外資系の人事が副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜外資系の人事の経験は「本社の方針と日本の現場の間で、職務を定義し、成果で評価し、採用と退職を速く回してきた」型で売れる。売れるのは、職務の定義（ジョブディスクリプション）で要件を書く型、成果で見る評価と採用の接続、速い意思決定で回す採用、本社と現場の翻訳の四つ。「外資の人事でした」ではなく、「仕事を定義して、それができる人を、速く公平に採る形を作る」と売る

外資系の会社の人事として、本社の方針を日本の現場に落とし、職務を定義して採用し、成果で評価し、採用も退職も速く回してきた。この経験は、日本の会社が多い人事の副業で売れるのか。外資系の人事のやり方は、日本の会社には合わない、英語が前提、ドライに見える、と感じる人が多いところです。結論を先に書くと、外資系の人事の経験は、「本社の方針と日本の現場の間で、職務を定義し、成果で評価し、採用と退職を速く回してきた」型で売れます。売れるのは、「職務の定義で要件を書く型」「成果で見る評価と採用の接続」「速い意思決定で回す採用」「本社と現場の翻訳」の四つです。日本の会社でも、要件が「人柄」と「経験何年」で止まり、面接で何を見るか決まっておらず、決めるのが遅くて候補者に逃げられ、経営者の方針が現場に伝わっていない詰まりは多く、外資系の人事の型が効きます。「外資の人事でした」ではなく、「仕事を定義して、それができる人を、速く公平に採る形を作る」と売ります。英語が要るかどうかは英語は必要かに、金融機関の人事の経験は金融機関の人事が副業でできることに、IT企業の人事の経験はIT企業の人事が副業でできることにまとめています。

この経歴の何が売れるか

外資系の人事の経験を、日本の会社の採用の工程に置き換えた棚卸しです。在籍した会社の内情は含めず、「型」として抜き出します。

売れるものの要点は、「仕事を定義して、それができる人を、速く公平に採る型」です。日本の会社の採用は、「うちに合う人」「経験がある人」という言葉で要件を決め、面接官の印象で判断し、時間をかけて決める形で動いており、それが「何を見ればよいか分からない」「決めるのが遅い」という詰まりになります。外資系の人事は、職務を定義し、基準で見て、速く決めることを日常として回してきており、その型は、要件と判断と速さで困っている日本の会社にそのまま合います。聞き取りの型はヒアリングで押さえる項目に、評価制度の案件は評価制度の設計の副業案件に書いています。

売りにくい点とその扱い

外資系の人事の転身で売りにくい点は三つあり、扱い方があります。

扱い方の要点は、「外資の言葉を日本の会社の言葉に置き換え、ドライではなく公平と言い換える」ことです。外資系の人事の経験がある人は、外資の言葉のまま経験を語り、それが日本の会社の経営者には「うちとは違う世界」と聞こえます。「仕事を先に定義して、それができる人を、基準で見て、速く決める。決める基準を先に出すので、面接官の好き嫌いで決まらず、候補者にも公平です」と言えば、同じ経験が「うちに足りないもの」として伝わります。英語は道具として脇に置き、型を前に出します。範囲の決め方は業務範囲を書面で固めるに、自己紹介の型は自己紹介文のテンプレートに整理しています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、外資系の人事から転身して続いている人と、面談で止まる人の差は、外資の言葉で語るか、依頼側の言葉で語るかです。止まる人は、ジョブディスクリプションとパフォーマンスの話を外資の言葉のまま語り、依頼側の経営者は「うちは日本の会社なので」と感じて終わります。続いている人は、「御社の求人票の要件には、何と書いてありますか」と聞き、依頼側が「コミュニケーション能力、経験三年以上、当社の理念に共感できる方」と答えたところで、「それだと、面接官は何を見ればよいか分かりません。この仕事で半年後にやってほしいことを三つ書くと、見る点が決まります」と、依頼側の言葉で返します。経営者は、自分の会社の要件が「何も決めていない」ことに気づき、そこから頼みます。

見ていて差がつくのは、速く決める型を、依頼側の意思決定の癖に合わせて設計しているかです。外資系の人事の経験がある人は、「判断する人を一人決めて、日数で切る」型を持っていますが、日本の会社では「みんなで決めたい」「社長の一言で覆る」癖があり、そのまま持ち込むと止まります。「面接は二回まで、判断する人は現場の責任者と経営者の二人、内定を出すまでの日数を決めて、超えたら理由を書く」と、依頼側の癖を残しつつ速さを入れた人は、選考の日数が縮み、依頼側から「初めて候補者に逃げられなかった」と評価されています。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、「仕事を定義して、それができる人を、速く公平に採る形を作る」と依頼側の言葉で書いている担当者に、要件と判断と速さで困っている依頼側がついています。外資系の人事の転身は、外資のやり方ではなく、依頼側の言葉への置き換えから始まります。

案件の探し方

外資系の人事から入りやすい案件と、探し方です。

探し方の要点は、「要件が決まっていない会社」から入ることです。要件が仕事の定義で書かれ、面接の基準があり、速く決められる会社では、外資系の型は既存の人事と重なります。要件が「人柄」と「経験何年」で止まり、面接官の印象で決まり、決めるのが遅い会社では、外資系の型が唯一の打ち手になります。案件の相談で「良い人が来ない」「面接で何を見ればよいか分からない」という言葉が出たら、それが入り口です。案件の探し方は副業案件の探し方に、英語の要否は英語は必要かに書いています。

