ストレスチェックの義務｜手順・実施者・集団分析と、50人未満への義務化

副業で人事を受けていると、依頼先から「ストレスチェックはやっているが、結果をどう使えばよいか分からない」と相談されることがあります。実施そのものは外部の事業者に委託していることが多く、社内に残るのは「実施した」という事実だけ、という状態です。一方で、制度は検査だけでなく、集団分析と職場環境改善まで含めた仕組みとして設計されています。この記事は、ストレスチェック制度の骨格を、厚生労働省の実施マニュアルと通達に沿って整理したものです。結論を先に書くと、制度は、基本方針の表明、衛生委員会等での調査審議と規程の策定、医師等によるストレスチェック、実施者から本人への直接の結果通知、高ストレス者の申出による医師の面接指導、医師からの意見聴取と必要な措置、集団ごとの集計・分析と必要な措置、という手順で実施します。個人の結果はプライバシー保護の観点から本人に直接通知され、基本的に事業者には提供されません。集団分析は努力義務で、特定の個人を識別することができない方法で実施することが求められます。副業の人事が持つのは、実施の体制と、分析結果を職場環境改善につなぐ設計までで、個別の判断は産業医や労働基準監督署、社会保険労務士にご確認ください。安全配慮義務は安全配慮義務に、テレワークでの健康確保はテレワークの労務管理にまとめています。

制度の手順

厚生労働省の実施マニュアルには、ストレスチェック指針から抜粋する形で、制度に基づく取組の手順が次のように示されています。

ア 基本方針の表明。事業者は、法、規則および指針に基づき、ストレスチェック制度に関する基本方針を表明する。

イ ストレスチェック及び面接指導。

1. 衛生委員会等において、ストレスチェック制度の実施方法等について調査審議を行い、その結果を踏まえ、事業者がその事業場における実施方法等を規程として定める
2. 事業者は、労働者に対して、医師、保健師または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師もしくは精神保健福祉士（以下「医師等」）によるストレスチェックを行う
3. 事業者は、ストレスチェックを受けた労働者に対して、実施した医師等（実施者）から、その結果を直接本人に通知させる
4. 結果の通知を受けた労働者のうち、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた労働者から申出があった場合は、事業者は、当該労働者に対して医師による面接指導を実施する
5. 事業者は、面接指導を実施した医師から、就業上の措置に関する意見を聴取する
6. 事業者は、医師の意見を勘案し、必要に応じて適切な措置を講じる

ウ 集団ごとの集計・分析。

1. 事業者は、実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団ごとに集計・分析させる
2. 事業者は、集団ごとの集計・分析の結果を勘案し、必要に応じて適切な措置を講じる

マニュアルの解説では、実施に先立って労働者への通知ならびに実施体制の確立が重要な課題であるとし、事業者が導入についての方針等を事業場内で表明することが必要だと説明されています。事業者の表明に続いて、衛生委員会の審議や体制の整備、個人情報保護などの対応が検討される、という流れです。

受検の扱い。マニュアルでは、ストレスチェックに関して労働者に受検を義務付ける規定が置かれていないのは、メンタルヘルス不調で治療中のため受検の負担が大きい等の特別の理由がある労働者にまで受検を強要する必要はないためであり、本制度を効果的なものとするためにも全ての労働者が受検することが望ましい、と説明されています。

面接指導の扱い。面接指導は、高ストレス者として選定され面接指導を受ける必要があると実施者が認めた労働者に対して医師が面接を行い、ストレスその他の心身の状況および勤務の状況等を確認することにより、メンタルヘルス不調のリスクを評価し、本人に指導を行うとともに、必要に応じて事業者による適切な措置につなげるためのものだとされ、認められた労働者はできるだけ申出を行い面接指導を受けることが望ましい、とされています。

結果の扱いと、集団分析

個人の結果。厚生労働省のリーフレットでは、ストレスチェック（検査）の個人結果の通知は、プライバシー保護の観点から労働者本人に直接通知され、基本的に事業者には提供されない、と説明されています。労働者各自が個人結果をもとに、自覚しにくいストレスに気付き、セルフケアに取り組むきっかけにする、という位置づけです。

集団分析。同じリーフレットでは、ストレスチェック制度は検査のほか、集団分析・職場環境改善まで含めた一体的な仕組みだとされ、集団分析は個人が特定されない方法で実施する必要があること、集計・分析の単位が10人を下回る場合には個人が特定されるおそれがあることから原則として集団分析を実施してはいけないこと、が示されています。ただし、10人を下回る場合でも、個人が特定されるおそれのない方法（調査票の全57項目の合計点について集団の平均値を求める方法、「仕事のストレス判定図」を用いて分析する方法）により実施することが可能だ、とも説明されています。

通達による明文化。令和8年6月30日付けの通達（基発0630第2号）では、労働安全衛生規則第52条の14第1項が事業者に対し、ストレスチェックを実施した医師等に検査結果を一定規模の集団ごとに集計させ分析させること（集団分析）を努力義務としているが、当該集団分析について、特定の個人を識別することができない方法で実施することを新たに規定するものだと説明されています。施行は令和9年4月1日です。この改正は、集団分析については個々の労働者が特定できないことを前提とする従来の解釈を明文化した趣旨であり、従来の運用に変更を加えるものではないこと、特定の個人が識別可能な方法により集団分析を行うことは努力義務を履行したことにならず、労働者のプライバシー保護の観点から許容されない趣旨であること、も示されています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この領域で価値が出るのは、実施そのものではなく「集団分析の結果を、職場環境改善の打ち手に変える」ことです。実施は外部の事業者に委託できますが、結果を読んで何を変えるかは社内の仕事です。相談で見ていると、多くの依頼先は集団分析の結果を受け取ったまま、管理職に配って終わりにしています。数値の高低だけを見て「うちの部署は悪い」と管理職が落ち込むか、逆に何も感じないかのどちらかで、行動が変わりません。

