金融業界の採用課題｜人が採れない原因を分解する

金融業界の会社（銀行、証券、保険、カードとリース、フィンテック）が「人が採れない」と言うとき、その言葉には五つの違う問題が混ざっています。承認の段が多く、一次面接から内定までの日数が長くて、他社で決まる。中途の求人票と面接の観点が新卒の流用で、経験者に刺さらない。専門職の要件が「経験者」のままで、隣接から読めない。リテールの営業が数字で離れて、募集が止まらない。資格と登録の要件が整理されておらず、採っても配置できない。どれが原因かで、直す場所も、外に出せるかも変わります。結論を先に書くと、金融業界の採用課題は、日数・中途の型・要件・離職・資格の五つに分解し、自社の記録（段ごとの日数、辞退の理由、職種と経路ごとの応募の数、離職の時期と理由、配置できなかった件数）で詰まりを一つに特定してから直します。「人が採れない」を一つの問題として扱うと、紹介会社に費用を使って採り、承認の間に流れ、また募集する、という往復になります。代行に出す工程の切り分けは金融業界の採用代行に書いています。ここでは、金融業界の課題を分解する順番に絞ります。

「採れない」に混ざっている五つ

五つは同時に起きることもありますが、直すのは一つずつです。

分解の順番

一が最初なのは、離職を止めずに入口を直しても、穴を埋め続けることになるからです。二が次なのは、日数の問題があると、他を直しても内定の前に流れるからです。ファネルの並べ方は採用ファネルのどこが詰まっているか分からないに書いています。

エラベルの見解

金融業界で最も多い詰まりは「日数」で、しかも「手順だから仕方ない」で片付けられていることです。信用と適格の確認と役員の決裁は省けません。ただ、段ごとの日数を記録すると、確認そのものは短く、長いのは「決裁の日程待ち」「確認に回す書類が揃うのを待つ」「次の面接官の予定待ち」であることが多い。手順の日数ではなく、待ちの日数です。決裁の日程を月の初めに決める、書類を先に整える、面接官の枠を先に預ける、で待ちが消えます。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「一次面接から内定までの日数を、段ごとに記録していますか」を、私たちから先に聞いています。記録が無ければ、代行の前に段ごとの記録です。速さの直し方は日程調整が遅くて候補者が流れるに書いています。

離職の課題：リテールの営業

受け入れの型は入社後のオンボーディングの進め方に、営業の離職の分け方は営業がすぐ辞めてしまうに書いています。

日数の課題：承認の段と待ち

枠の預かり方は面接の日程調整の進め方に書いています。

資格の課題：登録と配置が要件に無い

資格と登録と配置は、法令上の整理があると一般に整理されているため、会社と専門家で整理します。代行は照合まで。個別の判断は専門家にご確認ください。

エラベルの見解

金融業界で見落とされやすいのは「中途の型」が無いことです。新卒の一括採用は精緻で、説明会と筆記と複数の面接の運用が整っている。中途はその流用で、求人票が会社紹介のまま、面接の観点が「地頭と人柄」のまま、経路が新卒の媒体のまま。経験者は「自分の経験がどこで活きるか」「担当の範囲と裁量」「一緒に働く人」を見るので、会社紹介では判断できず、面接で「経験を聞かれなかった」と辞退します。中途の求人票は「担当の範囲・裁量・一緒に働く人・最初の三か月」で、観点は「経験の照合」で、経路は同業と隣接で、と新卒と分ける。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「中途の面接で、経験の照合の観点を決めていますか」を、私たちから先に聞いています。決めていなければ、経路を増やす前に中途の型です。観点の揃え方は面接官によって評価がばらつくに書いています。

中途の型の課題：新卒の流用

中途の型を新卒と分けて作り、経験者の応募の比率と辞退の理由を記録します。求人票の書き方は求人原稿の作成の進め方に書いています。

要件の課題：専門職が「経験者」のまま

言い換えると、隣接から読めるようになり、経路が広がります。要件の言い換えは採用要件の定義の進め方に、財務の要件は財務の採用要件の作り方に書いています。

外に出せる部分と社内で直す部分

どの課題にも社内で直す部分があります。機能する条件と機能しない条件は金融業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件に書いています。

まとめ

• 「採れない」には日数・中途の型・要件・離職・資格の五つが混ざっている
• 記録で一つに特定してから直す。最初は職種ごとの離職、次に段ごとの日数
• 最も多い詰まりは日数で、「手順だから」で片付けられている。手順ではなく待ちを消す
• 資格・登録・配置は会社と専門家。個別の判断は専門家にご確認ください
• 中途の型を新卒と分ける。求人票・観点・経路・段
• 専門職の要件は言い換えて隣接から読める形に
• 離職は最初の三か月の目標と教える人で直せる

よくある質問

承認の段は本部の決まりで、現場では変えられません

段の数は変えず、段の間の待ちを消します。決裁の日程を月の初めに決める、確認に回す書類を一次面接の前に揃える、面接官の枠を先に預ける、同じ日に二段を組む。どれも現場と人事の運用で、本部の決まりに触れません。段ごとの日数を記録して「待ちの日数」を本部に見せると、決まりの見直しの材料にもなります。

新卒の型が精緻なので、中途も同じ品質で選びたいです

品質の意味が違います。新卒は「育つか」を見る型で、中途は「経験が活きるか」を見る型です。新卒の型を中途に当てると、経験を聞かずに地頭と人柄で落とし、経験者が辞退します。中途の品質は「経験の照合の観点が決まっていて、記録に残っているか」で測ります。段の数を減らしても、観点が決まっていれば品質は下がりません。

リテールの営業の離職は、業界の構造で仕方ないのではないですか

同じ型の会社で、一年以内の離職が少ない会社はあります。違いは、最初の三か月の目標を抑えているか、教える人と同行があるか、商品と顧客と評価の実態を面接で語っているか、です。「業界の構造」にすると、直す場所が消えます。離職の理由を記録で分け、受け入れと実態の部分を直しても離れるなら、条件の判断に進みますが、それは分けた後です。