夏・冬のボーナス時期の転職市場

賞与の支給時期と、候補者が動く時期には関係があります。受け取ってから退職を切り出す候補者がいるからです。ただし、この傾向を一般論として扱うと、運用の判断を誤ります。この記事では、自社の実績で確認する方法と、時期に合わせた設計を整理します。

構造として何が起きるか

賞与を受け取ってから動く候補者がいます。

理由

支給の条件に、在籍が含まれている場合がある。

支給前に退職を伝えると、扱いが変わる可能性を考える。

次の会社での収入が始まるまでの間を考える。

この三つが、時期の判断につながります。

そして、退職を切り出すのは支給の後でも、転職活動はその前に始めます。

情報を集め、話を聞き、選考を受ける。

つまり、候補者が動き出す時期と、退職する時期はずれます。

この構造を理解しておいてください。

一般論で判断しない

「この時期は候補者が動く」という一般論は、自社に当てはまるとは限りません。

理由

業界によって、賞与の時期が違う。

職種によって、転職の動き方が違う。

そして、自社が狙う層の傾向は、市場全体の傾向とは別です。

だから、自社の実績で確認してください。

確認の方法

月ごとの返信率を記録する。

月ごとの面談設定率を記録する。

そして、一年分を並べる。

この記録があると、自社の季節性が見えます。

逆に、記録がないまま「この時期は動かない」と判断すると、機会を逃します。

記録の取り方

季節性を見るには、条件を揃える必要があります。

揃える条件

同じ職種。

同じ媒体。

同じくらいの送信件数。

書き分けの度合いが同じ。

揃っていないと、時期の影響か運用の変化かが分かりません。

そして、母数の状況も記録してください。

時期の影響に見えて、実は母数が枯れていたということがあります。

記録する項目

• 月
• 送信件数
• 返信率
• 面談設定率
• 母数の残り
• その月に変えたこと

六番目です。

文面を変えた、条件を広げた、担当者が替わった。

これらを記録しておかないと、時期の影響と切り分けられません。

エラベルの見解

季節性の話で、「動かない時期」の使い方を考えてください。

反応が薄い時期があるとして、その期間をどう使うか。

選択肢

一.送信を止めて、次の時期に備える。母数を温存する。

二.条件を広げて試す。反応が薄い時期に、新しい層を試す。

三.文面の型を試す。二つの型を比べる。

四.設計を見直す。要件、条件、文面を作り直す。

五.そのまま送り続ける。

このうち、二番目と三番目が有効です。

理由は、試験の期間として使えるからです。

反応が良い時期に新しい条件を試すと、その時期の成果が下がるかもしれません。

反応が薄い時期なら、試すコストが小さい。

そして、結果が分かれば、次の時期に活かせます。

四番目も同じです。

運用が回っている時期に設計を変えるのは難しい。

薄い時期に、要件を見直し、文面を作り直す。

そして、反応が戻る時期に、新しい設計で臨む。

この使い方をすると、年間を通じた成果が変わります。

逆に、五番目は避けてください。

反応が薄い時期に同じ運用を続けると、母数だけが減ります。

そして、反応が良い時期に送る相手がいなくなります。

時期による差があるなら、それに合わせて配分を変えてください。

均等に送るのが最適とは限りません。

時期に合わせた設計

季節性が確認できたら、運用を合わせます。

合わせ方

送信の配分。反応が良い時期に厚く。

枠の配分。媒体のプランの期間と合わせる。

稼働の配分。

選考の体制。面談が増える時期に、面接官の枠を厚く押さえる。

四番目です。

返信が増える時期は、面談も増えます。

そして、面接官の予定が取れないと、候補者を待たせます。

時期が分かっているなら、先に押さえてください。

そして、代行会社にも配分を伝えてください。

「この時期に厚く送りたい。その前後は絞る」

この設計を共有すると、稼働の配分も合わせられます。

時期を理由にしすぎない

成果が出ないとき、時期のせいにするのは簡単です。

確認すること

• 母数は残っているか
• 通過率は前月と比べてどうか
