採用サイトを作ったのに効果がない｜「見られていない」のか「見られても応募に進まない」のかを分けて直す

制作会社に頼んで、採用サイトを作った。写真も撮り、社員のインタビューも載せた。公開して半年、応募は増えていない。サイトからの問い合わせもゼロ。社内でも「あのサイト、どうなった」と誰も言わない。結論を先に書くと、採用サイトに効果が無いのは、「見られていない」のか「見られても応募に進まない」のかで、直す先が違います。切り分けずに「作り直す」と、同じことが起きます。採用サイトは、それ自体で応募を集めるものではなく、他の経路から来た候補者が「この会社を調べる」ときの受け皿です。役割を置き直し、見られる導線と、応募に進む中身を直します。スカウトと採用サイトの関係は採用サイトへの導線に、素材が無い場合は使える写真・素材がないにまとめています。

効果が無い状態の切り分け

採用サイトの効果が無い状態は、二つに分かれます。

見分けるには、サイトの閲覧の数と、応募のページへの流れの数が要ります。サイトの計測の仕組みが無ければ、まず入れます。計測の道具と設定は、各社の公式の案内で確認します。

数字が無いまま「効果が無い」と判断すると、原因が分かりません。閲覧が無いなら中身を直しても無駄で、閲覧があるなら導線を増やしても無駄です。

見られていない場合の直し方

閲覧が少ない場合、サイトへの導線が無いことがほとんどです。

求人票と媒体から、サイトにリンクする。 媒体の求人票、スカウトの文面、紹介会社に渡す資料に、採用サイトのリンクを入れます。候補者は、求人を見た後に会社を調べます。調べる先が無ければ、他社の情報で判断します。

会社のサイトから、採用サイトへの導線を目立たせる。 会社のトップページに「採用情報」があるか、あっても目立たないか。候補者は、会社名で検索して会社のサイトに来て、そこから採用を探します。

会社名で検索したときに、採用サイトが出るようにする。 会社名と「採用」で検索して、自社の採用サイトが出るかを確認します。出なければ、検索の仕組みに登録されていないか、ページの構造の問題です。対処は制作会社か、検索の仕組みの公式の案内で確認します。

社員に、共有してもらう。 社員が自分の知り合いに会社を紹介するとき、採用サイトのリンクを渡せる状態にします。社員の紹介の経路と、サイトをつなげます。

面接の案内に、リンクを入れる。 面接の前に候補者がサイトを見れば、面接の質が上がります。「面接の前に、こちらをご覧ください」と案内に入れます。

内定の連絡に、リンクを入れる。 内定を迷っている候補者が、家族や知人に会社を説明するとき、サイトがあれば説明しやすくなります。

導線は、費用がかかりません。リンクを入れるだけです。ここを直さずに「サイトの中身を良くしよう」と考える会社が多いです。

見られても応募に進まない場合の直し方

閲覧はあるのに応募に進まない場合、中身と応募の導線の問題です。

候補者が知りたいことが、書かれているか。 候補者が採用サイトで知りたいのは、「何をする役割か」「誰と働くか」「どこまで任されるか」「この会社で働く理由」「条件と働き方の実態」「選考の流れと速さ」です。会社の理念と沿革だけのサイトは、候補者の知りたいことに答えていません。

社員の話が、候補者の判断の材料になっているか。 「やりがいがあります」「成長できます」の話は、判断の材料になりません。「入社して最初の三か月で何をしたか」「一番大変だったこと」「辞めようと思ったことと、なぜ続けているか」。具体的な話が、材料になります。

募集中の求人が、サイトから分かるか。 「募集職種一覧」が古い、または無い。候補者は「いま募集しているのか」が分からず、離れます。

応募の導線が、分かりやすいか。 応募のボタンがどこにあるか、押した後に何が起きるか。応募フォームが長い、入力の項目が多い、途中でエラーが出る。応募の途中で離れる人が多ければ、フォームの問題です。

スマートフォンで見て、読めるか。 候補者の多くは、スマートフォンで見ます。パソコンで作って確認したサイトが、スマートフォンでは読みにくい、押しにくいことがあります。

書いてあることが、実態と合っているか。 サイトの働き方と、面接で聞く実態が違えば、面接で離れます。サイトは、良く見せる場所ではなく、実態を正確に伝える場所です。

問い合わせの窓口が、あるか。 応募まで決めていない候補者が、「話を聞きたい」と言える窓口。「カジュアル面談」のような形。応募の手前の入口があれば、進む人が増えます。

