人事制度の設計の副業単価の目安と決め方｜等級・評価・報酬のどこまでを受けるかと、就業規則に関わる線引き

人事制度の設計は、依頼先の会社の等級、評価、報酬の仕組みをつくったり見直したりする仕事です。人事として制度の設計や運用に関わった経験がある人に向いた副業で、人事の副業の中でも範囲が広く、期間も長くなりやすい仕事です。範囲が広いぶん、単価を決めるときに「どこまでを受けるか」があいまいなまま始めると、作業がふくらみやすくなります。結論から書くと、人事制度の設計の単価は、現状の把握・設計・社内への説明・運用の支援の時間から組み立て、等級・評価・報酬のどこまでを受けるかを最初に決めると、無理のない単価になります。あわせて、就業規則の作成に関わる部分は社会保険労務士の業務との線引きを確かめておく必要があります。

単価は依頼先や業務の範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、この記事では金額の相場は扱いません。

作業の時間から単価を組み立てる

人事制度の設計の作業は、次のように分けられます。

人事制度の設計は、数か月にわたることが多い仕事です。一度に成果物の単価を決めるより、作業の段階ごとに区切って見積もるほうが、ずれが小さくなります。たとえば、現状の把握を最初の段階として受け、その結果をもとに設計の範囲と単価を決め直す形です。時間単価の考え方は本業年収と副業単価の関係で書いています。

等級・評価・報酬のどこまでを受けるか

人事制度は、等級、評価、報酬の三つが互いにつながっています。依頼先から「評価制度をつくってほしい」と頼まれても、評価の結果を報酬にどう反映するかを決めないと、制度として動きません。受ける前に、次の点を確かめてください。

1. 依頼先が困っていることは何か：評価に納得感がない、給与の決め方が人によってばらばら、管理職の役割があいまい、など
2. 三つのうち、どれを受けるか：等級だけ、評価だけ、三つ全部、のどれか
3. 受けない部分をどう扱うか：依頼先が自分で決めるのか、別の専門家に頼むのか

受ける範囲によって、時間は大きく変わります。評価だけを受ける場合も、等級や報酬とのつながりを確かめる打ち合わせは必要になるため、その時間も見込んでください。

エラベルの見解

人事制度の設計の単価で多い失敗は、経営者の考えが固まらないまま設計を始め、何度も作り直すことです。人事制度は、会社がどんな人を評価し、何に報いるかを表すものです。経営者の考えがはっきりしないまま設計を進めると、案を出すたびに方向が変わり、時間がふくらみます。

受けるときは、設計に入る前に、経営者と「どんな人を評価したいか」「何に報いたいか」をすり合わせる段階を設け、その時間を単価に含めてください。ここに時間をかけるほうが、作り直しが減り、結果として時間あたりの収入も安定します。担当する側から見て、経営者の考えを言葉にする手伝いができる人ほど、制度の設計を任されやすくなります。

就業規則に関わる部分の線引き

人事制度は、就業規則と深く関わります。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、始業及び終業の時刻や休日、賃金の決定・計算及び支払の方法並びに昇給に関する事項などについて就業規則を作成し、行政官庁に届け出ることを求めています。また、第90条は、就業規則の作成や変更について、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとしています。報酬や昇給の仕組みを変えると、就業規則や賃金規程の変更が必要になることがあります。

ここで気をつけたいのが、社会保険労務士の業務との線引きです。社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士または社会保険労務士法人でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て、第2条第1項第1号から第2号までに掲げる事務（労働社会保険諸法令に基づく申請書等や帳簿書類の作成など）を業として行ってはならないとしています。就業規則の作成や届出の代行がこれにあたるかどうかなど、個別の判断は社会保険労務士などの専門家にご確認ください。

副業として受けるときは、制度の考え方や設計の案までを自分の範囲とし、就業規則への反映や届出は、依頼先の社会保険労務士と連携する形にしておくと安心です。この線引きは、見積もりの段階で依頼先に伝えておいてください。人事制度の設計の仕事の中身は人事制度の設計の副業の仕事で書いています。

単価を上げていくには

人事制度の設計で単価を上げていくには、次のことが役に立ちます。

• 運用の支援まで受ける：最初の評価の時期に立ち会い、制度の見直しまで受けると、依頼先にとっての価値が高まる
• 管理職への研修まで受ける：評価をする管理職への説明や練習まで受けると、制度が定着しやすくなる
• 社会保険労務士と組む：就業規則への反映まで含めて提案できる体制をつくると、依頼先が頼みやすくなる

エラベルの見解

人事制度の設計で、もう一つ考えてほしいのは、制度はつくったあとの運用で決まるということです。よくできた制度でも、管理職が評価の進め方を理解していなければ、社員の納得感は得られません。制度の文書を納品して終わりにすると、依頼先の中で制度が使われなくなることがあります。

最初の評価が一回りするまで関わる形で提案できれば、制度が定着し、依頼先からの評価も高まります。その実績が、次の依頼や単価の見直しにつながります。

まとめ

• 人事制度の設計の単価は、現状の把握・設計・社内への説明・運用の支援の時間から組み立て、段階ごとに区切って見積もる
• 等級・評価・報酬のどこまでを受けるかを最初に決める
• 設計の前に、経営者と何を評価し何に報いるかをすり合わせる時間を単価に含める
• 就業規則の作成や届出の代行は社会保険労務士の業務との線引きを確かめ、連携する形にする
• 運用の支援まで受けることが、単価を上げる根拠になる

よくある質問

人事制度の設計の副業単価の相場はいくらですか

依頼先や業務の範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。作業の段階ごとに時間を見積もり、自分の時間単価を掛けて単価の根拠をつくってください。

就業規則の改定まで頼まれたらどうすればよいですか

社会保険労務士法では、社会保険労務士でない人が報酬を得て行えない事務が定められています。就業規則の作成や届出の代行がこれにあたるかどうかなど、個別の判断は社会保険労務士などの専門家にご確認のうえ、依頼先の社会保険労務士と連携する形を提案してください。

小さな会社でも人事制度の設計は必要ですか

社員の数が少ないうちは、細かな制度より、評価と給与の決め方の考え方をそろえることが役に立つ場合があります。依頼先の規模と困りごとに合わせて、受ける範囲を小さく決めてください。