夏・冬のボーナス時期の転職市場｜「もらってから動く」を前提に、送る時期と話す内容を変える

夏と冬、賞与の支給がある会社に勤める候補者は、支給の前に転職を決めることを避け、支給を受けてから動き出す傾向がある、と一般に言われます。返信率や面談の進み方が、この時期に変わることは、運用していると見えてきます。結論を先に書くと、賞与の時期は、「もらってから動く」を前提に、支給前は関係づくり、支給直後は面談の集中、その後は承諾の取り込み、という三つの時期に分けて動いてください。時期の効果は会社や職種で違い、この記事では統計値を扱いません。自社の過去の数字と、担当者の経験で確かめてください。年末年始の運用は年末年始のスカウト運用に、大型連休は大型連休前後の送信計画にまとめています。

賞与の時期に起きること

賞与の支給が近づくと、候補者の動きに次のような傾向が出ることがあります。

支給前は、返信が来にくい。 転職の意思があっても、支給前に退職を決めると賞与を受け取れない、と考える候補者は、支給後まで動きを止めます。スカウトへの返信も、「今は動けない」という形になることがあります。

支給直後に、動き出す。 支給を受けた後、転職活動を始める候補者が増える傾向があります。媒体の登録や、経歴の更新が増えることもあります。

支給から数か月後に、決まる。 支給後に動き出した候補者が、面談を経て承諾に至るのは、支給から一か月から三か月後です。

この傾向は、賞与制度のある会社に勤める候補者に限られます。賞与の無い会社や、年俸制の候補者には当てはまりません。対象の層によって、影響の大きさは違います。

支給前：関係づくりの時期

支給の前、一か月から二か月の間は、返信率が下がることがあります。この時期に「返信率が低い」と焦って送信数を増やすと、合わない人に送ることになります。

この時期に合う動きは、関係づくりです。すぐの応募ではなく、「支給後に動くなら、そのときに」という接点を作ります。文面の一段落目に、「すぐの転職を前提にしていない。まず話を聞く場として」という趣旨を入れる形です。

返信が来たら、面談ではなく、情報交換の場を提案します。「選考ではなく、役割の話を聞く三十分」なら、支給前でも候補者は時間を作りやすい。この時点で関係ができていれば、支給後に動き出したとき、最初に話をする相手になれます。

この時期の数字は、返信率ではなく、「支給後に連絡してよいと言ってくれた候補者の数」で見ます。返信率が低くても、この数が積み上がっていれば、支給後に効きます。

支給直後：面談の集中の時期

支給の直後、一か月ほどは、動き出した候補者が増える時期です。この時期に、面談を集中させます。

支給前に関係を作った候補者に、連絡する。 「支給後に」と言ってくれた候補者に、面談の提案をします。関係があるので、面談設定率は高くなります。

新規の送信も、この時期に厚くする。 動き出した候補者に届くように、支給直後の一か月は送信数を増やします。ただし、対象は絞ったまま。数を増やすのは、この時期に限定します。

面談枠を、この時期に厚く確保する。 面談者に、支給後の一か月は枠を多めに空けてもらいます。候補者が動き出す時期に、面談が組めないのが最も損失が大きい。

取り合いに備える。 動き出した候補者には、他社からも声がかかります。返信への当日対応、候補日をこちらから出す、段階の圧縮。速さで勝つ準備をしておきます。

支給直後の一か月は、年間で最も面談が組みやすい時期の一つになりえます。ここに稼働と枠を寄せます。

その後：承諾の取り込みの時期

支給から一か月以降は、面談を経た候補者が承諾に至る時期です。

選考の段階を縮める。 動き出した候補者は、複数の会社と並行しています。段階が多く長い会社は、先に決まった会社に負けます。

条件提示を速くする。 最終面談の翌日に提示できるように、条件の枠を社内で先に通しておきます。

入社時期の相談に応じる。 支給後に動き出した候補者は、入社時期に柔軟な場合が多い。「いつからなら」を聞き、社内で調整できる範囲を示します。

この時期に新規の送信を増やしても、次の支給前に承諾を取るのは難しくなります。送信は通常のペースに戻し、稼働を進行中の候補者に寄せます。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、「賞与の時期は返信が来ないから、送っても無駄」というものです。返信率だけを見れば下がりますが、この時期に関係を作った候補者は、支給後に最初に話をする相手になります。送らないと、支給後に動き出した候補者は、他社と先に話をします。

