同一労働同一賃金｜パート有期法第8条・第9条と、指針が挙げる待遇ごとの考え方

副業で人事を受けていると、「同一労働同一賃金の対応が済んでいるか分からない」と相談されます。何かをやった記憶はあるが、何を確かめたのか誰も説明できない、という状態です。結論を先に書くと、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条は「その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において…当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない」と定めています。鍵は「待遇のそれぞれについて」です。総額で比べるのではなく、手当ごと・制度ごとに見ます。個別の判断は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や弁護士にご確認ください。派遣の枠組みは労働者派遣法の基本に、有期契約の扱いは有期雇用と無期転換にまとめています。

均衡（第8条）と均等（第9条）

法律は二段構えです。定義は第2条にあり、「短時間労働者」は一週間の所定労働時間が通常の労働者に比し短い労働者、「有期雇用労働者」は事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者、両者をあわせて「短時間・有期雇用労働者」と呼びます。

第8条（不合理な待遇の禁止）＝均衡待遇。「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない」。

考慮する三つは、待遇ごとに使い分けます。「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの」という限定が付いているので、たとえば通勤手当の相違を「配置の変更の範囲が違うから」で説明するのは筋が通りません。その手当が何のために支払われているのかから考える、という構造です。

第9条（差別的取扱いの禁止）＝均等待遇。「職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者…であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの…については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない」。

第9条は、当てはまる人が限られます。職務の内容が同一で、かつ、雇用関係が終了するまでの全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲まで同一と見込まれる場合です。ここに当たる人がいれば、待遇差そのものが禁じられます。

派遣労働者は別の条文。労働者派遣法第30条の3第1項が、派遣先に雇用される通常の労働者との間の不合理な待遇の禁止を、第2項が、職務の内容が同一で変更の範囲も同一と見込まれる派遣労働者について「正当な理由がなく…当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない」と定めています。

労使協定方式（第30条の4）。派遣元事業主は、過半数労働組合または過半数代表者との書面による協定で一定の事項を定めたときは、その範囲の派遣労働者の待遇について第30条の3を適用しない形が認められています。協定で定めるのは、対象となる派遣労働者の範囲、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上となる賃金の決定方法、就業の実態の向上があった場合に賃金が改善されること、公正な評価、賃金以外の待遇の決定方法、第30条の2第1項の教育訓練の実施など。ただし、教育訓練と福利厚生施設等は協定方式でも除外されません。協定は、雇用する労働者に周知しなければならないとされています。

指針が示す、待遇ごとの考え方

指針（平成30年厚生労働省告示第430号）は、待遇の種類ごとに「原則となる考え方」と具体例を挙げています。実務では、この目次をそのまま点検表にできます。

基本給。指針は三つに分けています。能力又は経験に応じて支給するもの、業績又は成果に応じて支給するもの、勤続年数に応じて支給するもの。たとえば能力又は経験に応じて支給するものについては「通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない」としています。

問題となる例が具体的です。「通常の労働者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多くの経験を有することを理由として、Ｘに対し、Ｙよりも基本給を高く支給しているが、Ｘのこれまでの経験はＸの現在の業務に関連性を持たない」。経験を理由にするなら、その経験が現在の業務に関連している必要がある、という整理です。

賞与。「賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない」。問題となる例として、「通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇用労働者には支給していない」が挙げられています。

各種手当。指針は、役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、時間外労働・深夜労働または休日労働に対する手当、無事故手当、通勤手当及び出張旅費、家族手当、住宅手当、食事手当、単身赴任手当、地域手当などを個別に挙げています。

• 通勤手当及び出張旅費：「短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当及び出張旅費を支給しなければならない」。問題とならない例として、所定労働日数が多い（例えば週4日以上）者には月額の定期券相当額を、所定労働日数が少ない（例えば週3日以下）又は出勤日数が変動する者には日額の交通費相当額を支給している形が挙げられています
• 家族手当：「労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない」
• 住宅手当（転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給されるもの）：転居を伴う配置の変更がある短時間・有期雇用労働者には同一の住宅手当を支給しなければならない。問題となる例として、変更が見込まれないことを理由に支給していないが「実態として通常の労働者に対しても、転居を伴う配置の変更を命じていない」場合が挙げられています
• 食事手当：労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者への食費の負担補助として支給されるもの。問題とならない例として、休憩時間のない短時間労働者に支給していない形が挙げられています

