建設業界の採用課題｜人が採れない原因を分解する

建設業界の会社が「人が採れない」と言うとき、その言葉には五つの違う問題が混ざっています。施工管理の要件が「経験〇年」のままで、工事の型と規模と担った範囲が言葉になっていない。技能職の経路が地域の掲載型だけで、学校と知人の経路を使っていない。現場の責任者の面接の枠が日中に取れず、日程が延びる。現場の時間・休日・現場ごとの勤務地の実態を求人票に書かず、辞退と早期離職になる。資格と配置の要件が整理されておらず、採っても配置できない。どれが原因かで、直す場所も、外に出せるかも変わります。結論を先に書くと、建設業界の採用課題は、要件・経路・枠・実態・資格の五つに分解し、自社の記録（書類と面接の一致、職種の型ごとの応募の数と経路、段階ごとの日数、辞退と早期離職の理由、配置できなかった件数）で詰まりを一つに特定してから直します。「人が採れない」を一つの問題として扱うと、紹介会社と媒体を増やす施策に費用を使い、枠と実態と資格で止まる、という結果になります。代行に出す工程の切り分けは建設業界の採用代行に、職種ごとの母集団形成は施工管理採用を代行に出す判断基準に書いています。ここでは、建設業界の課題を分解する順番に絞ります。

「採れない」に混ざっている五つ

五つは同時に起きることもありますが、直すのは一つずつです。

分解の順番

一が最初なのは、資格と配置の整理が無いまま採ると、採った後に配置できない、という最も費用のかかる失敗になるからです。ファネルの並べ方は採用ファネルのどこが詰まっているか分からないに書いています。

エラベルの見解

建設業界で最も多い詰まりは「枠」です。施工管理の候補者は、スカウトと紹介会社で集められるのに、現場の責任者が日中は現場にいて面接の枠が取れず、日程が数週間先になり、他社で決まる。「面接は事務所で日中に」という前提を変え、「現場が終わった後の夕方に三十分」「現場の近くで」「オンラインで」を週に一枠、先に預かる。それだけで、日程の確定が即日になり、辞退が減ります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「現場の責任者の面接の枠は、いつ、どこで、どの形で取れていますか」を、私たちから先に聞いています。答えが「都度調整」なら、直すのは経路ではなく枠の形です。枠の預かり方は面接の日程調整の進め方に書いています。

要件の課題：工事の型と規模が言葉になっていない

工事の型と規模の言葉は、現場の責任者にしか出せません。最初の一回、いまうまくやっている人の「入った頃にすぐできたことと時間がかかったこと」から起こします。要件の作り方は施工管理の採用要件の作り方に書いています。

経路の課題：技能職と若手に地域の掲載型だけ

技能職と若手は、「誰に教わり、何年で何ができ、資格をどう取れるか」で動きます。求人票に育てる体制と資格の支援が無いと、経路を増やしても来ません。

枠の課題：責任者が日中に出られない

エラベルの見解

建設業界で見落とされやすいのは「実態」の書き方です。現場の時間（朝の開始）、休日（土曜の扱い）、天候による変動、繁忙期、現場ごとに変わる勤務地と宿泊。これらを求人票に書かず「働きやすい職場」と書いて採り、入社後に「聞いていない」で離れる。実態を書くと応募は減りますが、減るのは「実態で離れる人」で、その人は入社後に離れます。現場の見学を面接の段に置くと、候補者が実態を見て判断できます。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「入社した方が三か月で『聞いていたのと違う』と言ったことは何ですか」を、私たちから先に聞いています。その答えが、求人票に書く実態です。求人票の書き方は求人原稿の作成の進め方に書いています。

実態の課題：求人票に無い

現場の見学を、面接の一段として設計します。見学の後の辞退は、実態を知って判断した結果で、入社後の離職より良い。

資格の課題：整理されていない

資格と配置の関係は、法令上の整理があると一般に整理されているため、会社と専門家（行政書士・社労士等）で整理します。代行の担当者は、書類で有無を照合するまでで、配置の可否や取得の見込みを判断しません。個別の判断は専門家にご確認ください。

外に出せる部分と社内で直す部分

どの課題にも社内で直す部分があります。機能する条件と機能しない条件は建設業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件に書いています。

まとめ

• 「採れない」には要件・経路・枠・実態・資格の五つが混ざっている
• 記録で一つに特定してから直す。最初は資格の区分（採る前に整理が要る）
• 最も多い詰まりは枠。責任者の面接を夕方・現場の近く・オンラインで週に一つ先に預かる
• 要件は「〇〇の工事の〇〇の規模で、〇〇を担った経験」に。資格は区分で
• 技能職と若手は学校・知人・協力会社の経路と、育てる体制と資格の支援で
• 実態（現場の時間・休日・天候・勤務地・宿泊）を先に出し、見学を段に
• 資格と配置は会社と専門家で整理。個別の判断は専門家にご確認ください

よくある質問

施工管理の経験者が「他社の条件のほうが良い」と辞退します

条件だけで比べられている状態は、要件と実態が具体でなく、「この会社で担う工事の型と役割」が候補者に見えていないことが多い。「〇〇の工事の〇〇の規模で、〇〇を担う」「一緒に働く人」「最初に入る現場」が具体なら、同じ条件でも決まることがあります。条件を上げるかは会社の判断で、上げる前に「迷いに答え切ったか」を面接の記録で確かめます。条件と迷いの分け方は内定辞退が続くときに見直す3点に書いています。

職人の高齢化で、若い人を採りたいのですが来ません

若手は「誰に教わり、何年で何ができ、資格をどう取れるか」で動きます。求人票に育てる体制（教える人、最初の一年の流れ）と資格の取得の支援（費用の扱い、時間の確保）を書き、経路を学校（工業系）と地域と知人に広げます。来ても「現場の時間と休日」で離れることが多いので、実態も先に書きます。育てる体制が無いなら、体制を作るところからで、経路を増やしても来ません。体制の考え方は新卒採用の実務の進め方に書いています。

資格の区分をどう決めればよいか分かりません

配置に必要な資格（法令上の整理があると一般に整理されているもの）、会社として取得を支援する資格、あれば歓迎の資格の三つに、会社と専門家（行政書士・社労士等）で分けます。分けた区分を、要件の一枚と求人票に同じ形で書きます。区分が無いまま「資格があれば尚可」で募集すると、採った後に配置できないか、取得の支援の話で揉めます。個別の判断は専門家にご確認ください。