• 書き分けの度合いは変わっていないか
• 担当者は替わっていないか
• 提示条件は市場と合っているか

この五つを確認してから、時期の影響を考えてください。

そして、代行会社の説明が時期だけなら、根拠を聞いてください。

「他の会社でも同じ時期に同じ傾向がありますか」

「昨年の同じ時期と比べてどうですか」

根拠のある説明なら、納得できます。

根拠がないなら、他の原因を探してください。

賞与の時期は候補者に聞く

一般論より、個別の状況が確実です。

聞くこと

転職を考えている時期。

動けるようになる時期。

この二つを、早い段階で聞いてください。

そして、代行会社に聞いてもらう形にする場合は、聞き方を決めておいてください。

「いつ頃までに決めたいとお考えですか」

この質問で、個別の事情が分かります。

そして、その情報を選考の設計に使ってください

すぐ動ける候補者は、選考を早く進める。

時期が先の候補者は、関係を作りながら待つ。

この使い分けができると、時期の影響を小さくできます。

期をまたぐ候補者

時期の関係で、すぐには動けない候補者がいます。

扱い方

関係を残す。連絡先を交換し、時期が来たら再度話す。

記録する。いつ頃動けるかを、候補者ごとに残す。

その時期に、こちらから連絡する。

この三つを運用に入れてください。

そして、代行会社にも記録してもらってください。

「時期が合わなかった候補者」の一覧。

この一覧は、次の時期の資産になります。

そして、契約が終わるときには受け取ってください。

エラベルの見解

季節性を考えるとき、「他社も同じ動きをする」ことを踏まえてください。

反応が良い時期には、他社も送信を増やします。

起きること

候補者が受け取るスカウトの数が増える。

埋もれやすくなる。

そして、取り合いになる。

つまり、反応が良い時期は、競争も激しい時期です。

この前提で設計してください。

設計の変え方

書き分けを厚くする。埋もれないため。

選考を速くする。取り合いに勝つため。

面談の枠を先に押さえる。

この三つを、その時期に合わせて準備する。

そして、別の考え方もあります

他社が動かない時期に送る。

反応は薄いかもしれませんが、埋もれません。

そして、丁寧に書けば、届くことがあります。

この二つのどちらが自社に合うかは、実績で判断してください。

確認の仕方

時期ごとの返信率だけでなく、面談設定率も見る。

返信は少なくても、面談につながる率が高い時期があるかもしれません。

そして、一件あたりの稼働も見る。

混み合う時期は、書き分けを厚くする必要があり、稼働が増えます。

実質の単価で比べると、判断が変わることがあります。

「動く時期に送る」が常に正しいとは限りません。

まとめ

• 賞与の時期と候補者の動きには構造的な関係がある
• 動き出す時期と退職する時期はずれる
• 一般論でなく、自社の実績で季節性を確認する
• 記録は同じ職種・媒体・件数・書き分けで条件を揃える
• その月に変えたことも記録する。時期の影響と切り分けるため
• 反応が薄い時期は、条件と文面の試験に使う
• 反応が良い時期は、面接官の枠を先に押さえる
• 成果が出ないとき、時期のせいにする前に五つ確認する
• 一般論より、候補者に時期を聞くほうが確実
• 反応が良い時期は競争も激しい。実質の単価で比べる

よくある質問

この時期は送っても無駄ですか

自社の実績で確認してください。月ごとの返信率と面談設定率を、条件を揃えて記録すると見えてきます。記録がないまま判断すると、機会を逃すことがあります。そして、母数の状況と切り分けてください。

反応が薄い時期はどう使えばよいですか

条件を広げて新しい層を試す、文面の型を比べる、設計を見直す。この三つに使えます。反応が良い時期に試すより、コストが小さくて済みます。ただし、同じ運用を続けると母数だけが減ります。

代行会社が「時期の影響です」と説明します

根拠を聞いてください。昨年の同じ時期との比較、他の会社での傾向。そして、母数、通過率、書き分けの度合い、担当者、提示条件を確認してください。この五つに原因がないことを確かめてから、時期の影響を考えます。