安全配慮義務｜労働契約法第5条の意味と、人事が実務に落とす形

副業で人事を受けていると、「安全配慮義務があるから気をつけてください」という言い方をよく聞きます。ただ、具体的に何をすればその義務を果たしたことになるのかを説明できる依頼先は多くありません。抽象的なまま置いておくと、長時間労働や体調不良の兆しが見えているのに誰も動かない、という状態になります。この記事は、安全配慮義務の意味と、人事の実務に落とす形を、厚生労働省のガイドラインの記載に沿って整理したものです。結論を先に書くと、労働契約法第5条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めており、これが安全配慮義務と呼ばれます。厚生労働省の副業・兼業のガイドラインでは、副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負うとされ、問題となり得る場合として「労働者の全体としての業務量・時間が過重であることを把握しながら、何らの配慮をしないまま、労働者の健康に支障が生ずるに至った場合等」が挙げられています。副業の人事が持つのは、把握の仕組みと配慮の実装までで、個別の事案の法的な判断は弁護士や社会保険労務士にご確認ください。労災は労災の基本に、ストレスチェックはストレスチェックの義務にまとめています。

条文の意味と、問題になり得る場面

条文。厚生労働省の副業・兼業のガイドラインは、労働契約法第5条において「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とされており、これが安全配慮義務だと説明しています。条文そのものは、e-Gov法令検索で確かめられます。

副業・兼業の場合。ガイドラインでは、副業・兼業の場合には、副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負っている、とされています。つまり、本業の会社も副業先の会社も、それぞれが義務を負う形です。

問題となり得る場面。ガイドラインは、問題となり得る場合として「使用者が、労働者の全体としての業務量・時間が過重であることを把握しながら、何らの配慮をしないまま、労働者の健康に支障が生ずるに至った場合等」を挙げています。ここが実務で最も重要な点です。把握していながら、何もしなかったという形が問題になり得る、という整理だからです。

ガイドラインが挙げる対応。副業・兼業に関して、ガイドラインは次のような対応を挙げています。就業規則や労働契約等において、長時間労働等によって労務提供上の支障がある場合には副業・兼業を禁止または制限することができることとしておくこと。副業・兼業の届出等の際に、内容について労働者の安全や健康に支障をもたらさないか確認するとともに、副業・兼業の状況の報告等について労働者と話し合っておくこと。副業・兼業の開始後に、状況について労働者からの報告等により把握し、労働者の健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講ずること。

労働安全衛生法に基づく具体的な措置

安全配慮義務は「必要な配慮をするものとする」という定め方なので、何をすればよいかは個別の状況によります。一方で、労働安全衛生法には具体的な措置が定められており、これを実施することが配慮の土台になります。厚生労働省のテレワークのガイドラインでは、自宅等でテレワークを実施する場合も含め、事業者が講ずる必要がある措置として次が挙げられています。

テレワークでの扱い。同ガイドラインは、自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点として、周囲に上司や同僚がいない環境で働くため、労働者が上司等とコミュニケーションを取りにくく、上司等が労働者の心身の変調に気づきにくいという状況となる場合が多いとし、チェックリストを活用する等により健康相談体制の整備やコミュニケーションの活性化のための措置を実施することが望ましい、としています。作業環境については、自宅等には事務所衛生基準規則等が一般には適用されないものの、同等の作業環境となるよう教育・助言等を行い、チェックリストを活用する等により状況の報告を求めることが重要だ、とされています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この領域で最も効くのは、「配慮」を抽象論にせず「把握したら動く」の仕組みに変えることです。ガイドラインが問題となり得る場合として挙げているのは、把握しながら何らの配慮をしないまま健康に支障が生じた場合等です。裏を返せば、把握する仕組みと、把握したときに誰が何をするかが決まっていれば、実務としてはかなりの部分がカバーされます。

相談で見ていると、依頼先の多くは「把握」の部分は持っています。勤怠のシステムに時間は記録されているし、上司は部下の様子を見ています。足りないのは、「この数字になったら、誰が、何をするか」の線です。月の時間外がこの水準を超えたら上司と人事が面談する、産業医の面接指導の対象になったら人事が本人に案内する、休職から復帰した人には復帰後の一定期間は業務量を調整して定期的に話す。線を引いて、担当者を決めて、記録に残す。これは制度の知識ではなく運用の設計で、人事の経験がある人の仕事です。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、この設計ができる人は、労務の整備を任せたい依頼先から選ばれています。

