評価制度の設計の副業単価の目安と決め方｜評価の項目づくりより「評価者がそろうまで」に時間がかかる

評価制度の設計は、依頼先の会社で、社員の仕事ぶりを何で、誰が、いつ、どう評価するかを決める仕事です。人事として評価制度をつくったり、評価の運用を回したりした経験がある人に向いた副業です。評価制度の設計というと、評価の項目や評価表をつくる作業を思い浮かべがちですが、実際に時間がかかるのは、評価をする管理職（評価者）が制度を理解し、同じ物差しで評価できるようになるまでです。結論から書くと、評価制度の設計の単価は、現状の把握・評価の項目と進め方の設計・評価者への説明・最初の評価の立ち会いの時間から組み立て、報酬とのつながりをどこまで受けるかを最初に決めると、無理のない単価になります。

単価は依頼先や業務の範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、この記事では金額の相場は扱いません。

作業の時間から単価を組み立てる

評価制度の設計の作業は、次のように分けられます。

単価を組み立てるときは、各作業にかかる時間を見積もり、自分の時間単価を掛けてください。評価制度は、設計してから最初の評価が一回りするまでに時間がかかる仕事です。設計と、評価者への説明、最初の評価の立ち会いを段階に分けて見積もると、ずれが小さくなります。時間単価の考え方は本業年収と副業単価の関係で書いています。

報酬とのつながりをどこまで受けるか

評価制度は、評価の結果を昇給や賞与にどう反映するかとつながっています。依頼先から「評価制度だけつくってほしい」と頼まれても、評価の結果が給与にどう効くのかが決まっていないと、社員は評価を真剣に受け止めにくくなります。受ける前に、次の点を確かめてください。

1. 評価の結果を何に使うか：昇給、賞与、昇格、育成のどれに使うのか
2. 報酬への反映の仕方を誰が決めるか：自分が案をつくるのか、依頼先が決めるのか
3. 等級の仕組みがあるか：等級ごとに期待する役割が決まっていないと、評価の項目も決めにくい

報酬への反映まで受ける場合は、給与テーブルとのつながりを確かめる作業が加わるため、その時間を単価に含めてください。受けない場合は、受けない範囲を見積もりに書き、依頼先に決めてもらう点を伝えておくと、あとで範囲がふくらむことを防げます。給与の仕組みについては給与テーブルの設計の副業単価で書いています。

エラベルの見解

評価制度の設計の単価で多い失敗は、評価表を納品して、評価者への説明を範囲に入れていないことです。評価の項目がよくできていても、管理職によって評価が甘かったり厳しかったりすると、社員の納得感は得られません。依頼先からは「制度をつくったのに、うまく回らない」と言われ、追加の説明や調整を頼まれることになります。

受けるときは、評価者への説明と、評価の練習の時間を最初から範囲に入れてください。同じ社員の例をもとに、管理職同士で評価をすり合わせる練習をすると、評価のばらつきが小さくなります。担当する側から見て、評価者をそろえるところまで手伝える人ほど、依頼先からの評価が高く、継続の依頼にもつながります。

就業規則に関わる部分の線引き

評価制度を変えると、昇給や賞与の決め方、表彰や制裁の扱いが変わることがあります。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、賃金の決定、計算及び支払の方法並びに昇給に関する事項や、表彰及び制裁の定めをする場合はその種類及び程度に関する事項などについて、就業規則を作成し、行政官庁に届け出ることを求めています。また、第90条は、就業規則の作成や変更について、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとしています。

就業規則への反映には、社会保険労務士の業務との線引きがあります。社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士または社会保険労務士法人でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て、第2条第1項第1号から第2号までに掲げる事務（労働社会保険諸法令に基づく申請書等や帳簿書類の作成など）を業として行ってはならないとしています。どの作業がこれにあたるかなど、個別の判断は社会保険労務士などの専門家にご確認ください。副業として受けるときは、評価制度の考え方や設計の案までを自分の範囲とし、就業規則への反映は依頼先の社会保険労務士と連携する形にしておくと安心です。評価制度の設計の仕事の中身は評価制度の設計の副業の仕事で書いています。

単価を上げていくには

評価制度の設計で単価を上げていくには、次のことが役に立ちます。

• 最初の評価の立ち会いまで受ける：評価のばらつきを確かめ、調整の会議を進めると、制度が定着しやすくなる
• 評価面談の練習まで受ける：管理職が評価の結果を社員に伝える面談の練習を手伝う
• 見直しを継続して受ける：一回りした評価の結果をもとに、項目や進め方の見直しを提案する

エラベルの見解

評価制度の設計で、もう一つ考えてほしいのは、評価制度は社員を順位づけるためだけのものではないということです。評価の面談は、管理職が社員に期待を伝え、社員が次に何を伸ばせばよいかを知る場でもあります。評価を育成とつなげて設計できると、社員の納得感が高まり、離職を防ぐことにもつながります。

依頼先に、評価制度を採用や定着の課題ともつなげて提案できれば、人事の副業としての価値が伝わりやすくなります。それが、単価を上げる根拠になります。

まとめ

• 評価制度の設計の単価は、現状の把握・項目と進め方の設計・評価者への説明・最初の評価の立ち会いの時間から組み立てる
• 評価の結果を何に使うかと、報酬への反映をどこまで受けるかを最初に決める
• 評価者への説明と練習を範囲に入れる。ここが制度が回るかどうかを決める
• 就業規則への反映は、社会保険労務士の業務との線引きを確かめ、連携する形にする
• 評価を育成とつなげる提案が、単価を上げる根拠になる

よくある質問

評価制度の設計の副業単価の相場はいくらですか

依頼先や業務の範囲によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。作業の段階ごとに時間を見積もり、自分の時間単価を掛けて単価の根拠をつくってください。

評価者が多い会社ではどう見積もればよいですか

評価者への説明と練習の時間は、評価者の数に応じて増えます。説明会の回数と練習の進め方を決め、その時間を見積もってください。評価者の中から社内で説明できる人を育てる形にすると、依頼先の負担も減ります。

評価制度を変えたら就業規則も直す必要がありますか

昇給の決め方や表彰・制裁の扱いが変わる場合は、就業規則の変更が必要になることがあります。個別の判断は社会保険労務士などの専門家にご確認のうえ、依頼先の社会保険労務士と連携して進めてください。