見ていて差がつくのは、担当者が「この時期は返信率が下がるので、文面を関係づくりに変えます」と自分から言うかどうかです。時期を知っている担当者は、文面と目標を時期に合わせて変えます。知らない担当者は、返信率が下がった理由を「文面が悪い」と考え、文面を直し続けます。

発注側にできるのは、対象の層に賞与制度のある会社の人が多いかを確認し、多いなら、支給の時期を担当者と共有することです。業界によって支給の時期は違います。自社の対象の層の時期を、担当者に伝えてください。

文面と面談で触れること

賞与の時期に、文面や面談で触れておくと、候補者の判断が進みやすいことがあります。

入社時期の柔軟さ。 「入社時期はご相談に応じます」の一言があると、支給後の入社を前提に話を進められます。支給前に決めても、入社は支給後でよい、という形を示せます。

自社の賞与制度。 入社の時期によって、初年度の賞与がどうなるか。候補者は気にしていますが、聞きにくいことです。面談の場で、こちらから触れると、不安が一つ減ります。

選考の速さ。 「支給後に動き出すなら、それまでに選考を済ませて、入社を支給後にする」という進め方を提案できます。候補者にとっては、賞与を受け取りつつ、次が決まっている状態です。

これらは、条件の話なので、社内で確認したうえで、事実として伝えます。曖昧に伝えると、後でずれます。

自社の数字で確かめる

賞与の時期の効果は、会社と職種で違います。この記事の傾向は一般論で、自社に当てはまるかは、数字で確かめます。

過去の運用があれば、月ごとの返信率と面談設定数を、支給の時期と重ねて見ます。支給前に下がり、支給後に上がっていれば、傾向は当てはまっています。変わらなければ、対象の層に賞与制度の影響が小さいということです。

初めての運用なら、担当者に、同じ職種の他社での経験を聞きます。「この職種では、支給の前後で動きが変わるか」。経験があれば、見立てを出せます。

確かめた結果は、記録します。翌年の同じ時期の計画に使えます。年間の送信計画を、賞与の時期に合わせて配分できるようになります。

エラベルの見解

担当する側から見ると、賞与の時期で最も困るのは「支給直後に面談が組めない」ことです。関係を作った候補者が動き出し、面談を提案し、候補者も前向き。ところが面談者の枠が無く、二週間先になる。その間に他社が先に面談し、先に内定を出す。支給前の関係づくりが、全部無駄になります。

支給直後の一か月は、面談枠を厚くする時期です。担当者は、その時期が来ることを前もって知っているので、「この時期は枠を多めに」と社内に頼めます。頼まれたら、空けてください。

発注側にできるのは、支給の時期を年間の予定に入れ、その直後の一か月の面談枠を、前もって確保することです。年に二回のことなので、予定に入れておけば忘れません。

まとめ

• 賞与の時期は「もらってから動く」傾向がある候補者がいる。影響の大きさは層によって違う
• 支給前は関係づくり。返信率でなく「支給後に連絡してよい候補者の数」で見る
• 支給直後は面談の集中。関係を作った候補者への連絡、送信を厚く、面談枠を厚く、取り合いに備える
• その後は承諾の取り込み。段階を縮め、条件提示を速く、入社時期の相談に応じる
• 文面と面談で入社時期の柔軟さ・自社の賞与制度・選考の速さに触れる。事実として伝える
• 効果は自社の数字で確かめ、翌年の計画に使う
• 支給直後の面談枠を前もって確保する

よくある質問

対象の層に、賞与制度の無い会社の人が多いです

その場合、この記事の傾向はあまり当てはまりません。年俸制やスタートアップの候補者は、賞与の時期に動きが左右されにくい傾向があります。対象の層の在籍企業から、賞与制度の有無を担当者に推測してもらい、影響が小さいなら、通常の運用で構いません。

支給前に「今は動けない」と返信が来ました

関係づくりの好機です。「支給後に改めてご連絡してよいか」と聞き、了承を得ておきます。可能なら、選考ではなく情報交換の場を提案します。支給後に動き出したとき、最初に話をする相手になれます。「動けない」を断りと受け取らないでください。

自社の賞与制度が、入社時期によって不利になります

事実として、面談の場で伝えてください。候補者は気にしていますが、聞きにくいことです。こちらから触れれば、不安が一つ減ります。不利な部分を隠して進めると、内定後に分かって辞退されます。制度そのものを変えられるなら、初年度の扱いを社内で検討する価値もあります。