中身の直しは、全面の作り直しではなく、「候補者が知りたいことを足す」「応募の導線を短くする」で、大半が変わります。

エラベルの見解

相談で最も多い失敗は、「採用サイトを作れば応募が来ると思って作り、来なかったので、もっと良いサイトを作り直そうとした」というものです。閲覧の数を見ると、月に数十件。求人票にも媒体にもリンクが無く、会社名で検索しても出てこない。誰も見ていないサイトを、良くしても意味がありません。求人票と媒体とスカウトにリンクを入れたら、閲覧が増え、応募も増えました。作り直しは要りませんでした。

見ていて差がつくのは、担当者が「サイトの数字」を見るかどうかです。「サイトを良くしましょう」と言う担当者と、「閲覧が月に〇件、応募のページに進んだのが△件です。閲覧が少ないので、まず導線です。求人票とスカウトにリンクを入れます」と、数字で切り分ける担当者がいます。後者は、無駄な作り直しをしません。

発注側にできるのは、「サイトの効果が無い」と感じたときに、まず閲覧と応募への流れの数字を出すことです。数字が無ければ、計測を入れることから。

採用サイトの役割の置き直し

採用サイトの役割を、「応募を集める場所」から「調べに来た候補者の受け皿」に置き直します。

候補者の流れの中で、サイトがどこにあるか。 求人票を見る→会社を調べる→応募する→面接→内定→決める。サイトは「会社を調べる」と「決める」の段階で見られます。応募の入口ではなく、判断の材料です。

受け皿として、何が要るか。 調べに来た候補者が「この会社は、こういう役割で、こういう人と、こういう働き方で、こういう理由で働く場所だ」と分かる情報。応募の入口と、応募の手前の窓口。

求人票と、役割を分ける。 求人票は「この職種の、この条件」を伝える場所。サイトは「この会社で働くこと」を伝える場所。求人票の内容をサイトに全部載せる必要は無く、サイトの内容を求人票に全部書く必要もありません。

媒体の会社紹介と、役割を分ける。 媒体の会社紹介は、媒体の形式の中で書く短い紹介。サイトは、自社の形式で、深く書ける場所。媒体からサイトへ、深い情報を求める候補者を流します。

社員の紹介と、つなげる。 社員が知り合いに会社を説明するとき、「サイトを見て」と言える状態。社員の言葉の代わりになる情報。

役割が置き直されれば、「サイトから応募が来ない」は問題ではなくなります。「サイトを見た候補者が、応募と内定に進んでいるか」が、見るべき指標になります。

更新を続ける体制

採用サイトは、作った瞬間から古くなります。更新の体制です。

更新の担当と頻度を決めていないサイトは、公開の日が最終更新日になります。候補者は、最終更新日を見て、「この会社は採用に力を入れていない」と受け取ります。

更新の手間を減らすには、制作会社に頼まなくても人事が更新できる仕組みにしておきます。制作の段階で、更新の方法を確認します。

作り直すかどうかの判断

「作り直したい」と思ったときの判断です。

導線と中身を直しても変わらないなら、作り直す。 導線を入れ、候補者が知りたいことを足し、応募の導線を短くし、それでも閲覧はあるのに応募に進まないなら、構造の問題です。

スマートフォンで読めない、更新できない、なら作り直す。 構造の問題は、部分の直しでは解決しません。

「見た目が古い」だけなら、作り直さない。 見た目より、中身と導線です。見た目を新しくしても、中身が同じなら、結果は同じです。

作り直すなら、「候補者が知りたいこと」から設計する。 会社が言いたいことではなく、候補者が知りたいこと。役割、人、働き方、理由、条件、選考。この順で設計します。

作り直すなら、更新の方法を先に決める。 人事が自分で更新できる形か、制作会社に頼まないと更新できない形か。前者にします。

作り直しの前に、いまのサイトの数字を残す。 閲覧、応募への流れ、応募の数。作り直した後に比べる基準になります。

作り直しは、費用と時間がかかります。導線と中身を直して数字を見てから、判断します。

外注する場合の範囲

採用サイトの効果の問題を、採用代行に出す場合の範囲です。

出せる工程。 数字の確認と切り分け（計測の仕組みの確認を含む）、導線の点検と各経路へのリンクの設置、候補者が知りたいことの整理と足す内容の案、社員の話の聞き取りと原稿、応募の導線の点検、募集中の求人の一覧の更新、更新の体制の設計、作り直す場合の要件の整理と制作会社への橋渡し。

