人事制度の設計の副業案件｜求められる経験と進め方

人事制度（等級・評価・報酬）の設計は、人事の副業の中で最も単価が高く見え、最も重い仕事です。評価が印象で決まっている、等級が無く昇給の理由が説明できない、社員が増えて社長の頭の中では回らなくなった。その状態で「制度を作ってほしい」と外に出されます。ただ、この仕事は、スカウトや書類選考の代行とは性質が違います。社員全員の処遇を決め、就業規則や労務の論点が絡み、決めたことは何年も残り、間違えば会社と社員の信頼を壊します。結論を先に書くと、人事制度の設計の副業案件は、一人で引き受けてはいけない仕事です。受けられるのは、自分が社内で制度を設計し運用まで見た経験があり、社会保険労務士など専門家と組む前提で、決めるのは会社という線を守れる人だけで、案件は「現状の整理と課題の一覧」「設計の材料と選択肢」「導入の進行と説明の支援」「運用の定着と見直し」の四つの型に分かれます。進め方は、なぜ制度を変えるかと決める人と専門家の関与を会社が決める→現状の整理（いまの処遇の実態、社員の声、困りごと）→課題を一つに絞る→設計の材料と選択肢（等級・評価・報酬のつながりを構造で）→会社が決める→専門家が就業規則と労務を確認→導入の進行と社員への説明の支援→運用の定着と見直し、の順で、決めるのは会社、就業規則と労務の判断は専門家、個人の処遇に触れず、他社の制度を写さず、数字を保証しない線を先に引いておきます。JDの作成で制度の設計を範囲外にした理由はジョブディスクリプションの作成の副業案件に、法令の線は副業で法令違反をしないためにに、副業全体の始め方は人事の副業の始め方に書いています。ここでは、制度の設計の案件に絞ります。

先に確かめる：この仕事を副業で受けてよいか

三つの条件が揃わないなら、受けません。

揃わないなら、制度の設計ではなく、JDの作成や評価の運用の支援など、手前の範囲を提案します。丸投げの見分け方は丸投げ案件をどう扱うかに書いています。

人事制度の設計の案件の四つの型

募集文は「人事制度の構築」「評価制度の設計」「等級・報酬の見直し」と書かれていることが多いですが、任される範囲は四つに分かれます。どの型でも、専門家の関与と決めるのは会社という前提は同じです。

止まりやすいのは、「現状の整理」で受けたのに、「じゃあ制度も作って」と設計まで持たされるときです。設計は専門家の関与と会社の決定が要る別の範囲で、受けるなら改めて条件を確かめます。

求められる経験を棚卸しする

依頼側が見ているのは、「制度の知識があるか」ではなく、「自社に合う制度を、会社が自分で決められるように支え、導入して回るところまで見られるか」です。社内で制度に関わった経験を、四つに分けて棚卸しします。

いちばん差がつくのは一つ目です。設計の経験だけの人が作った制度は、運用で歪む箇所（評価者の甘辛、等級の滞留、報酬の逆転）を予見できません。運用まで見た人は、設計の段階でそこを避けられます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、人事制度の案件は、「経営者が決める覚悟があるか」で受けるかどうかが決まります。等級の定義、評価の基準、報酬の水準は、経営者が「この会社は何を評価し、何に払うか」を決めることで、外の人が代わりに決められるものではありません。経営者が決める覚悟のある会社では、副業の人は材料と選択肢と進行に集中でき、専門家が労務を確かめ、制度は会社のものとして回ります。「専門家に全部作ってもらいたい」という会社では、できた制度は誰のものでもなく、運用で経営者が例外を作り、半年で形だけになります。エラベルで担当者を選ぶ企業に、私たちがまず聞くのは「等級と評価と報酬の中身を、最終的に決めるのは経営者ご自身ですか」です。「任せたい」という会社には、制度の設計ではなく、決めるための材料を作る「現状の整理」から入ることを提案します。受ける側がその場で使える判断としては、受ける前に「決めるのは御社で、私は材料と進行、労務は専門家、という三つの役割で進めます」と伝え、同意が無ければ受けないこと。この仕事は、断る判断が最も大事な仕事です。

進め方の順番

止まりやすいのは、二を飛ばして「他社でうまくいった制度」を持ち込むときです。制度は会社の段階と人数と事業で合うものが違い、写した制度は運用で歪みます。課題の絞り方は課題の言語化に書いています。

