ハラスメント防止措置の義務｜四つの柱と、2026年10月からの拡大

副業で人事を受けていると、「ハラスメントの規程は作ったが、何をどこまでやれば足りるのか」と聞かれます。ハラスメントには種類があり、それぞれ根拠法が違うのですが、事業主が講ずべき措置の構造は共通しています。まずこの構造を押さえると、依頼先の状態を点検でき、種類が増えても対応できます。この記事は、防止措置の義務の全体像を、厚生労働省の指針とリーフレットに沿って整理したものです。結論を先に書くと、措置の構造は、①方針等の明確化およびその周知・啓発 ②相談（苦情を含む）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備 ③事後の迅速かつ適切な対応 ④併せて講ずべき措置（プライバシーの保護、不利益取扱いの禁止の周知）の四つです。加えて、2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます。個別の事案の判断は弁護士や都道府県労働局にご確認ください。パワハラの判断基準はパワハラの判断基準に、セクハラの実務はセクハラ対応の実務に、妊娠・出産・育児介護に関するものはマタハラ・ケアハラ対応にまとめています。

四つの柱

パワーハラスメントの指針（令和2年厚生労働省告示第5号）では、事業主が雇用管理上講じなければならない措置として、次の構造が示されています。他のハラスメントの防止措置も、同じ構造で組まれています。

①事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発。指針では、ハラスメントの内容と、行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること、行為者については厳正に対処する旨の方針と対処の内容を就業規則その他の服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること、が挙げられています。周知・啓発の例として、就業規則等での規定、社内報やパンフレット、社内ホームページ等への記載と配布、研修や講習の実施が示されています。あわせて、周知・啓発に当たっては、発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要であり、その原因や背景には労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題もあると考えられるため、これらを幅広く解消していくことが防止の効果を高める上で重要だ、と説明されています。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備。指針では、相談窓口をあらかじめ定めること、窓口の担当者が相談に対し内容や状況に応じ適切に対応できるようにすることが挙げられています。そのうえで、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等を踏まえ、相談者の心身の状況や言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること、とされています。

③事後の迅速かつ適切な対応。相談の申出があった場合に、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること、被害者・行為者に対して適正に対処すること、再発防止に向けた措置を講ずること、が挙げられています。事実関係の確認については、相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員会等が、相談者および行為者の双方から確認することが例として示され、その際、相談者の心身の状況や受け止めなどその認識にも適切に配慮することが求められています。

④併せて講ずべき措置。相談者・行為者等の情報はプライバシーに属するものであることから、プライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に周知すること、が挙げられています。指針では、プライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれると明記されています。あわせて、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することが求められています。

2026年10月からの拡大

厚生労働省のリーフレットでは、令和8年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されることが案内されています。

カスタマーハラスメント。職場におけるカスタマーハラスメントとは、職場において行われる①顧客等の言動であって、②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもので、①から③までの要素を全て満たすもの、と定義されています。電話やSNS等のインターネット上で行われるものも含まれ、顧客等からの苦情の全てが該当するわけではないこと、障害者から不当な差別的取扱いをしないよう求めることや社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は該当しないことも示されています。「顧客等」には、顧客、取引の相手方、施設（駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等）の利用者その他事業に関係を有する者（今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある者も含む）が挙げられています。

社会通念上許容される範囲を超えるものの例として、言動の内容では、そもそも要求に理由がないまたは商品・サービス等と全く関係のない要求、契約等により想定しているサービスを著しく超える要求、対応が著しく困難なまたは不可能な要求、不当な損害賠償要求。手段や態様では、身体的な攻撃、精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等）、威圧的な言動、継続的・執拗な言動、拘束的な言動（不退去、居座り、監禁）が示されています。「言動の内容」「手段や態様」の一方のみが範囲を超える場合でも該当し得る、と注記されています。

求職者等に対するセクシュアルハラスメント。「求職者等」とは、求職者（企業の求人に応募する者）のほか、事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者や、教育実習・看護実習その他の実習を受ける者が挙げられています。「求職活動等」には、採用面接への参加、就職説明会への参加、企業の雇用する労働者への訪問、インターンシップへの参加、実習の受講が例として示され、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれる、とされています。措置としては、方針の明確化と周知・啓発（行ってはならない旨、厳正に対処する旨に加えて、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者および求職者等に周知・啓発する）、相談体制の整備（相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する、担当者が適切に対応できるようにする）、事後の迅速かつ適切な対応、そのほか併せて講ずべき措置が挙げられています。相談窓口の担当者について、人事担当者以外を相談窓口担当者とすることも考えられるという注記が示されています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、2026年10月からの拡大で、採用に関わってきた人の経験が直接効く場面が増えます。求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策では、採用面接、就職説明会、社員訪問、インターンシップ、実習が対象の場面として挙げられ、オンラインを介したものも含まれるとされています。つまり、採用の現場そのものが対策の対象です。面談の時間と場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定といった「求職活動等に関するルール」をあらかじめ明確化し、労働者と求職者等に周知することが措置として挙げられているので、採用の運用を設計してきた人が最も早く形にできます。

