候補者にとっての魅力の言語化｜「自社の魅力」ではなく「この候補者が、この役割で得るもの」を、事実の場面で一文にする

スカウトで、自社の魅力を伝えたい。ただ、書こうとすると「成長できる環境」「裁量がある」「アットホームな職場」しか出てこない。どの会社も同じことを書いていて、候補者には届かない。社内で「うちの魅力は何か」を話し合っても、抽象語が並ぶだけで終わる。結論を先に書くと、魅力が言葉にならないのは、「自社の魅力」を探しているからです。「自社の魅力」は、誰にとっての魅力かが無く、抽象語になります。代わりに、「この候補者が、この役割で、得るもの」を探します。それは、候補者の経歴と状況によって違い、事実の場面で書けます。「成長できる」ではなく、「入社三か月で〇〇を一人で担当し、半年で△△を決める側になる」。事実の場面が、候補者にとっての魅力です。自社紹介の範囲は自社紹介はどこまで書くかに、他社との比較は他社と比べて自社が良いのか分からないにまとめています。

魅力が言葉にならない構造

自社の魅力が言葉にならないのは、次の構造で起きます。

構造の大半は、「誰にとっての魅力か」が無いことです。候補者を置けば、言葉になります。

「自社の魅力」と「候補者にとっての魅力」の違い

二つは、違うものです。

違いの要点は、「主語を候補者にする」ことです。「うちは成長できる」ではなく、「あなたは、この役割で、三か月後にこうなる」。

「自社の魅力」を探す会議は、抽象語で終わります。「この候補者（具体的な一人）が、この役割で何を得るか」を考える作業は、事実で書けます。

候補者が得るものの六つの型

候補者が役割で得るものは、六つの型に分かれます。候補者の経歴と状況で、どの型が魅力になるかが変わります。

六つの型の要点は、「候補者の経歴と状況で、どれが刺さるかが違う」ことです。前職で裁量が小さかった人には一が、分業に閉じていた人には二が、働き方に困っている人には五が。

六つを全部書くと、長くなり、どれも薄くなります。候補者ごとに、一つか二つを選びます。

事実の場面で書く方法

選んだ型を、抽象語ではなく、事実の場面で書きます。

書き方の要点は、「場面・時期・人・数」で書くことです。「三か月で」「〇〇を」「責任者一人で」「週に一度」。数字は自社の記録から、出典を明記できるものだけ。

事実の場面は、「入社した人の実際」から取ります。「入社して三か月で〇〇を担当した人がいる」という事実があれば、書けます。無ければ、書きません。良く見せた場面は、面談か入社後に「違う」と分かり、離れます。

エラベルの見解

相談で最も多い失敗は、「スカウトの文面に『成長できる環境』『裁量がある』『風通しが良い』を書き続けて、返信が来なかった。社内で『うちの魅力は』を三回会議したが、同じ言葉しか出なかった」というものです。主語が会社で、抽象語でした。「入社三か月の〇〇さんが、いま何を担当しているか」を聞き、「三か月で△△を一人で担当し、半年で□□を決める側になった」と事実の場面で書いたら、同じ会社、同じ役割で、返信が来ました。魅力は、会議で探すものではなく、入社した人の実際にありました。

見ていて差がつくのは、担当者が「入社した人の実際」を聞くかどうかです。「御社の魅力は何ですか」と経営者に聞いて抽象語を受け取る担当者と、「入社して三か月の方は、いま何を担当していますか。一年の方は」と、実際の場面を聞く担当者がいます。後者の文面は、事実で書かれ、候補者に届きます。

発注側にできるのは、「うちの魅力は」の会議をやめて、担当者に「入社した人の三か月、半年、一年の実際」を渡すことです。

候補者ごとに変える部分

魅力は、候補者ごとに変えます。変え方です。

経歴から、「いま何に困っていそうか」を読む。 大きな会社で長い→裁量と承認の遅さ。同じ職種で長い→幅と次の役割。転職が数回→人と環境、働き方。経歴は、困りごとの手がかりです。ただし、推測を断定しない。

六つの型から、一つか二つを選ぶ。 読んだ困りごとに対応する型。「裁量が小さそう」なら一、「幅を広げたそう」なら二。

選んだ型を、一段落目の「役割との対応」に入れる。 「〇〇のご経験が、当社の□□を決める役割で活きる。承認は責任者一人で翌日に」。魅力は、一段落目の対応の中に。

二段落目の役割の記述で、選んだ型の場面を厚くする。 型が一（決められる範囲）なら、「何を決めるか」を具体的に。型が四（次の役割）なら、「なぜ今」と「一年後」を。

三段落目の人と実態で、型を裏付ける。 型が六（人と環境）なら、一緒に働く人を厚く。型が五（働き方）なら、実態を。

返信が来たら、二通目で確認する。 「〇〇に困っていらっしゃると想像しましたが、いかがですか」。推測を確認し、ずれていれば直す。

推測が外れても、失礼にならない書き方。 「〇〇のご経験から、△△を求めていらっしゃるのではと考えました。違っていたら、ぜひ教えてください」。断定せず、仮説として。

変える部分の要点は、「経歴から困りごとを読み、六つから選び、一段落目の対応に入れる」ことです。全文を変えるのではなく、選ぶ型と、その場面だけを変えます。

魅力を探す聞き取り

「候補者にとっての魅力」の材料は、社内の会議ではなく、聞き取りで集めます。

聞き取りの要点は、「入社した人と、辞退しなかった人」です。この二つが、最も確かな「候補者にとっての魅力」の源です。社内の会議で出る「うちの魅力」より、「他社から来て、ここにあると感じたもの」のほうが、候補者に届きます。