外部の立場で踏み込まない線

人事制度は、社員一人ひとりの処遇に直結します。線は、他の副業案件より厳しく引きます。

• 決めるのは会社。 等級の定義、評価の基準、報酬の水準は経営者が決める。材料と選択肢と影響は出すが、「こうすべき」で押さない
• 就業規則と労務の判断は専門家。 制度の変更は就業規則の変更を伴うことが多く、社員に不利益になる変更には手続きや制約があると一般に整理されています。この判断を副業の人が行わない。専門家（社会保険労務士など）が関与し、個別の判断は専門家にご確認ください
• 個人の処遇に触れない。 「誰を何等級にするか」「誰の報酬をいくらにするか」は会社が決める。副業の人は、制度の構造と、制度を当てたときの全体の影響（分布）までで、個人の判断に入らない
• 他社の制度を写さない。 本業や他の依頼側の制度を持ち込まない。公開されている構造の話に留める
• 数字を保証しない。 「この制度にすれば離職が減る」「人件費がこう収まる」と言わない。影響は幅と構造で示す
• 説明の場で会社の人の代わりに話さない。 社員への説明は経営者と管理職が行う。副業の人は資料と進行の補助まで
• 聞いた個人の事情を持ち出さない。 現状の整理で聞いた管理職と社員の声、個人の処遇は、会社の外で話さず、他の依頼側や本業に持ち込まない

線の詳細は副業で法令違反をしないためにと本業と利益相反になる案件に書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、依頼側の「制度は専門家に作ってもらえば整う」と、受ける側の「制度の知識があれば設計できる」の両方です。実際には、制度は作った日ではなく、最初の評価の期間の運用で決まります。評価者の甘辛、等級の滞留、経営者が作る例外。ここを設計の段階で避けられるのは、自分で制度を回した経験のある人だけで、知識だけの人は運用で歪む箇所を予見できません。同じ料金で同じ範囲を任されても、結果が分かれるのは、担当者が「導入の日」ではなく「最初の評価の期間の終わり」を終わりにするかです。制度を納品して手を離した担当者の制度は、最初の評価で管理職が迷い、経営者が例外を作り、半年で形だけになります。最初の評価の期間に評価者の目線合わせの場を回し、記録を残し、一年後の見直しの材料を出した担当者の制度は、二年目に会社のものになります。受ける側がその場で使える判断としては、範囲の終わりを「最初の評価の期間の終わり」に置いて提案すること。そこまで見られない稼働なら、設計の範囲は受けず、現状の整理に留めます。

向く人と向かない人

「単価が高いので受けたくなる」人が、この仕事で最も事故を起こします。条件が揃わない案件を断れることが、この仕事を続ける条件です。断り方は断り方に書いています。

まとめ

• 人事制度の設計は一人で引き受けてはいけない仕事。受けられるのは、設計から運用まで見た経験・専門家と組む前提・決めるのは会社という線の三つが揃うときだけ
• 案件は現状の整理と課題の一覧・設計の材料と選択肢・導入の進行と説明の支援・運用の定着と見直しの四つの型。「現状の整理」から入るのが安全
• 求められるのは設計から運用までを見た・等級と評価と報酬のつながりを説明できる・現場の声を材料にできる・専門家と組んだ経験の四つ。知識ではない
• 進め方はなぜ変えるかと決める人と専門家の関与→現状の整理→課題を一つに→材料と選択肢→会社が決める→専門家が労務を確認→導入の進行と説明の支援→運用の定着と見直し
• 線は決めるのは会社・就業規則と労務は専門家・個人の処遇に触れない・他社の制度を写さない・数字を保証しない・説明の場で代わりに話さない・聞いた事情を持ち出さない
• 範囲の終わりは導入の日ではなく、最初の評価の期間の終わり。そこまで見られないなら設計は受けない
• 条件が揃わない案件を断れることが、この仕事を続ける条件

よくある質問

専門家（社会保険労務士）の費用を会社が出したくないと言います

その案件は、制度の設計としては受けません。就業規則の変更や社員に不利益になる変更の手続きは、副業の人が判断する範囲を超え、間違えば会社と社員の両方に実害が出ます。「専門家の関与なしで制度を変えるのは、御社にとって危ないので、私は設計の範囲では受けられません。現状の整理と課題の一覧までなら、専門家なしでもお役に立てます」と、手前の範囲を提案します。個別の判断は専門家にご確認ください。

経営者から「誰を何等級にするか、一緒に決めてほしい」と言われました

入りません。個人の処遇は会社の判断で、外の副業の人が関わると、社員から見て「外の人に決められた」形になり、制度の信頼が壊れます。「制度の構造と、当てたときの全体の分布（何等級に何人になるか）までは私が出します。個人への当てはめは、御社が管理職と決めてください。迷う基準があれば、基準の言葉を直すお手伝いはします」と、構造と個人を分けます。

制度の設計の単価はどう決めればよいですか

工程（現状の整理、材料と選択肢、導入の進行、運用の定着）ごとに分けて見積もり、一括で受けません。会社の決定を待つ期間、専門家との調整、説明の場の回数、最初の評価の期間の伴走で、稼働は大きく変わります。相場は範囲と会社の人数で幅が大きく、公開されている案件でも一律ではありません。単価の考え方は単価の相場と考え方に、始め方は人事制度の設計で副業を始めるにはに書いています。