相談で見ていると、多くの依頼先で、社員訪問やリクルーターの面談が個人の裁量で行われています。どこで、いつ、どのツールで連絡するかが決まっておらず、担当者の個人の連絡先でやり取りしていることもあります。ここにルールを入れることは、求職者を守ると同時に、担当者自身も守ります。さらに、相談窓口を求職者等に周知することも措置に含まれるので、応募の案内や採用サイトに窓口を載せる設計が要ります。人事担当者以外を相談窓口担当者とすることも考えられる、という注記も踏まえて、誰を窓口にするかを決めます。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、採用の運用と制度の両方を見られる人は、この時期の依頼先に強く求められます。

実務への落とし方

副業の人事が作るのは、次の形です。四つの柱ごとに、依頼先の状態を点検して埋めます。

微妙な場合も受ける。指針が「発生のおそれがある場合や、該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行う」としている点は、窓口の設計に直結します。「ハラスメントに該当する場合のみ受け付けます」という案内は、この考え方と合いません。窓口の案内文を確かめます。

プライバシーの範囲。指針が、プライバシーに性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれると明記している点も、規程と担当者向けの手引きに反映します。

発生の原因や背景。指針は、周知・啓発に当たって発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要であり、背景には労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題もあるとしています。研修で行為の禁止だけを伝えるのではなく、職場環境の側の話まで含める設計にします。

エラベルの見解

外に出してよいのは、四つの柱での点検、方針と規程の案、窓口の設計と案内、担当者向けの手引き、対応の手順書と記録の様式、研修の設計、2026年10月に向けた準備の計画までで、「この事案は該当するか」「この対処で足りるか」「この規程で義務を満たすか」といった個別の判断は、弁護士や都道府県労働局の範囲です。個別の事案の事実確認に副業の人事が入ることは、プライバシーの観点から避けます。

担当する側から見ると、この領域で信頼されるのは、「規程を作る」ことより「点検して足りない箇所を示す」ことです。多くの依頼先は、規程はあります。足りないのは、窓口の案内文が微妙な場合を排除していること、担当者に手引きがないこと、事実確認の手順が決まっていないこと、不利益取扱いの禁止が周知されていないこと、といった細部です。四つの柱で点検表を作り、依頼先の状態を○×で示すと、経営が動きます。2026年10月の義務化は、この点検をやり直す良いきっかけになります。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、点検から入れる人は、整備の全体を任されています。

まとめ

• 措置の構造は①方針等の明確化と周知・啓発 ②相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備 ③事後の迅速かつ適切な対応 ④併せて講ずべき措置の四つ
• 相談窓口は、発生のおそれがある場合や該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応することが求められている
• プライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれると指針に明記されている
• 2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化される
• 求職者等への対策では、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化して労働者と求職者等に周知し、相談窓口を求職者等に周知することが措置に含まれる
• 副業の人事が持つのは点検と設計まで。個別の事案の判断は弁護士や都道府県労働局にご確認ください

よくある質問

規程はあります。何を点検すればよいですか

四つの柱で見ます。方針が就業規則等に規定されていて対処の内容まで書かれているか、管理監督者を含む労働者に周知されているか。相談窓口があり、担当者が対応でき、微妙な場合も広く受ける案内になっているか。事実確認の手順があり、双方から確認する形になっていて、再発防止まで設計されているか。プライバシーの保護の措置があり、不利益取扱いの禁止が定められ周知されているか。この点検表を作って○×で示すと、足りない箇所が具体的に見えます。義務を満たすかの判断は、都道府県労働局や弁護士にご確認ください。

カスタマーハラスメント対策は、現場にどう伝えればよいですか

リーフレットでは、顧客等からの苦情の全てが該当するわけではないこと、障害者から不当な差別的取扱いをしないよう求めることや社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は該当しないことが示されています。現場に伝えるときは、「客からの要求を断ってよい」という話ではなく、「要求の内容」と「手段や態様」の二つの観点で見ること、判断に迷ったら一人で抱えず上司や窓口につなぐこと、を軸にします。義務化は令和8年10月1日なので、それまでに方針と対応の手順を用意します。指針の内容は厚生労働省の告示で確かめます。

求職者等への対策は、採用の運用のどこを直せばよいですか

面談の時間と場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定といった「求職活動等に関するルール」を明確化し、労働者と求職者等に周知することが措置に挙げられています。社員訪問やリクルーターの面談が個人の裁量で行われている依頼先では、ここから直します。あわせて、相談窓口を求職者等に周知する必要があるので、募集の案内や採用サイトに窓口の記載を追加します。窓口の担当者は、人事担当者以外とすることも考えられる、と注記されています。セクハラの実務はセクハラ対応の実務に整理しています。