単価の目安

単価は、具体的な額ではなく、決まり方の構造で考えます。外資系の人事の転身で、単価に影響する要素です。

単価の要点は、「仕事の定義と基準は成果物で、運用は月額で受け、英語は要る案件でだけ根拠にする」ことです。外資系の人事の経験で受ける工程は、仕事の定義と面接の基準という成果物が明確で、成果物で受けると単価の根拠が伝わります。英語は、要る案件ではできる人が少なく単価の根拠になりますが、日本語だけの案件で英語を前に出すと、依頼側は「うちには関係ない」と感じます。型を前に出し、英語は脇に置きます。単価の構造は人事の副業単価の相場に、成果の定義は成果をどう定義しておくかに、成果報酬は成果報酬型は受けるべきかに整理しています。

始める順番

外資系の人事から副業を始める順番です。

順番の要点は、「三」と「四」の置き換えです。外資系の人事の経験は、外資の言葉のまま語ると「別の世界」に聞こえ、「成果で見る」と語ると「冷たい」に聞こえます。日本の会社の言葉に置き換え、ドライを公平に言い換えておくと、同じ経験が「うちに足りないもの」として伝わります。英語は道具として脇に置き、要る案件でだけ前に出します。プロフィールはプロフィールの書き方に、初案件の備えは初案件で不安になりやすい点と備え方に、情報の分け方は案件ごとの情報の分け方に書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、「外資系の人事のやり方は、日本の会社には合わない」というものです。実際には、日本の会社の採用の詰まりの多くは、要件が決まっておらず、面接の基準がなく、決めるのが遅いことから来ていて、外資系の人事が日常として回してきた「仕事を定義して、基準で見て、速く決める」型が、そのまま打ち手になります。合わないのは、外資の言葉と本社の仕組みのまま持ち込む場合で、日本の会社の言葉に置き換え、依頼側の意思決定の癖を残しつつ速さを入れれば、合わないものはほとんどありません。合わないのは言葉であって、型ではありません。

順番として、本業の規定と守秘の条件を専門家に確認し、定義と基準と速さの型を会社の情報を含まずに書き出し、外資の言葉を日本の会社の言葉に置き換え、ドライを公平に言い換え、得意な工程と薄い工程を分け、範囲を定義と基準と速さと接続と翻訳に絞り、速く公平に採る形を作る一言を作り、登録先に範囲と英語の扱いを登録し、一件受けて面接官が見る点が揃った形を残す。この順番で、外資系の人事の経験は「日本の会社に合わないもの」から「要件と判断と速さの打ち手」になります。エラベルでは、依頼側が担当者を選ぶ仕組みなので、定義と基準の工程を明確にし、集める工程を含まないことと英語の扱いを示している担当者に、要件が決まっていない依頼側がついています。外資系の人事の転身は、外資のやり方ではなく、依頼側の言葉への置き換えから始まります。

まとめ

• 外資系の人事の経験は「本社の方針と日本の現場の間で、職務を定義し、成果で評価し、採用と退職を速く回してきた」型で売れる。仕事の定義・成果と採用の接続・速い意思決定・本社と現場の翻訳の四つ
• 「外資の人事でした」ではなく「仕事を定義して、それができる人を、速く公平に採る形を作る」と売る
• 売りにくい点は日本の会社に合わないと見られる・英語が前提と思われる・ドライに見える。外資の言葉を日本の会社の言葉に置き換え、英語は道具として脇に置き、ドライを公平に言い換える
• 案件は要件が「人柄」と「経験何年」で止まっている会社から。「良い人が来ない」「面接で何を見ればよいか分からない」が入り口
• 単価は仕事の定義と基準は成果物、運用は月額で。英語は要る案件でだけ根拠にする。成果報酬は最初は避け、可否は専門家に確認
• 速さの設計は、依頼側の意思決定の癖を残しつつ入れる。外資の型をそのまま持ち込まない

よくある質問

英語ができません。外資系の人事の経験は、英語なしでも売れますか

売れます。売るのは「仕事を定義して、基準で見て、速く決める」型で、英語はその型を外資系の会社で使うときの道具にすぎません。日本語だけの依頼側の案件では、英語は要りません。英語ができないことを隠す必要も、英語の案件を無理に受ける必要もなく、「日本語の案件を主に受けます」と登録しておけば、依頼側の期待もずれません。英語の要否は英語は必要かに、評価される担当者の共通点は評価される副業人材の共通点に整理しています。

依頼側の経営者から「うちは家族的な会社なので、成果で切るやり方は合わない」と言われました

「成果で切る」ではなく「基準を先に決める」と言い換えて返します。「基準がないと、面接官の好き嫌いで決まり、入った人も何を期待されているか分からず、かえって不公平になります。家族的な会社ほど、基準を先に示すほうが、入った人が安心します」と、構造で語ります。退職の場面の速さは持ち込まず、採用の要件と面接の基準と選考の速さに範囲を絞れば、家族的な会社にも合います。合わない案件の見分け方は合わない案件の見分け方に、経営者との付き合い方は経営者直下で動くときの立ち回りに書いています。

本社の人事の仕組みや資料を、日本の会社に持ち込んでよいですか

持ち込みません。本社の仕組みと資料は会社のものであり、守秘の条件に関わります。外資系の会社は、本社の規程が日本の会社の規程とは別にあることが多く、守秘の範囲も広いことがあります。持ち込むのは「仕事を定義する型」「基準の作り方」「速さの設計の型」だけで、資料は依頼側に合わせて新しく作ります。個別の判断は、弁護士や社会保険労務士にご確認ください。利益相反の見方は本業と利益相反になる案件に、情報の分け方は案件ごとの情報の分け方に整理しています。