カジュアル面談が選考になってしまう｜「見極めをしない場」と決めて、目的・担当・記録・その後を選考と分ける

「まずは気軽にお話ししませんか」とカジュアル面談を設定した。面談の中で、面接官が経歴を深掘りし、「この人はどうか」と評価し、面談の後に「応募には進めない」と判断した。候補者は、「面談と言われたのに、選考された」と感じ、口コミにそう書く。結論を先に書くと、カジュアル面談が選考になるのは、「面談で何をするか」が決まっていないからです。面談は「見極めをしない場」と決め、目的・担当・記録・その後を、選考と分けます。分けなければ、面談は「名前だけ変えた一次面接」になり、候補者の信用を失います。見極めと動機づけの分け方は見極めと動機づけを1回の面接でやろうとして失敗するに、面談を飛ばす設計は面談なしで選考に進める設計にまとめています。

面談が選考になる構造

カジュアル面談が選考になるのは、次の構造で起きます。

面談が選考になると、候補者は「騙された」と感じます。応募の前の段階で信用を失い、応募に進まず、口コミに書かれます。

面談と選考の線引き

面談と選考を、明確に分けます。

線引きの要点は、「通す・通さないを会社が決めない」ことです。面談の後、応募するかどうかは候補者が決めます。会社が「この人は応募しないでほしい」と思っても、応募は受け付け、選考で見ます。

「面談で明らかに合わないと分かった人を、選考で落とすのは時間の無駄では」という声があります。ただ、面談で「落とす」判断をすれば、それは選考です。無駄に見えても、線を守ります。守れないなら、面談をやめて、最初から選考にします。

面談の目的と進め方の型

面談を「見極めをしない場」として設計する型です。

目的。 候補者が、会社と役割と一緒に働く人を知り、応募するかどうかを判断できる材料を得る。会社が、候補者の関心（何を知りたいか、何を重く見るか）を知る。

時間。 三十分。長いと面接になります。

進め方。

会社から聞くのは、「関心」だけです。「これまでのご経歴を詳しく」「〇〇の経験はどのくらい」は、見極めの質問で、面談では聞きません。

候補者が自分から経歴を話すのは構いません。会社から聞き出さないことが、線です。

担当者の選び方

面談の担当者は、面接官ではない人にします。

一緒に働く人。 候補者が「この人と働くのか」を知れる。一緒に働く人にとっても、「どんな人が来るか」を知れる。ただし、「見極めをしない」を事前に伝えます。

採用の担当者（人事または代行の担当者）。 会社と役割の説明ができ、候補者の質問に答えられる。見極めの癖が無い人が向きます。

経営者や責任者。 小さい会社では、経営者が面談に出ることが動機づけになります。ただし、経営者は「見極めたくなる」ので、「見極めをしない」を事前に確認します。

面接官は、避ける。 面接官は、見極めの訓練を受けているので、面談でも見極めます。面談と面接で担当を分けます。

担当者に渡すもの。 面談の目的、進め方の型、「聞かないこと」（経歴の深掘り、私的な事情）、記録の型。一枚で。

担当者への確認。 「面談の後に『この人はどうだった』と聞かれても、通す・通さないは答えない」。答えれば、選考になります。

担当者の選び方が、面談が選考になるかどうかを決めます。

エラベルの見解

相談で最も多い失敗は、「カジュアル面談に面接官が出て、面接と同じ深掘りをし、面談後に『この人は応募に進めないでほしい』と人事に伝え、人事が候補者に『今回は見送り』と連絡した」というものです。候補者から「面談と言われたのに選考だった」と口コミに書かれ、その後のカジュアル面談の申し込みが減りました。面談の担当を一緒に働く人に変え、「見極めをしない」を伝え、面談後は候補者の判断を待つ形にしたら、面談からの応募が増えました。

見ていて差がつくのは、担当者が「面談と選考の線」を守らせるかどうかです。「カジュアル面談を設定します」で終わる担当者と、「面談は見極めをしない場です。担当は面接官以外、記録に通す・通さないの欄は無し、面談後は候補者の判断を待ちます」と、線を設計して守らせる担当者がいます。後者は、面談を信用される入口にします。

発注側にできるのは、「カジュアル面談をやりたい」に加えて、「面談を選考にしないための線を作ってほしい」と依頼することです。

面談後の扱い

面談の後、会社が何をするかです。

候補者の判断を待つ。 「応募されるかどうか、お決まりになったらご連絡ください」。会社から「応募してください」と迫らない。「応募しないでください」とも言わない。

候補者が応募したら、選考に進める。 面談で「合わない」と感じていても、応募は受け付け、選考で見ます。面談の印象で、応募を断らない。

面談で話した内容を、選考の判定に使わない。 面談は見極めの場ではないので、面談で聞いた内容を「通す・通さない」の材料にしません。選考は、選考の場で改めて確認します。

面談の記録は、「関心」と「次の希望」だけ。 「候補者は〇〇に関心があった」「△△を重く見ている」「応募を検討中」。「通す・通さない」の欄を作らない。

候補者が応募しなかったら、それで終わり。 理由を聞いてもよいが、追わない。「面談だけの人」が出るのは、面談の設計上、当然です。

面談から応募に進む率を、記録する。 率が低ければ、面談の中身（説明の内容、担当者、進め方）を見直します。率が高くても、選考で全員落ちるなら、面談で誤った期待を与えています。

担当者からの「この人はどうだった」に、判定を求めない。 「候補者の関心は何だったか」だけを聞きます。

面談後の扱いで、線を守れるかどうかが決まります。「面談で合わないと分かった人を、選考に進めるのは無駄」という考えを、社内で捨てます。

候補者への伝え方

候補者に、面談の位置づけを伝える方法です。

案内の段階で、書面で伝える。 「カジュアル面談は選考ではありません。会社と役割を知っていただく場です。応募するかどうかは、面談の後にお決めください」。案内のメールやページに明記します。

