キャリアチケットのスカウト代行｜新卒スカウトを外注する範囲と、媒体側の支援との重なり

キャリアチケットのスカウトを外注するとき、他の媒体と違う点が一つあります。運営側にも伴走の体制があるので、外注先と役割が重なりやすいことです。結論を先に書くと、キャリアチケット就職スカウトの外注は「運営の支援でどこまで賄えるかを先に確かめる」「価値観の言葉づくりは社内に残す」「重なる部分を外注範囲から外す」の三つで決めます。なお、契約条件や管理画面の権限は公開されていないため、契約前に運営に確認してください。以下は、2026年9月23日時点で公式サイトおよび運営会社の公式発表に記載されている内容に基づいて整理しています。選定の型はキャリアチケットのプロフィール選定基準の作り方に、文面はキャリアチケットのスカウト文面の型にまとめています。

運営側の支援を先に確かめる

公式発表の記載。レバレジーズ株式会社が2023年6月19日に公表したプレスリリースは、キャリアチケットスカウトについて、「価値観によるマッチング」を重視し、学生の価値観を事前に把握することで高いマッチ度のスカウトを実現するサービスであるとしたうえで、専任ライターとカスタマーサクセス担当が採用活動を伴走するとしています。

ここが外注範囲の出発点です。文面を書く支援と、運用の伴走が媒体側にあるなら、外注先に同じことを頼むと二重になります。契約前に、運営の支援でどこまで賄えるかを確かめてから、残りを外に出す順番にします。

確かめること。

調査が示している課題。同じプレスリリースが公表した調査（ダイレクトリクルーティング利用経験のある企業の採用担当者123名、2023年3月20日〜28日、webアンケート）では、デメリットとして次が挙げられています。

• 「採用候補となる求職者を探すのに時間がかかる（61.7%）」
• 「スカウトの返信率が悪い（55.0%）」
• 「十分な人数確保ができない（43.3%）」
• 「スカウト文面を作成するのに時間がかかる（30.0%）」

メリットとしては「採用コストが安い（51.2%）」が一位、「自社の要件に合致した人材を見つけられる（43.3%）」が二位、「応募後の選考通過率が高い（23.3%）」が挙げられています。採用実績については「採用実績がない（24.2%）」「年間採用5名以下（48.4%）」で、主要経路となっている企業は1割のみ、とされています。

外注する理由は、たいてい上の二つです。探すのに時間がかかる（61.7%）と、文面を作るのに時間がかかる（30.0%）。つまり、外に出して効くのは抽出・選定と文面です。返信率の低さ（55.0%）は、外注では直りません。母数の質と文面の中身を変えないと動かない数字です。

外に出す範囲を決める

作業を分解して、それぞれ外に出すか社内に残すかを決めます。

価値観の言語化は社内に残します。この媒体は、企業の知名度や業界の先入観に左右されない価値観に基づくマッチングを特徴として挙げているサービスです。自社がどういう価値観の会社かを言葉にできていないと、抽出も文面も組めません。外の人ができるのは、社員へのヒアリングを設計して回すところまでで、中身の言葉は社員から出ます。

文面は、重なりを避けます。運営に専任ライターの支援があるなら、外注先にも文面を頼むと二重になります。運営のライターにたたき台を作ってもらい、外注先が候補者ごとの冒頭を書き換える、といった分け方が現実的です。どちらに寄せるにせよ、契約前に決めます。

振り返りの定例を一本にします。カスタマーサクセスの定例と、外注先の週次報告が別々に走ると、会議が二本になり、数字の定義がずれます。同じ表を使って、同じ場で振り返る形にします。

イベントの扱い。2023年1月31日の公式発表は、イベント掲載機能により、企業がイベントを作成して学生からの応募を受け付けられること、「イベント掲載」と「スカウト」の2つの採用手法を組み合わせられることを伝えています。イベントの中身（何を話すか、誰が出るか）は社内、集客の設計とスカウトとの連動は外、という分け方が組みやすいです。

エラベルの見解

依頼側から見ると、媒体側に支援があるサービスほど、外注の範囲を細かく決める必要があります。支援があるからと外注しないと、社内の工数が減らない。支援と外注を両方入れると、同じことを二回やることになる。ここを整理せずに走ると、費用だけ増えます。

実務では、最初の一か月は運営の支援だけで回してみることを勧めています。専任ライターとカスタマーサクセスが伴走する体制なので、一か月やれば、どこが足りないかが分かります。そのうえで、足りない部分だけを外に出す。順番を逆にすると、何を外注したのか分からなくなります。

そして、外注先を選ぶときに確かめるのは、この媒体を使ったことがあるかより、価値観の言葉を引き出せるかです。この媒体は、学歴や経験で切る他の媒体とは前提が違います。社員へのヒアリングを設計して、出てきた言葉を抽出条件と文面に落とせる人でないと、テンプレートの文面が返ってきます。

もう一つ、返信率は外注では直らないことを共有しておきます。運営の調査では、デメリットの上位に「スカウトの返信率が悪い（55.0%）」が挙がっています。この数字を動かすのは、母数の質（誰に送るか）と文面の中身（何を書くか）で、どちらも自社の価値観が言葉になっているかに依存します。エラベルは依頼側が担当者を選べる仕組みなので、この話を最初にする担当者かどうかを、面談で確かめてみてください。

