外資系の人事の副業単価の目安と案件の見つけ方｜「職務を定義し、速く決める」型を成果物にして、日本の決まりに合わせて渡す

外資系企業で人事をしてきた人は、職務を定義してその職務に人を当てること、成果で評価し報酬と採用の条件をつなげること、採用の意思決定を速く回すことに慣れています。この経験は、外資系の日本法人だけでなく、採用の基準があいまいなまま進めている国内の会社にとっても役に立ちます。結論から書くと、外資系の人事の副業単価は、「職務を定義し、速く決める」型を成果物にして値付けし、日本の労働法に合わせた形で渡すことで、依頼先にとっての価値が伝わりやすくなります。

人事の副業の単価には公的な統計がなく、案件の範囲や依頼先で大きく変わるため、この記事では金額の相場は書きません。自分の単価を組み立てる手順と、案件の見つけ方を書きます。外資系の人事の経験の何が売れるかは外資系の人事が副業でできることで詳しく書いています。

値付けにつながる作業

外資系の人事の経験は、次のような作業に置き換えると、値付けしやすくなります。

依頼先が国内の会社の場合、職務記述書の考え方そのものに慣れていないことがあります。そのまま持ち込むのではなく、「この仕事で、入社一年後に何ができていてほしいか」という問いから、依頼先の言葉で書き起こすと受け入れられやすくなります。

成果物と時間単価で組み立てる

単価は、成果物ごとに時間を見積もって組み立てます。

1. 成果物を決める：職務記述書、選考の流れと評価の基準、採用の条件の提示の幅など
2. 成果物ごとに時間を見積もる：経営者や現場からの聞き取り、たたき台、修正、説明に分けて時間を出す
3. 自分の時間単価を掛ける：時間 × 時間単価 で成果物ごとの単価を出す
4. 英語の作業は分けて見積もる：外資系の日本法人などで、英語の資料づくりや本国とのやりとりがある場合は、別の作業として時間を出す

時間単価の考え方は本業の年収と副業単価の関係で書いています。英語での作業は、日本語の作業より時間がかかることが多く、対応できる人も限られます。単価に含める場合は、作業の量を分けて示すと、依頼先も納得しやすくなります。

エラベルの見解

外資系の人事の副業でよくある失敗は、本国流のやり方を正解として持ち込み、依頼先の実情と合わずに浮いてしまうことです。たとえば、職務を細かく定義し、その範囲外の仕事はしない前提で採用の基準をつくると、一人が何役も担う国内の小さな会社では回りません。依頼先からは「理屈は分かるが、うちには合わない」と受け止められます。

担当する側から見ると、価値があるのは、職務の定義や速い意思決定の「考え方」を残しつつ、依頼先の規模や文化に合わせて形を変えられることです。職務記述書に「主な責任」と「状況に応じて担うこと」を分けて書くなど、日本の会社に合う形に直して渡せる人は、外資系の経験を持つ人の中でも頼られる存在になります。

日本の決まりに合わせて渡す

外資系の日本法人の案件では、本国の書式や考え方をそのまま使おうとする場面に出会うことがあります。副業の担当者としては、日本の決まりに合わせる視点を持っておくことが役に立ちます。法の適用に関する通則法第12条は、労働契約に適用される法として、その労働契約に最も密接な関係がある地の法以外の法が選ばれている場合でも、労働者が最も密接な関係がある地の法の中の特定の強行規定を適用すべき旨を使用者に示したときは、その強行規定も適用すると定めています。また労働基準法第15条は、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。

本国の書式のオファーレターを使う依頼先には、日本で明示が必要な条件が含まれているかを確かめるよう伝えてください。条件の判断そのものは、社会保険労務士や弁護士に頼むよう案内するのが、副業の担当者として無理のない範囲です。

案件の見つけ方と、受けるときの条件

外資系の人事の経験を活かせる案件は、次のような場所で見つけやすくなります。

• 外資系の日本法人の立ち上げ：日本に進出したばかりで人事がいない会社から、英語と日本の採用の両方が分かる人として声がかかる
• 人事の副業の仲介サービス：英語での対応や、職務記述書づくりなど得意な作業を登録しておく
• 国内の会社の採用の見直し：採用の基準があいまいな会社から、選考の設計を頼まれる

業務委託で受ける場合は、特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス法）第3条が、業務委託事業者に、給付の内容、報酬の額、支払期日などを書面または電磁的方法で直ちに明示することを求めています。外資系の依頼先では、契約書が英語でつくられることもあります。作業の範囲や報酬、支払日を、自分が読める形で確かめてから始めてください。

本業に勤めながら副業をする場合は、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が示すとおり、まず勤め先の副業・兼業に関するルールを確認し、秘密保持義務や競業避止義務を意識してください。20万円を超える副収入がある場合は、確定申告が必要です。個別の判断は弁護士・税理士にご確認ください。

エラベルの見解

もう一つ見てほしいのは、外資系の人事の経験は、「速く決める」仕組みづくりで単価を上げやすいということです。国内の会社の多くは、面接の回数が多く、判断する人があいまいで、内定までに時間がかかっています。その間に候補者を他社に取られています。採用の意思決定を速く回してきた経験は、この課題にそのまま効きます。

案件の相談を受けたら、応募から内定までに何日かかっているかを最初に聞いてください。日数を短くする選考の設計を成果物として示し、実際に短くなった日数を報告できれば、依頼先にとっての価値がはっきりし、単価の相談もしやすくなります。

まとめ

• 外資系の人事の副業単価は、職務を定義し、速く決める型を成果物にして値付けする
• 職務記述書は、依頼先の規模や文化に合わせた形で渡す
• 英語での作業は、別の作業として時間を見積もる
• 本国の書式を使う依頼先には、日本で明示が必要な条件を確かめるよう伝える
• 業務委託では条件の明示を確かめ、本業のルールを確認してから受ける

よくある質問

外資系の人事の副業単価の相場はいくらですか

案件の範囲や依頼先によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。成果物ごとに時間を見積もり、自分の時間単価を掛けて単価の根拠をつくってください。英語での作業は分けて見積もると説明しやすくなります。

英語が使えることは単価に反映できますか

英語での資料づくりや本国とのやりとりは、対応できる人が限られる作業です。日本語の作業とは別に時間を見積もり、作業の量を示すと、単価に反映しやすくなります。

国内の会社に職務記述書を勧めても受け入れられますか

そのまま持ち込むと重く感じられることがあります。「入社一年後に何ができていてほしいか」という問いから、依頼先の言葉で書き起こすと受け入れられやすくなります。主な責任と、状況に応じて担うことを分けて書くのも一つの方法です。