聞き取った内容は、本人の同意のうえで、文面と採用サイトに使います。

外注する場合の範囲

魅力の言語化を、スカウト代行に出す場合の範囲です。

出せる工程。 現状の文面の抽象語の点検、「自社の魅力」から「候補者にとっての魅力」への置き換えの整理、聞き取りの設計と実行（入社した人、他社から来た人、辞退しなかった人、現場の責任者、経営者）、六つの型ごとの事実の場面の整理（役割ごと）、抽象語を事実の場面に書き換える作業、候補者ごとの型の選び方の基準（経歴から困りごとを読む型）、一段落目の対応への入れ方の型、二通目での確認の文面、面接での「何を重く見るか」の記録と層ごとの傾向の蓄積、採用サイトへの反映。

社内に残す判断。 公開してよい事実の範囲（入社した人の話の公開は本人の同意）、事実の場面の正確さの確認（良く見せない）、聞き取りに応じる社員の指名、型の承認。

外注の効きどころ。 魅力の言語化は、社内では「うちの魅力は」の会議で抽象語に終わりやすい領域です。担当者が「候補者にとって」に置き換え、入社した人に聞き、事実の場面に書き換えれば、言葉になります。担当者は複数の会社のスカウトを見ているので、「この抽象語は、この事実の場面で書ける」「この層には、この型が刺さる」の型を持ち込めます。ただし、事実の場面は自社の実際からで、担当者が作ることはできません。

外注しても動かない場合。 社内が抽象語を譲らない、入社した人への聞き取りを認めない、事実より良く見せることを求める。社内の判断で、代行を替えても直りません。

魅力は、候補者を主語にし、事実の場面で書けば、言葉になります。外注は、置き換えと聞き取りと書き換えを担う手段です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、魅力の相談で最も多いのは、「大変なところを隠そうとする」ことです。「うちは忙しい」「まだ仕組みが無い」を、魅力の反対だと思って書かない。ただ、「仕組みが無いから、自分で作れる」「忙しいが、三か月で任される」は、変える役割や早い成長を求める候補者にとっては、魅力です。

大変なところを隠すと、面談か入社後に分かり、離れます。「仕組みがまだ無く、作る側に回っていただきます」と書けば、それを求める候補者が来て、続きます。魅力は、良いところだけではありません。

発注側にできるのは、「大変なところ」も、「それを求める候補者にとっての魅力」として、事実で書くことを許すことです。

まとめ

• 言葉にならないのは自社の魅力を探す・抽象語・社員の良いところ・場面が無い・候補者の側から見ない・全員に同じ・良いところだけ・手順が無い構造
• 「自社の魅力」（主語が会社、抽象語、全員向け、他社と同じ）と「候補者にとっての魅力」（主語が候補者、事実の場面、相手で変わる、他社との違いが出る）は違う。主語を候補者に
• 六つの型は決められる範囲・担う範囲・経験が新しい場面で活きる・次の役割・働き方・人と環境。候補者の経歴と状況で刺さる型が違う。一つか二つを選ぶ
• 事実の場面は場面・時期・人・数で。「成長できる」→「三か月で〇〇を担当、半年で△△を決める側に」。入社した人の実際から。良く見せない
• 候補者ごとに経歴から困りごとを読み・六つから選び・一段落目の対応に入れ・二段落目と三段落目で裏付け・二通目で確認・仮説として書く
• 聞き取りは入社した人・他社から来た人・辞退しなかった人・辞退した人・現場の責任者・経営者・面接の候補者。入社した人と辞退しなかった人が最も確か
• 外注できるのは点検・置き換え・聞き取り・型ごとの事実の整理・書き換え・選び方の基準・入れ方の型・確認の文面・傾向の蓄積・サイトへの反映。社内に残るのは公開の範囲・正確さの確認・社員の指名・型の承認

よくある質問

「成長できる」「裁量がある」以外に、本当に魅力がありません

「自社の魅力」を探しているから、抽象語しか出ません。「入社して三か月の〇〇さんは、いま何を担当していますか」「他社から来た△△さんが、前の会社に無くてここにあると感じたものは」と、入社した人の実際を聞きます。「三か月で〇〇を一人で担当」「承認が翌日に下りる」「経営者と週に一度話す」のような事実の場面が、ほぼ例外なく出てきます。それが、候補者にとっての魅力です。会議で探すのではなく、入社した人に聞きます。

候補者ごとに魅力を変えると、会社の一貫性が無くなりませんか

会社の事実は一つで、変えません。変えるのは、「六つの型のうち、この候補者にどれを前に出すか」です。裁量が小さかった人には「決められる範囲」を、働き方に困っている人には「働き方の実態」を、同じ会社の事実の中から選んで前に出します。全部の型を全員に書くと、長くなり、どれも薄くなります。一貫性は事実にあり、前に出す型は候補者で変えます。

大変なところは、書かないほうがよいですか

隠すと、面談か入社後に分かり、離れます。「仕組みがまだ無く、作る側に回っていただきます」「立ち上げの段階で、忙しい時期があります」は、変える役割や早い成長を求める候補者にとっては魅力で、それを求めない候補者には、応募の前に判断してもらえる材料です。大変なところを事実で書き、「それを求める人」に届けます。良いところだけを書いた文面は、合わない人を集め、合う人に届きません。