面談の冒頭で、口頭で伝える。 最初の三分で、改めて。「今日は選考ではありません」。

「経歴を詳しく聞かない」と伝える。 「今日は、こちらからご経歴を詳しく伺うことはしません。ご質問を中心に進めます」。候補者は、履歴書の準備をしなくてよいと分かります。

応募の流れを、面談の最後に伝える。 「応募される場合は、この流れで選考に進みます。選考では、改めて経験を伺います」。面談と選考が別であることが伝わります。

応募しなくても構わないと伝える。 「今日の話で合わないと感じられたら、応募されなくて構いません」。候補者は、断りやすさを感じます。

面談後の連絡を、押しつけない。 「ご連絡をお待ちしています」までで、「いつまでに」と迫らない。

伝え方の要点は、「選考ではない」を、案内と冒頭と最後の三回、伝えることです。一回では、候補者は信じません。

外注する場合の範囲

カジュアル面談が選考になる問題を、採用代行に出す場合の範囲です。

出せる工程。 面談と選考の線引きの整理、面談の目的と進め方の型、担当者の選び方の案と担当者向けの一枚、「聞かないこと」の一覧、面談の記録の型（通す・通さないの欄が無い）、候補者への案内の文面（選考ではないことの明記）、面談の設定と日程調整、面談への同席（担当者として、または進行として）、面談から応募への率の記録と見直しの材料、面談後の候補者への連絡の文面。

社内に残す判断。 面談を行うかどうかの決定、面談の担当者の指名、「面談で合わないと感じた人も選考に進める」の合意、面談の中身の決定（何を説明するか）。

外注の効きどころ。 面談が選考になる会社は、「線」が無いことが問題です。担当者が線を設計し、担当者向けの一枚と記録の型と案内の文面を用意し、面談に同席して線を守らせれば、面談は信用される入口になります。担当者自身が面談の担当を務める形もあり、見極めの癖が無い担当者は面談に向きます。

外注しても動かない場合。 面接官が面談に出ることを変えない、責任者が「面談で合わない人は落とす」を譲らない、記録に判定の欄を残す。社内の判断で、代行を替えても直りません。

面談は、線があれば、応募の前の信用を作る場になります。外注は、線を設計し、守らせる手段です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、カジュアル面談の相談で最も多いのは、「面談で合わないと分かった人を選考に進めるのは、お互いに時間の無駄では」という声です。合理的に聞こえます。ただ、面談で「合わない」と会社が判断した時点で、それは選考です。候補者は、そう受け取ります。

「無駄」に見える選考を、線を守るために受け入れるかどうかが、面談を信用される場にできるかどうかの分かれ目です。線を守れないなら、面談をやめて、最初から「一次面接」と呼びます。名前を偽るより、正直なほうが、候補者は来ます。

発注側にできるのは、「面談で落とさない」を社内で決めることです。決められないなら、面談をしないほうがよいです。

まとめ

• 選考になるのは目的が無い・面接官が担当・記録が選考と同じ・面談後に進めない判断・位置づけを伝えない・面談の内容を選考で使う・名前だけカジュアルの構造
• 線引きは目的・見極めの有無・通す通さないを誰が決めるか・担当・質問・記録・その後・候補者への説明で分ける。通す通さないを会社が決めない
• 型は三十分・冒頭で選考ではないと伝え・十分の説明・十分の質問・五分は関心を聞く・最後に流れと応募しなくてよいこと。経歴の深掘りをしない
• 担当は一緒に働く人・採用の担当者・経営者（見極めをしないと確認）。面接官は避ける。一枚を渡し、判定を答えないと確認
• 面談後は候補者の判断を待つ・応募したら選考に進める・面談の内容を判定に使わない・記録は関心と希望だけ・応募しなくても追わない・率を記録・判定を求めない
• 候補者には案内で書面・冒頭で口頭・経歴を聞かないと伝え・最後に流れ・応募しなくてよい・連絡を迫らない。三回伝える
• 外注できるのは線引き・型・担当者の案と一枚・一覧・記録の型・案内の文面・設定・同席・率の記録・連絡の文面。社内に残るのは行うかどうか・担当者・落とさない合意・中身の決定

よくある質問

面談で明らかに合わない人を、選考に進めるのは無駄ではないですか

無駄に見えますが、面談で「合わない」と会社が判断すれば、それは選考です。候補者はそう受け取り、「面談と言って選考された」と口コミに書きます。線を守るために、応募は受け付け、選考で見ます。選考は短く（書類の判断で終わることもある）、無駄は小さいです。線を守れないなら、面談をやめて、最初から一次面接と呼ぶほうが、正直です。

面談で、候補者の経歴をまったく聞かなくてよいですか

会社から聞き出さないことが線です。候補者が自分から話すのは構いません。会社から聞くのは、「今日の話で気になった点」「何を重く見て会社を選んでいるか」のような「関心」だけです。「これまでのご経歴を詳しく」「〇〇の経験はどのくらい」は見極めの質問で、面談では聞きません。聞くと、面談が面接になります。

経営者が面談に出たがりますが、見極めてしまいます

経営者が出ることは、動機づけとして効きます。ただし、「面談では見極めをしない。通す・通さないは決めない。面談後に判定を聞かれても答えない」を、事前に確認します。守れないなら、経営者は面談ではなく最終面接に出る形にします。面談は、一緒に働く人か、採用の担当者が担います。経営者との接点は、選考の中で作れます。