社内に残す判断。 掲載する内容の決定、社員の話の公開の可否、制度と実態の記述、作り直しの判断と費用、制作会社の選定。

外注の効きどころ。 採用代行の担当者は、候補者が採用サイトで何を見て、どこで離れるかを、複数の会社の採用で見ています。「候補者が知りたいこと」の視点で、足す内容と導線を出せます。制作会社は作ることの専門で、候補者の流れの専門ではないので、担当者が間に入ると、作り直しの要件が候補者の視点になります。

外注しても動かない場合。 社内が「会社の言いたいこと」を載せることを譲らない、社員の話の公開を認めない、更新の担当を置かない。社内の判断で、代行を替えても直りません。

採用サイトは、作ることより、導線と中身と更新で決まります。外注は、候補者の視点を入れる手段です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、採用サイトの相談で最も多いのは、「制作会社に任せて作ったサイトが、会社の紹介になっている」ことです。理念、沿革、事業の説明、社長の言葉。候補者が知りたい「何をする役割か」「誰と働くか」「働き方の実態」が、無いか、薄い。制作会社は「会社を良く見せる」ことの専門で、「候補者が判断する材料」の専門ではありません。

担当者ができるのは、候補者の視点で「足りないもの」を出すことです。全面の作り直しではなく、役割のページ、社員の具体的な話、働き方の実態、選考の流れを足すだけで、サイトの役割は変わります。

発注側にできるのは、制作会社に「会社を良く見せてほしい」ではなく、「候補者が知りたいことに答えるサイトにしてほしい」と伝えることです。伝え方が変われば、できるものが変わります。

まとめ

• 効果が無い状態は見られていない・見られても応募に進まない・両方・応募は来るが合わないに切り分ける。切り分けには閲覧と応募への流れの数字が要る
• 見られていないなら求人票と媒体とスカウトからリンク・会社サイトからの導線・会社名の検索・社員の共有・面接と内定の案内にリンク。費用はかからない
• 応募に進まないなら候補者が知りたいこと・社員の具体的な話・募集中の求人・応募の導線・スマートフォン・実態との一致・応募の手前の窓口
• 役割は応募を集める場所ではなく、調べに来た候補者の受け皿。求人票と媒体と社員の紹介と役割を分け、つなげる
• 更新は求人の一覧・社員の話・制度の実態・選考の流れ・写真・数字・表示の確認を担当と頻度を決めて続ける。人事が自分で更新できる形に
• 作り直すのは導線と中身を直しても変わらない・構造の問題のとき。見た目だけなら作り直さない。作り直すなら候補者が知りたいことから設計し、更新の方法を先に決める
• 外注できるのは切り分け・導線・足す内容の案・社員の話・応募の導線・更新の体制・制作会社への橋渡し。社内に残るのは内容の決定・公開の可否・作り直しの判断・制作会社の選定

よくある質問

採用サイトを作れば、応募は増えますか

採用サイト単独で応募を集めるのは難しいです。サイトは、求人票や媒体やスカウトや社員の紹介で会社を知った候補者が、「この会社を調べる」ときの受け皿です。他の経路からサイトへの導線があり、サイトに候補者が知りたいことがあれば、調べた候補者が応募と内定に進む率が上がります。経路が無い状態でサイトだけ作っても、見られません。

制作会社に頼んだのに、効果が無いのはなぜですか

制作会社は「作ること」の専門で、「候補者が何を見て判断するか」の専門ではないことが多いです。会社の言いたいこと（理念、沿革、事業）を中心に作られたサイトは、候補者の知りたいこと（役割、人、働き方の実態、条件、選考）に答えていません。制作会社が悪いのではなく、依頼の仕方の問題です。「候補者が知りたいことに答えるサイト」と伝え、足りない内容を足します。

社員のインタビューは、効果がありますか

「やりがいがあります」「成長できます」の話は、どの会社にもあり、判断の材料になりません。「入社して最初の三か月で何をしたか」「一番大変だったこと」「辞めようと思ったことと、なぜ続けているか」のような具体的な話は、候補者が「自分がここで働いたら」を想像する材料になります。聞き方を変えれば、同じ社員の話でも効果は変わります。公開は本人の確認と同意のうえで。