います。採用担当者様向けのページは、強みとして紹介の精度を高める細分化したチーム体制と、幅広い採用ニーズに応える国内外のネットワークを挙げ、約14,000社の採用課題に応え、累計43万件以上の採用を支援してきたとしています。担当が業界や職種ごとに分かれているなら、コンサルタントに渡す説明の質が、候補者に語られる内容を左右します。

見落とされやすいのは二つ目です。求人票は作り込むのに、コンサルタントへの説明が募集要項の読み上げで終わっていることがよくあります。三つを別々に作ると内容がずれるので、先に材料を一枚にまとめ、そこから出し先ごとに書き分けます。

材料の一枚｜経理部長の募集での記入例

材料は、募集の背景、任せたい範囲、組織の状況、抱えている課題、評価と処遇、事業の方向の六つです。例として、製造業の会社が経理部長を募集する場合の記入例を置きます。一項目あたり二、三文で足り、きれいな文章である必要はありません。

【募集の背景】新設です。これまで管理本部長が経理を兼ねてきましたが、海外子会社が増えて連結決算の負荷が上がり、経理を専任で率いる部長職を置くことにしました。

【任せたい範囲】入社後の半年で、月次決算の早期化と、海外子会社を含めた連結決算の手順の整備をお願いしたいと考えています。予算の策定は管理本部長と分担します。

【組織の状況】管理本部長の下に入り、経理課の課長と担当者数名を率います。監査法人との窓口も担います。

【抱えている課題】決算の手順が担当者の経験に頼っており、休暇や退職のたびに締めが遅れます。手順を文書にする時間が取れていないことが原因です。

【評価と処遇】決算の早期化と手順の整備の進み具合で評価します。年収は1,000万円台で、固定と賞与の比率、中途で上位の等級に入れるかどうかも説明できます。

【事業の方向】海外の拠点を増やす計画があり、数年のうちに経理の体制を拠点ごとに持たせる構想です。

この一枚を書くときに気をつけたいのが、年収と職位の言葉です。求職者向けの求人検索では、年収が500万円以上から2,000万円以上まで刻まれ、職位分類として本部長以上／部長以上／課長以上／課長未満が用意されています。自社の等級の名前ではなく、この言葉に翻訳して書いておくと、三つの文面すべてで伝わり方がそろいます。

エラベルの見解

紹介型で「文面を作る」と考えると、書く先の画面がないので手が止まる担当者が多くいます。代わりに、材料を一枚のドキュメントにまとめると考えてみてください。この一枚があれば、求人票にも、コンサルタントへの説明にも、面接での話にも使え、担当者が替わっても同じ話ができます。同じ一枚を持っていても、募集の背景を「新設です」と一語目に書ける人と、背景を書かずに業務の列挙から始める人とでは、コンサルタントが候補者に語る内容が違ってきます。作るのは文面ではなく材料で、その材料をどこまで具体的に書けるかが担当者の差になると考えています。

求人票の文面｜同じ水準の求人と比べて読まれる

求人票は候補者が直接読む場所です。採用担当者様向けのページの実績一覧には、COO、社外取締役、CFO、海外拠点長、技術部門責任者、データサイエンティスト、PMOといったポジションが、年収・年齢・エリアとともに並んでいます。候補者は同じ水準の求人と見比べて読むので、どこにでも書ける言葉は判断の材料になりません。材料の一枚から書き起こすと、求人票の冒頭は次のようになります。

経理部長（新設）。海外子会社の増加にともない、経理を専任で率いる部長職を新たに置きます。管理本部長の下で経理課を率い、入社後の半年は月次決算の早期化と、連結決算の手順の整備をお任せします。評価は決算の早期化と手順の整備の進み具合で行います。

冒頭に「新設」と書いたのは、ハイクラス層が最初に気にするのが、なぜこのポジションが空いているのかだからです。書かなければ、前任者が辞めた理由を候補者が勝手に想像します。求人票でよく使われる表現を、材料の一枚を使って置き換えると次のようになります。

職種と業種の言葉も、求職者向けサイトの区分に合わせます。職種区分には人事・労務、経理・財務、事業企画・営業企画、コンサルティング、IT（PM・SE）、技術系（機械設計・製造技術）、メディカル・バイオなどが、業種区分には半導体、自動車・部品、化学、エネルギー・プラント、メディカルなどが並んでいます。例の募集なら、職種は「経理・財務」、職位は「部長以上」と書けば、候補者が探している軸と一致します。