副業の人事が入るなら、結果を渡す前に「どう読むか」と「どこを話し合うか」を設計します。分析の単位をどう切るか（部署か、職種か、雇用形態か）、10人を下回る単位をどう扱うか、管理職に渡すときに何を添えるか、話し合いの場をどう設けるか。リーフレットにも、集団分析結果を活用して職場環境の改善に組織的に取り組むように、と書かれています。数値を改善の対象にするのではなく、数値から見えた仕事の進め方を話し合う場を作ることが要点です。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、この設計ができる人は、メンタルヘルス対策を実質化したい依頼先から選ばれています。

義務の範囲と、50人未満への義務化

厚生労働省の「こころの耳」の案内では、義務の対象は常時使用する労働者が50人以上の事業場で、実施の頻度は1年以内ごとに1回とされています。実施者は、医師、保健師、厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士です。労働基準監督署への報告も要件として示されています。

厚生労働省のページでは、令和10年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されることが案内されています。これまで50人未満の事業場は努力義務の扱いでしたが、改正により義務になります。小規模事業場向けの実施マニュアルも公表されています。

依頼先で確かめること。依頼先の事業場ごとの人数を確かめます。会社全体ではなく「事業場ごと」で判断するので、複数の拠点がある依頼先では、拠点ごとに見ます。現在50人未満の事業場でも、令和10年4月1日からは義務の対象になるので、それまでに実施の体制を作る準備を年間の計画に入れます。報告の要否や様式、人数の数え方は、労働基準監督署にご確認ください。

実務の段取り。副業の人事が作るのは、次の形です。

エラベルの見解

外に出してよいのは、実施の体制の設計、衛生委員会等に諮る資料、労働者への説明、分析の単位の設計、結果の読み方と話し合いの場の設計、年間の段取り、50人未満の事業場の準備までで、「この人は高ストレス者に当たるか」「この措置で足りるか」「この報告の内容でよいか」「実施者になれるか」といった判断は、産業医や実施者、労働基準監督署、社会保険労務士の範囲です。特に、個人の結果に副業の人事が触れる場面は原則としてありません。実施事務従事者の範囲と守秘の扱いは、依頼先の規程と専門家の確認に沿って決めます。

担当する側から見ると、この領域で最も気をつけるのは、個人の結果に近づかないことです。副業の人事は外部から入るので、個人の結果や高ストレス者の情報に触れる立場にはなりません。設計と運用と改善の側に立ち、個人に関わる部分は産業医と実施者と社内の担当者に置く。この線を最初に引いたうえで、集団分析と職場環境改善の設計を引き受けると、依頼先にとっても安全で、実質的な改善につながります。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、この線を示せる人は、健康管理の整備を任せたい依頼先から選ばれています。

まとめ

• 手順は、基本方針の表明 → 衛生委員会等での調査審議と規程 → 医師等によるストレスチェック → 実施者から本人への直接の結果通知 → 高ストレス者の申出による医師の面接指導 → 医師からの意見聴取と必要な措置 → 集団ごとの集計・分析と必要な措置
• 実施者は医師、保健師、厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師もしくは精神保健福祉士
• 個人の結果は本人に直接通知され、基本的に事業者には提供されない。受検は強要せず、全ての労働者が受検することが望ましいとされている
• 集団分析は努力義務で、特定の個人を識別することができない方法で実施する。10人を下回る単位は原則として実施しない（個人が特定されるおそれのない方法なら可能）
• 義務の対象は常時使用する労働者が50人以上の事業場、頻度は1年以内ごとに1回、労働基準監督署への報告も要件。令和10年4月1日から50人未満の事業場にも義務化
• 副業の人事が持つのは体制と分析と改善の設計まで。個人の結果には触れない。個別の判断は産業医や労働基準監督署、社会保険労務士にご確認ください

よくある質問

依頼先が「実施はしているが、結果を活用できていない」と言います

制度は、検査のほか集団分析・職場環境改善まで含めた一体的な仕組みとして設計されています。活用できていない依頼先では、集団分析の結果が管理職に配られて終わっていることが多く、読み方と話し合いの場が設計されていません。分析の単位をどう切るか、管理職に何を添えて渡すか、どこで話し合うかを決めるところから始めます。10人を下回る単位は原則として集団分析を実施しないので、単位の設計は最初に決めます。職場環境改善の進め方は、産業保健の専門家に相談しながら設計します。

副業の人事が、ストレスチェックの実務に関われる範囲はどこまでですか

個人の結果や高ストレス者の情報に触れる立場には原則として立ちません。関われるのは、実施の体制の設計、衛生委員会等に諮る資料、労働者への説明、委託先との段取り、集団分析の単位の設計、結果の読み方と話し合いの場の設計、年間の段取り、記録の管理の仕組みです。実施事務従事者の範囲や守秘義務の扱いは、依頼先の規程と専門家の確認に沿って決め、契約の前に線を伝えておきます。線の引き方はマイナンバーの取り扱いと同じ考え方です。

50人未満の事業場の準備は、いつから始めればよいですか

厚生労働省のページでは、令和10年4月1日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されることが案内されています。実施には、方針の表明、実施者の確保、労働者への説明、個人情報の取扱いの整理、委託先の選定といった準備が要るので、義務化の前年度から年間の計画に入れておくと無理がありません。小規模事業場向けの実施マニュアルも公表されているので、依頼先の規模に合った形を確かめます。産業保健総合支援センター等の相談窓口の活用も、あわせて案内します。制度の変更の追い方は法改正の追い方と情報源に整理しています。