スカウト代行 / スカウト代行
シニア層へのスカウト
長く経験を積んだ層に声をかけたい。このとき、年齢を条件にすることには法令上の論点があります。募集や採用における年齢の扱いについては、法令に定めがあります。個別の判断は専門家にご確認ください。この記事では、経験と役割で設計する方法を整理します。
年齢ではなく経験と役割で組む
条件に使えるもの
特定の領域での経験。
担ってきた役割。決裁、組織の運営、対外的な折衝。
扱った規模。
専門性。資格、技術、業界の知識。
この四つで条件を組んでください。
そして、経験年数を条件にする場合も、業務上の必要性との関係が問われることがあります。
募集や採用における年齢や経験年数の扱いは、法令に関わります。個別の判断は専門家にご確認ください。
そして、媒体の検索項目や、記載できる内容にも規約があります。公式情報でご確認ください。
役割を明確にする
長く経験を積んだ候補者は、役割を気にします。
確認すること
何を任せるか。
誰に対して責任を持つか。
決裁の範囲。
組織の中での位置づけ。
この四つを、曖昧にしないでください。
曖昧なまま入社すると、後で問題が出ます。
「経験を活かしてください」だけでは、何をするか分かりません。
そして、候補者も判断できません。
書き方
最初の三か月で何をするか。
その後、何を担うか。
誰と働くか。上下の関係を含めて。
三番目です。
年下の上司の下で働く場合、その情報を先に伝えてください。
面談で分かると、判断が変わることがあります。
何を期待するか
期待の内容を、明確にしてください。
期待の種類
実務を担ってもらう。
組織を作ってもらう。
若手を育ててもらう。
専門性で助言してもらう。
対外的な関係を作ってもらう。
この五つで、求める人が違います。
そして、複数を同時に期待すると、曖昧になります。
主なものを一つか二つに絞ってください。
そして、それを文面と面談で伝える。
候補者は、何を期待されているかで判断します。
エラベルの見解
長く経験を積んだ候補者へのスカウトで、「なぜこの人なのか」の説明が特に重要になります。
理由は、候補者が多くの選択肢を持っているか、逆に限られているかのどちらかだからです。
そして、どちらの場合も、一般的な文面は効きません。
書くこと
経歴のどこを見たか。具体的に。
その経験が、自社のどの課題に関わるか。
なぜ今、その経験が要るのか。
このうち、二番目です。
「豊富なご経験を活かしていただけます」
この書き方は、何も言っていません。
「弊社は現在、○○の体制を作る段階にあります。同様の立ち上げをご経験されている点に、お力添えいただきたいと考えました」
この形だと、具体的です。
そして、候補者は自分の経験がどう使われるかを想像できます。
さらに、もう一つ
条件や役割について、率直に書いてください。
現職より役割が小さくなる場合、その旨を伝える。
条件が下がる場合も同様です。
隠して進めると、面談で分かります。
そして、時間が失われます。
そして、率直に伝えたうえで、なぜその条件かを説明してください。
「組織の規模がこの段階のため、この役割です」
この説明があると、候補者は判断できます。
長く経験を積んだ候補者は、条件だけでなく役割で判断します。
そして、納得できる説明があれば、進むことがあります。
受け入れの準備
入社後の設計を、先に決めてください。
決めること
どのチームに入るか。
誰が受け入れの担当か。
既存のメンバーへの説明。
評価の仕方。
このうち、三番目です。
経験の長い人が入ることを、既存のメンバーがどう受け止めるか。
説明がないと、憶測が生まれます。
「自分の立場はどうなるのか」
この不安を、先に解消してください。
説明の内容
なぜこの人に来てもらうのか。
何を担ってもらうのか。
既存のメンバーの役割はどうなるのか。
この三つを伝えてください。
面談での確認
確認すること
何をしたいか。実務か、組織づくりか、育成か。
どういう環境で力を発揮してきたか。
役割や条件についての考え。
働き方の希望。
そして、二番目です。
大きな組織で成果を出してきた人が、小さな組織で同じように動けるとは限りません。
逆も同じです。
この確認をしてください。
そして、聞いてはいけないこと
年齢を理由とした適性の判断。
家族や健康に関する立ち入った質問。
この二つは避けてください。
選考における質問の範囲については、法令や指針に関わります。個別の判断は専門家にご確認ください。
条件の考え方
現職と比べてどうか。
確認すること
提示できる条件。
役割との釣り合い。
既存の社員とのバランス。
そして、三番目です。
経験のある人を採るとき、既存の社員より高い条件になることがあります。
この差を、どう扱うか。
制度として説明できる形にしてください。
説明できないと、在職者の不満につながります。
定着まで見る
採用後の状況を確認してください。
見る項目
役割が明確になっているか。
期待していたことが実現しているか。
既存のメンバーとの関係。
このうち、一番目です。
入社してから、役割が曖昧なまま時間が過ぎることがあります。
そして、本人も周囲も、何を期待されているか分からなくなります。
対応
入社後の早い時期に、役割を確認する場を作る。
そして、期待と実際のずれを調整する。
この機会がないと、ずれたまま進みます。
エラベルの見解
経験の長い候補者を採るとき、社内の受け止めを先に確認してください。
採用の判断より、受け入れの体制のほうが結果を左右します。
確認すること
受け入れるチームの責任者が、必要性を理解しているか。
既存のメンバーが、その役割の必要性を感じているか。
そして、誰が指示の関係を持つか。
三番目です。
経験が長い人が入ると、指示の関係が曖昧になることがあります。
形式上は部下だが、経験は上。
この状態を放置すると、双方が困ります。
先に決めてください
誰が業務の指示を出すか。
誰が評価するか。
どこまで自分で決められるか。
この三つを、入社の前に決めて、双方に伝えてください。
そして、既存の責任者にも説明してください。
「経験は上ですが、業務の指示はあなたが出します」
この確認がないまま入社すると、責任者が指示を出しにくくなります。
そして、業務が進みません。
採用の前に、この設計をしてください。
設計がないまま採用すると、優秀な人でも力を発揮できません。
そして、双方にとって不幸な結果になります。
まとめ
- 年齢を条件にすることには法令上の論点がある。専門家にご確認ください
- 条件は領域の経験・担った役割・扱った規模・専門性で組む
- 役割を明確にする。「経験を活かして」では判断できない
- 年下の上司の下で働く場合、先に伝える
- 期待は一つか二つに絞る
- なぜこの人なのかを、自社の課題との関係で書く
- 役割や条件が現職より下がるなら、率直に伝えて理由を説明する
- 既存のメンバーへの説明を先に行う
- 選考での質問の範囲は、法令や指針に関わる
- 誰が指示を出し、誰が評価するかを入社前に決める
よくある質問
年齢を条件にしてよいですか
募集や採用における年齢の扱いには、法令上の論点があります。個別の判断は専門家にご確認ください。実務としては、特定の領域での経験、担ってきた役割、扱った規模、専門性で条件を組む形になります。
役割をどこまで具体的に書くべきですか
最初の三か月で何をするか、その後何を担うか、誰と働くかまで書いてください。「経験を活かしてください」だけでは、候補者が判断できません。そして、入社後に役割が曖昧なまま時間が過ぎることを防げます。
既存のメンバーとの関係が心配です
誰が業務の指示を出し、誰が評価し、どこまで自分で決められるかを、入社の前に決めてください。そして、双方に伝えます。この設計がないまま採用すると、指示の関係が曖昧になり、業務が進まなくなります。