実務に落とす手順

副業の人事が実際に作るのは、次の形です。

記録が要る理由。安全配慮義務が問題になる場面では、会社が「把握していたか」「何をしたか」が問われます。面談をしていても記録がなければ、後から説明できません。記録は本人を守るためでもあり、会社を守るためでもあります。

本人への説明。配慮の中には、業務量の調整や配置の見直しのように、本人の処遇に関わるものがあります。本人の同意を得ずに一方的に進めると、別の問題になります。何のために何を調整するのかを本人と話す工程を、運用に入れておきます。健康に関する情報はプライバシーに直接関わるので、誰がどこまで知るかの線も先に決めます。

副業をしている人の場合。ガイドラインでは、副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負うとされ、就業規則等で長時間労働等によって労務提供上の支障がある場合には禁止または制限することができるとしておくこと、届出の際に安全や健康に支障をもたらさないか確認すること、開始後に状況を把握し健康状態に問題が認められた場合に適切な措置を講ずること、が挙げられています。副業の届出の制度と、健康管理の運用をつないでおきます。詳しくは企業側から見た副業許可制度に整理しています。

エラベルの見解

外に出してよいのは、把握の仕組みの設計、線の設定の案、面談の型、記録の様式、担当者の割り当て、副業の届出と健康管理のつなぎ込み、年に一度の見直しの工程までで、「この事案で安全配慮義務を果たしたと言えるか」「この措置で足りるか」「この対応は違法か」といった個別の法的な判断は、弁護士や社会保険労務士の範囲です。健康情報の取扱いは個人情報の中でも特に配慮が要るので、誰がどこまで知るかの設計も、専門家に確かめてから決めます。

担当する側から見ると、この領域で信頼されるのは、「義務があります」と言うことではなく「動く線を引く」ことです。依頼先の経営に「安全配慮義務があります」と伝えても、何をすればよいか分からないので動きません。「時間外がこの水準を超えた人が今月何人いて、そのうち面談ができているのは何人です」と数字で出すと、動きます。抽象的な義務を、具体的な人数と行動に変えることが、副業の人事にできる最も価値のある仕事です。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、この変換ができる人は、労務と健康管理の整備で続けて頼まれています。

まとめ

• 労働契約法第5条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めている
• 副業・兼業の場合、副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負う
• 問題となり得るのは、全体としての業務量・時間が過重であることを把握しながら、何らの配慮をしないまま健康に支障が生ずるに至った場合等
• 土台になるのは、労働安全衛生法に基づく健康相談体制、安全衛生教育、健康診断、長時間労働者への医師の面接指導と労働時間の状況の把握、ストレスチェック、健康教育
• 実務に落とす形は、把握の仕組み → 動く線を引く → 動く → 記録する → 見直す。記録は本人と会社の双方を守る
• 副業の人事が持つのは仕組みと線と記録の設計まで。個別の事案の判断は弁護士や社会保険労務士にご確認ください

よくある質問

「安全配慮義務を果たしている」と言えるのは、どこまでやったときですか

個別の事案によるので、一般的な線引きを副業の人事が示すことはできません。実務としてできるのは、労働安全衛生法に基づく措置を漏れなく実施し、把握の仕組みと動く線を決め、動いたことを記録に残すことです。そのうえで、判断が必要な場面では弁護士や社会保険労務士に確認します。「これで大丈夫です」と副業の人事が言い切ると、依頼先がそこで検討を止めてしまうので、線を伝えたうえで専門家につなぎます。

本人が「大丈夫です」と言っている場合も、何かすべきですか

ガイドラインが問題となり得る場合として挙げているのは、把握しながら何らの配慮もしなかった場合等です。本人が大丈夫と言っていることは、把握した事実を打ち消すものではありません。実務としては、本人の言葉も含めて記録に残し、客観的な状況（時間外の水準、健康診断の所見、上司から見た様子）と照らして、必要なら面談や医師の面接指導の案内につなぎます。本人の意向を尊重しつつ、会社としてできることを提示する形にします。個別の対応は産業医や専門家にご確認ください。

副業をしている人の労働時間は、どこまで把握すべきですか

ガイドラインでは、副業・兼業の届出等の際に内容を確認し、状況の報告等について労働者と話し合っておくこと、開始後に労働者からの報告等により把握し、健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講ずることが挙げられています。また、労働時間の通算の文脈では、他の使用者の事業場における実労働時間は必ずしも日々把握する必要はなく、必要な頻度で把握すれば足りるとされ、まとめて申告する例も示されています。把握の頻度と方法を、本人と話して決める形にします。詳しくは企業側から見た副業許可制度に整理しています。