OpenWorkリクルーティングのスカウトテンプレートの作り方

OpenWorkリクルーティングのスカウト文面には、ほかの媒体にない前提が一つあります。候補者は、スカウトを読む前に自社の社員クチコミを読めるということです。公式サイトも、求職者は企業のポジティブな面だけでなく課題や改善点についても把握できると書いており、文面で語る自社像と社員の投稿がずれていれば、そのずれは候補者の側から見えます。この記事では、書く前の準備から、通常スカウト、スペシャルスカウトの理由欄、自動再送と「気になる」層への文面まで、実際の文面例を軸に組み立て方を整理します。以下は2026年9月23日時点で公式サイトに記載されている内容に基づいており、運営はオープンワーク株式会社です。

書く前に、クチコミから訴求メモを作る

文面を書き始める前に、一枚の訴求メモを作ります。クチコミ分析機能では、社員による評価スコアの時系列での推移や競合他社との比較ができ、公式サイトは自社の強み・弱みの把握に役立つとしています。従業員クチコミレポートは、OpenWorkに投稿された2,000万件以上の社員クチコミ・評価スコアをAIで分析し（2025年9月末時点）、「組織文化」「働きがい」「働きやすさ」の3つの観点でスコア化するものです。公式サイトはこの結果を、スカウトメッセージや会社紹介ページでの訴求内容に生かせると位置づけており、文面より先にクチコミを読むのが想定された順序です。

メモの作り方は、クチコミの状態ごとに文面での扱いを決めるだけです。次の表は、その扱いと、文面に落としたときの書き方の例を並べたものです。スコアの高低だけで分けず、候補者がクチコミを読んだあとに何を確かめたくなるかを考えて右端を書きます。

三行目の考え方は、公式サイトの説明にも出てきます。「業務の幅が広く、専門性が身につきづらい」というクチコミは、「幅広い業務を経験し、キャリアの選択肢を増やしたい」と考える求職者にとっては魅力的な要素になる、という例です。弱みを隠すより、誰にとっての条件なのかを書き分けるほうが、クチコミが公開されている場では読まれます。弱みに触れる一文を入れるかどうかは採用担当者だけでは決めにくいので、メモの段階で社内の線を引いておきます。

エラベルの見解

クチコミが公開されている場でスカウトを書くのは、書き手にとって楽になる面があります。良いことだけを並べた文面は通用しないので、盛る必要がなくなるからです。私たちが文面を作るときも、「ここが弱い、そのうえでこの役割をお願いしたい」と書けることを利点と捉えています。ただし、その一文を入れてよいかの合意が社内で取れていないと、文面の確認で差し戻しが続き、送信が止まります。訴求メモを採用担当者だけで作らず、現場の責任者に一度見てもらってから文面に入ると、あとの往復がかなり減り、送信開始も遅れにくくなります。

通常スカウトの文面例（一括送信用）

機能ページによると、スカウトテンプレートは複数作成でき、各求人とテンプレートを事前に紐づけておくことで送付ミスを防げます。紐づけられるということは、求人ごとにテンプレートを分ける前提の設計だということです。送信はターゲットリストから行い、1リスト1,000名まで一括で送れるので、差し込みに頼らない文面が基本になります。リストを作った条件（年齢・年収・経験職種・業務内容・マネジメント経験の有無など）が、そのまま「なぜ送ったか」の材料になります。

経験職種と業務内容で絞ったリストに送る場合の文面例です。〇〇の部分は自社の内容に置き換えてください。クチコミに触れる段落は、訴求メモで社内の了承を得た範囲だけで書きます。

件名：〇〇のご経験がある方へ｜〇〇ポジションのご案内

〇〇の業務をご経験された方にお送りしています。当社では〇〇の立ち上げを担う方を探しており、ご経歴の〇〇の部分が募集内容と重なると考えました。

社員のクチコミでは〇〇について評価をいただいています。一方で〇〇という声もあり、現在は〇〇の形で見直しを進めています。

まずは選考ではなく、30分ほどのカジュアル面談でお話しできればと思います。添付の求人に詳細を載せています。

構成は、対象の明示、送った理由、クチコミを読んだ人向けの補足、会う形式、求人への導線の順です。求人はメッセージとともに届けられ、候補者は添付の求人から応募・エントリーできます。求人を非公開設定にしている場合はスカウト受信者だけが閲覧できるので、文面から求人への導線を切らさないようにします。会社の説明は会社紹介コンテンツ（最大5項目、テキストのほか画像やYouTube動画、スライド資料も掲載可能）に任せ、本文は短く保ちます。

スペシャルスカウトの理由欄の書き方

スペシャルスカウトは、視認性の高いデザインとスカウト理由を記入できる欄を備えた枠で、公式サイトは通常のスカウトに比べて高い返信率が期待できるとしています。初回契約時に中途採用向けに100通が付与され、必要に応じて追加購入もできます。通常スカウトでは本文に理由を織り込みますが、スペシャルスカウトでは欄が独立しているので、本文のテンプレートと理由欄の書き方を別々に用意するのが自然です。

