パワハラの判断基準｜三つの要素と六つの類型、指導との線引き

副業で人事を受けていると、管理職から「どこまでが指導で、どこからがパワハラか」と聞かれます。この質問に「厳しすぎるとパワハラです」と答えると、管理職は指導そのものを避けるようになり、現場が回らなくなります。逆に「業務上の指導なら問題ない」と答えると、線が引けません。この記事は、パワーハラスメントの判断基準を、厚生労働省の指針の記載に沿って整理したものです。結論を先に書くと、職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。個別の事案の判断は弁護士や都道府県労働局にご確認ください。防止措置の義務はハラスメント防止措置の義務に、セクハラはセクハラ対応の実務にまとめています。

三つの要素

厚生労働省の指針では、職場におけるパワーハラスメントは次の三つの要素を全て満たすものだと定義されています。

①優越的な関係を背景とした言動。指針では、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指す、とされ、例として次が挙げられています。職務上の地位が上位の者による言動。同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの。同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動。社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指すとされ、例として、業務上明らかに必要性のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、当該行為の回数・行為者の数等その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動、が挙げられています。判断に当たっては、当該言動の目的、労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等を総合的に考慮することが適当だとされています。

③労働者の就業環境が害される。当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指すとされています。この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当だ、とされています。

職場と労働者の範囲。「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、通常就業している場所以外でも業務を遂行する場所は含まれる、とされています。「労働者」とは、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等の非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する労働者の全てをいう、とされています。派遣労働者については、労働者派遣の役務の提供を受ける者も、派遣労働者についてその雇用する労働者と同様に配慮と措置を講ずることが必要だ、と説明されています。

六つの類型

指針では、代表的な言動の類型として六つが示され、それぞれに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が挙げられています。いずれも、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この領域で効くのは、定義を教えることではなく「管理職が自分の言動を照らせる形にする」ことです。相談で見ていると、研修で三つの要素と六つの類型を説明して終わりにしている依頼先が多くあります。管理職は「分かりました」と言いますが、翌日の現場では使えません。使えるようにするには、依頼先で実際に起きた（あるいは起きそうな）場面に、指針の該当する例と該当しない例を当ててみる作業が要ります。

具体的には、管理職から「これは大丈夫か」と迷った場面を匿名で集め、指針の六つの類型に当てて、該当する例・該当しない例と並べます。指針が挙げている「重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意をすること」は該当しない例なので、指導そのものが否定されているわけではないと伝わります。一方で、「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと」「他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」は該当する例なので、叱責の場所・長さ・回数が要素になると分かります。この翻訳が、副業の人事にできる仕事です。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、管理職向けの研修や線引きの整理に関わった経験がある人は、そこを書いておくと選ばれやすくなります。

指導との線引きを、管理職に渡す

指針の記載から、管理職に渡せる観点を整理します。

目的。その言動の目的は業務の遂行か。指針は、判断に当たって当該言動の目的を考慮することが適当だとしています。本人を改善させるためか、それとも感情を発散させるため、辞めさせるためになっていないか。

場所。他の労働者の面前か。指針は、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責の繰り返しを、該当すると考えられる例に挙げています。

長さと回数。必要以上に長時間か、繰り返しか。指針は、言動の態様・頻度・継続性を考慮する要素に挙げ、行為の回数や行為者の数も、社会通念に照らして許容される範囲を超えるかの判断に関わるとしています。

内容。人格を否定していないか。指針は、人格を否定するような言動（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む）を、該当すると考えられる例に挙げています。問題は「行動」であって「人格」ではない、という形に言い換えられているかを見ます。

相手の状況。指針は、労働者の属性や心身の状況も考慮する要素に挙げています。新卒採用者に必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課すことは、該当すると考えられる例に挙げられています。

総合的に考慮。指針は、これらを総合的に考慮することが適当だとしています。一つの要素だけで決まるものではないので、管理職に渡すときも「この五つを見て、迷ったら相談窓口に聞く」という形にします。個別の事案の判断は、弁護士や都道府県労働局にご確認ください。

エラベルの見解

外に出してよいのは、指針の内容の整理、管理職向けの資料と研修の設計、迷う場面を集めて指針に当てる作業、相談窓口につなぐ経路の設計、記録の様式までで、「この言動はパワハラに当たるか」「この対処で足りるか」といった個別の事案の判断は、弁護士や都道府県労働局の範囲です。副業の人事が個別の事案の事実確認や判断に入ることは、プライバシーの観点からも避けます。

担当する側から見ると、この領域で最も注意すべきは、管理職を萎縮させないことです。「パワハラになるので何も言えない」という状態は、部下の成長を止め、結果として組織を弱くします。指針は、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワーハラスメントに該当しないと明記し、重大な問題行動に対する一定程度強い注意を該当しない例に挙げています。この点を先に伝えたうえで、目的・場所・長さと回数・内容・相手の状況の五つを見る形を渡すと、管理職は指導を続けられます。禁止の列挙ではなく、判断の手がかりを渡すことが、副業の人事の仕事です。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、この伝え方ができる人は、管理職の育成とセットで頼まれています。

まとめ

• 職場におけるパワーハラスメントは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもので、三つの要素を全て満たすもの
• 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、該当しないと指針に明記されている
• ③の判断は「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされている
• 類型は身体的な攻撃／精神的な攻撃／人間関係からの切り離し／過大な要求／過小な要求／個の侵害の六つ。それぞれに該当する例と該当しない例が示されている
• 「労働者」には非正規雇用労働者も含まれ、派遣労働者については派遣先も同様に措置を講ずることが必要とされている
• 管理職に渡すのは目的・場所・長さと回数・内容・相手の状況の五つの観点。個別の判断は弁護士や都道府県労働局にご確認ください

よくある質問

管理職が「何も言えなくなる」と言っています

指針は、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しないと明記しています。また、該当しないと考えられる例として、その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して一定程度強く注意をすることが挙げられています。まずこの点を伝え、そのうえで、該当すると考えられる例（面前での大声での叱責の繰り返し、必要以上に長時間の厳しい叱責の繰り返し、人格を否定する言動）を示すと、「言い方と場所と長さ」の問題だと分かります。

部下から上司へ、あるいは同僚間でも成立しますか

指針は、「優越的な関係を背景とした」言動について、職務上の地位が上位の者による言動のほか、同僚または部下による言動で、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの、同僚または部下からの集団による行為で抵抗または拒絶することが困難であるもの、を例に挙げています。上司から部下に限られるわけではありません。研修で扱うときも、この点を含めて説明します。

副業の人事が、個別の相談に乗ってもよいですか

個別の事案の事実確認や判断には入りません。関われるのは、指針の整理、管理職向けの資料と研修、迷う場面を集めて指針に当てる作業、相談窓口の設計、記録の様式です。個別の相談が持ち込まれたら、依頼先の相談窓口につなぐ経路を示します。事案の内容に触れると、プライバシーの問題と、判断への関与の問題が同時に発生します。この線を契約の前に伝えておきます。防止措置の全体像はハラスメント防止措置の義務に整理しています。