コンサルタントへの説明｜求人票に書けないことを渡すメモ

コンサルタントへの説明には、社外に出せない情報も含められます。求人票と同じ内容を読み上げるのではなく、候補者の懸念に先回りするための材料を渡します。例の募集で、初回の打ち合わせに渡すメモは次のようになります。

前任はいません（新設）。管理本部長が兼務していた経理を切り出します。提示年収は1,000万円台の上のほうまで検討でき、等級は部長の一つ上に入れる余地があります。社内では、海外子会社の経験がない方は通りにくいと考えています。面接では、本部長は手順を文書にしてきた経験の具体例を、役員は監査法人とのやりとりの経験を見ます。

メモに入れているのは、前任の事情、提示できる年収の上限と交渉の余地、社内で通りにくい条件、面接官が見るポイントの四つです。どれも求人票には書きにくいものの、コンサルタントが候補者に説明するときにいちばん聞かれやすい内容です。推薦を見送ったときも、「今回は見送ります」だけで終えず、「連結決算の経験が想定より浅い」のように一行の理由を添えると、次の推薦の精度が変わります。細分化したチーム体制が強みとして挙げられている以上、担当が職種に詳しければ、現場の言葉のまま渡したほうが伝わります。

面接での話し方｜在職中の候補者を口説く順番

面接は、候補者が企業の言葉を直接聞く唯一の場です。この層は在職中で、複数の選択肢を持っていることが多いので、面接は選考の場であると同時に口説く場になります。材料の一枚から、面接の流れに沿った話し方を組むと次のようになります。

年収1,000万円台以上のポジションで、人事だけが出る一次面接では、候補者が判断に使える情報が足りません。例の募集なら、管理本部長が早い段階で出るほうが、伝わる情報の量が変わります。締めで結論の時期を伝えるのは、在職中の候補者が他社の選考と並行しているからです。海外の拠点が絡む募集では、JAC Recruitmentのサイトが海外拠点としてシンガポール、マレーシア、インドネシア、タイ、韓国、ベトナム、インド、イギリス、ドイツ、アメリカを挙げているとおり、面接を何語で行うかも先に決めておきます。

エラベルの見解

紹介型で成果が出ない会社は、たいていコンサルタントへの説明が一回きりです。最初の打ち合わせで材料を渡し、あとは推薦を待つだけだと、事業は動いているのに、候補者に語られる内容は最初のまま固定されます。月に一度、十五分でいいので「この一か月で事業がどう動いたか」をコンサルタントに伝え、材料の一枚を更新してください。更新した一枚を渡すだけで、候補者に語られる内容が今の会社の姿に近づきます。運用の組み立てはJAC Recruitmentのスカウト運用設計にまとめています。

まとめ

• JAC Recruitmentで候補者に伝わる文面は、求人票・コンサルタントへの説明・面接での話し方の三つ
• 三つを別々に作らず、募集の背景から事業の方向までの六項目を材料の一枚にまとめる
• 求人票は募集の背景を冒頭に置き、「幹部候補」「裁量があります」を材料の具体に置き換える
• コンサルタントには前任の事情、年収の上限、通りにくい条件、面接官の見る点をメモで渡す
• 面接は冒頭で会いたかった理由を伝え、締めで結論の時期を約束する

よくある質問

Q. JAC Recruitmentで企業がスカウト文面を送ることはできますか

JAC Recruitmentは転職エージェントで、企業が候補者へ直接スカウト文面を送る仕組みではありません。企業が書いた内容は、担当コンサルタントを介して候補者に伝わります。そのため、文面の中心は求人票とコンサルタントへの説明になります。

Q. 求人票に年収を幅で書くのは不利になりませんか

求職者向けの求人検索では年収が軸になっているので、「経験に応じて」だけで済ませるほうが不利になりやすいと考えられます。幅で書いたうえで、固定と賞与の比率や等級の運用は面談で説明する、と添えておくと伝わります。上限の交渉余地は、求人票ではなくコンサルタントへの説明で渡します。

Q. コンサルタントへの説明はどのくらいの頻度で更新すればよいですか

最初の打ち合わせで材料を渡した後も、月に一度は事業の動きや見送りの理由を伝えるのが目安です。説明が一回きりだと、候補者に語られる内容が古いまま固定されます。十五分程度の短い共有でも効果があります。

※仕様や提供範囲は変わります。掲載した内容は2026年9月23日時点で公式サイトに記載されているものであり、料金・契約条件は公開されていないため、契約前に運営の案内でご確認ください。