契約の前に決めること

候補者情報の扱いを決めます。外注先に候補者のプロフィールを見せる以上、扱いの取り決めが要ります。誰が見るか、持ち出せるか、終了時に消すか。この媒体の管理画面に権限の区分があるかは公開されていないので、運営に確認したうえで、契約書に書きます。

引き継ぎを最初に決めます。代行はいつか終わります。終わったときに、価値観の言葉、抽出条件、文面の素材、選定の基準が残っていれば、内製にも戻せますし、次の会社にも渡せます。残すものを先に決めるかどうかが、一年後の差になります。

イベントの日程から逆算します。イベント掲載とスカウトを組み合わせる設計なら、開催日の二週間から三週間前に一通目を置けるよう、イベントの日程を先に決めます。外注先にスケジュールを渡すときも、この起点が要ります。

媒体を複数使うなら、記録を一本にします。同じ学生に複数の媒体から届くことを防ぐには、送信の記録を媒体横断で持つ必要があります。詳しくは媒体の組み合わせ方にまとめています。

エラベルの見解

依頼側から見ると、代行会社を選ぶときに効くのは実績の数より、最初の三十分に何を聞かれるかです。運営の支援はどこまで受けているか、価値観は言葉になっているか、イベントは立てているか、返信は誰が返しているか。ここを先に聞く担当者は、重なりを作りません。

逆に、いきなり「何通送りますか」から入る担当者は、送信量で成果を作ろうとしています。運営の調査では、メリットの一位が「採用コストが安い（51.2%）」で、採用実績は「年間採用5名以下（48.4%）」が半数近くを占めています。少ない採用数を、少ない工数で回す媒体として設計するほうが、実態に合います。送信量を増やす方向は、返信率の低さ（55.0%）を悪化させるだけになりがちです。

そして、引き継ぎの話を自分から持ち出す担当者は信用できます。契約が終わったときに何を残すかを最初に言う人は、自分がいなくなった後のことを考えています。新卒採用は毎年繰り返すので、一年目の記録が二年目の土台になります。

エラベルは、依頼側が担当者を選び、担当者も条件が合うときだけ受ける形にしています。新卒のスカウト代行は期間が限られていて、途中で止まると取り返しがつきません。最初の面談で運営の支援範囲の確認から入る人を選ぶと、そのあとが楽になります。

まとめ

• 運営の公式発表は、キャリアチケットスカウトについて専任ライターとカスタマーサクセス担当が採用活動を伴走するとしている。外注先と役割が重なりやすい
• 外注で効くのは、運営の調査でデメリット上位に挙がっている「求職者を探すのに時間がかかる（61.7%）」と「文面を作成するのに時間がかかる（30.0%）」の部分
• 「スカウトの返信率が悪い（55.0%）」は外注では直らない。母数の質と文面の中身を変える必要がある
• 自社の価値観の言語化は社内に残す。外の人ができるのはヒアリングの設計と運用まで
• イベント掲載とスカウトの組み合わせが使えるため、企画は社内・集客設計は外、という分け方が組みやすい
• 契約条件・権限・アカウント数の上限は公開されていない。契約前に運営にご確認ください

よくある質問

運営の支援があるのに、外注する意味はありますか

レバレジーズ株式会社の公式発表は、キャリアチケットスカウトについて専任ライターとカスタマーサクセス担当が採用活動を伴走するとしています。したがって、支援でどこまで賄えるかを先に確かめるのが順番です。同社が公表した調査（ダイレクトリクルーティング利用経験のある企業の採用担当者123名、2023年3月20日〜28日、webアンケート）では、デメリットの一位に「採用候補となる求職者を探すのに時間がかかる（61.7%）」が挙げられています。日々の抽出と選定に時間がかかる部分は、支援とは別に人手が要ることが多く、そこが外注の対象になります。支援の範囲は変わるので、運営にご確認ください。

文面は運営と外注先のどちらに頼めばよいですか

運営に専任ライターの支援があるとされているため、両方に頼むと二重になります。実務では、運営のライターにたたき台を作ってもらい、外注先が候補者ごとの冒頭を書き換える、という分け方が組みやすい形です。この媒体は、企業がどの価値観に共感したかが学生側にも分かる仕組みとされているので、冒頭の一行は候補者ごとに書き換える必要があります。どちらに寄せるにせよ、契約前に決めておきます。

送信数を増やせば成果は上がりますか

運営が公表した調査では、ダイレクトリクルーティングのデメリットとして「スカウトの返信率が悪い（55.0%）」が挙げられ、採用実績については「年間採用5名以下（48.4%）」が半数近く、主要経路となっている企業は1割のみ、とされています。メリットの一位は「採用コストが安い（51.2%）」です。少ない採用数を少ない工数で回す使い方が実態に近く、送信数を増やす方向は返信率の低さを悪化させる可能性があります。母数の質（誰に送るか）と文面の中身を先に整えるほうが、結果につながりやすい設計です。