理由欄に書けるのは、検索条件と経歴から読み取れた事実です。次の表は、材料ごとに、どこまで書けば理由として伝わるかを比べたものです。100通という有限の枠なので、右端のように具体的に書ける相手にだけ使う配分になります。

理由欄と本文で同じことを繰り返さないのも要点です。理由欄に経歴との接点を書いたら、本文は会う形式と求人の案内に絞ります。通数の配分の考え方はOpenWorkリクルーティングのスカウト運用設計にまとめています。

自動再送と「気になる」層に送る文面

自動再送設定は、指定した営業日後に、指定したスカウトテンプレートで自動で再送する機能で、スカウト通数を消費せずに候補者へ再度アプローチできます。再送のテンプレートを指定できるので、初回と同じ文面を送り直す設計にはせず、初回で触れなかった角度を置きます。何営業日後に設定するかの推奨値は公式サイトに掲載がないため、最初の月は複数の間隔を記録して比べます。

もう一つ、候補者側から来る入口があります。「気になる」は候補者が求人をブックマークする機能で、企業は管理画面から押した候補者の一覧を確認できます。公式サイトは、この層は興味関心が高い状態なので積極的にアプローチするよう勧めています。すでに関心を示している相手なので、「なぜ送ったか」から始める必要はありません。次の表は、送る場面ごとに置く内容と書き出しを比べたものです。

再送の文面では、初回の文面を読んでいない可能性も考えて、一通だけで意味が通るように書きます。前回の文面を前提にした「先日お送りした件ですが」だけの書き出しは避けます。「気になる」層への文面は、求人に書ききれなかった情報と、面談で誰が何を話すかを具体的にすると、次の一歩が決めやすくなります。

文面の効果を求人単位で見る

レポート機能では、求人ごとのスカウト送信数・閲覧数・応募者数に加え、各選考ステップの通過率や内定数、内定辞退数も確認でき、集計期間も変えられます。テンプレートを求人に紐づけておけば、求人単位の数字がそのまま文面の評価になります。閲覧数が低ければ件名とリストの条件、閲覧はされるのに応募が少なければ本文と求人の中身、という順に直す場所を切り分けます。返信率の基準値は公式サイトに掲載がないので、自社の初月を基準線にします。返信が来たあとの対応はスカウト返信対応の設計もあわせてご覧ください。

エラベルの見解

この媒体の文面づくりで最も効くのは、会社紹介コンテンツを先に整えることだと考えています。会社紹介は2項目以上入力すると求人掲載機能が使えるようになり、候補者はクチコミと会社紹介を並べて読みます。スカウト本文で会社の説明を長く書くより、会社紹介に載せて本文を「なぜあなたに送ったか」と「会って何を話すか」に絞るほうが、一括送信の文面でも読まれます。同じテンプレートを渡しても、この分担を意識して書ける担当者とそうでない担当者では、本文の長さも読まれ方も変わります。文面を外部に任せるときは、会社紹介の中身まで見て書いているかを確かめてください。

まとめ

• 書く前に、クチコミの状態ごとに文面での扱いを決めた訴求メモを作り、社内で線を引いておく
• 通常スカウトは求人ごとにテンプレートを分け、一括送信を前提に差し込みに頼らない文面にする
• スペシャルスカウトは理由欄が独立しているので、本文と理由欄の書き方を別々に用意する
• 自動再送は初回と別の角度で書き、「気になる」を押した層には理由から始めない文面を用意する
• 求人単位のレポートで、閲覧が低いのか応募が低いのかを分けて直す場所を決める

よくある質問

Q. ネガティブなクチコミには文面で触れたほうがよいですか

候補者は送信前からクチコミを読める前提なので、誇張して打ち消すより、現状と取り組みを短く書くほうが噛み合います。公式サイトも、弱点に見える情報を魅力と捉える求職者もいるという考え方を示しています。触れるかどうかは採用担当者だけで決めず、社内で線を引いてから書いてください。

Q. テンプレートは何本用意すればよいですか

テンプレートは求人と紐づけられる設計なので、基本は求人の数だけ用意します。そのうえで、自動再送用と「気になる」層向けを別に持っておくと、場面ごとに文面を使い分けられます。スペシャルスカウトを使う場合は、理由欄の書き方も別に決めておきます。

Q. 返信率の目安はありますか

返信率の基準値は公式サイトに掲載がありません。自社の最初の月の数字を基準線にし、求人単位のレポートで閲覧数と応募者数を分けて見ていくのが現実的です。料金・通数・機能の条件は変わるため、掲載内容は2026年9月23日時点の公式サイトの記載として読み、契約前に運営にご確認ください。