福利厚生。「通常の労働者と同一の事業所で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の給食施設、休憩室及び更衣室の利用を認めなければならない」。慶弔休暇並びに健康診断に伴う勤務免除及び有給の保障についても、同一のものを行わなければならないとされています。病気休職については、短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く）には通常の労働者と同一の取得を認めなければならず、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて取得を認めなければならない、とされています。夏季冬季休暇も同様です。

法律の側の個別規定。第11条第1項は、通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練について、職務内容同一短時間・有期雇用労働者にも実施しなければならないと定め、第12条は、厚生労働省令で定める福利厚生施設について利用の機会を与えなければならないと定めています。第10条は賃金の決定についての努力義務、第13条は通常の労働者への転換を推進するための措置を定めています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この案件でやることは一枚の表を作ることに尽きます。縦に待遇の項目（基本給、賞与、退職金、役職手当、通勤手当、家族手当、住宅手当、食事手当、慶弔休暇、健康診断、病気休職、夏季冬季休暇、給食施設、休憩室、更衣室、教育訓練）、横に雇用区分（正社員、契約社員、パート、派遣）。マスに、支給の有無と、違いがあるならその理由。

この表を作ろうとすると、会社はたいてい詰まります。「なぜ正社員だけに家族手当があるのか」を、誰も説明できないからです。就業規則には「正社員に支給する」としか書いていない。ここが、この仕事の本体です。待遇の性質と目的を言語化する作業であって、比較作業ではありません。

実務で効くのは、順番です。先に手当と福利厚生から手をつけます。指針が具体例を挙げていて判断しやすく、金額も小さく、決裁が通りやすい。基本給や賞与は最後です。ここは制度そのものの話になり、時間がかかります。手当を一つ整理するたびに会社の理解が上がるので、進むほど基本給の議論がしやすくなります。逆に基本給から始めると、たいてい止まります。エラベルは依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、待遇表を作り切った経験は、経歴に書いておくと効きます。

説明義務と、点検の手順

第14条が、実務上いちばん動く条文です。

• 第1項：短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から第13条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関し講ずることとしている措置の内容について説明しなければならない
• 第2項：その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第6条から第13条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について説明しなければならない
• 第3項：第2項の求めをしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

第6条（労働条件に関する文書の交付等）も忘れられがちです。短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、労働基準法第15条第1項の厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（特定事項）を、文書の交付その他の方法により明示しなければならないとされています。

副業の人事が作るのは、次の形です。個別の適否の判断は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や弁護士にご確認ください。

「その他の事情」に逃げない。待遇差の理由を聞くと「総合的に判断している」と返ってくることがあります。第8条は、考慮できるものを「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの」に限っています。待遇ごとに理由を書き分けられるかが、この作業の到達点です。

実態と説明を合わせる。指針の住宅手当の例が示すとおり、「転勤があるから」という理由は、実際に転勤を命じている実態があって初めて立ちます。制度の建前ではなく、直近数年の実績を数えるところから始めます。

エラベルの見解

外に出してよいのは、雇用区分の一覧、待遇の棚卸し表、職務の内容と変更の範囲の比較、説明文書の雛形、転換措置の確認までで、「この相違が不合理と認められるか」「この人が第9条の対象に当たるか」といった個別の判断は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や弁護士の範囲です。副業の人事が持つのは、手続と材料と設計であって、法的な結論ではありません。

担当する側から見ると、この仕事は採用にそのまま効きます。待遇の理由を書き分ける作業は、職務の内容と責任の程度を言語化する作業でもあります。これができると、求人票の職務内容が具体的になり、面接の評価基準が作れるようになり、等級制度の見直しにもつながります。「同一労働同一賃金の対応」として始まった案件が、半年後には人事制度の再設計になっていることがあるのは、そのためです。

もう一つ、第14条第2項の説明義務は、会社にとって締め切りになります。従業員から求めがあれば説明しなければならないので、「いつか整理する」では済みません。表を作る動機として、これを最初に伝えると、着手が早くなります。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、この領域を最後までやり切った経験は、次の案件を呼びます。

まとめ

• 第8条（均衡待遇）は、待遇のそれぞれについて、職務の内容・変更の範囲・その他の事情のうち、当該待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して不合理な相違を禁じている
• 第9条（均等待遇）は、職務の内容が同一で、雇用関係が終了するまでの全期間において変更の範囲も同一と見込まれる者への差別的取扱いを禁じている
• 派遣労働者は労働者派遣法第30条の3。第30条の4の労使協定方式では、一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金決定方法などを書面で定める
• 指針は、基本給（能力・経験／業績・成果／勤続年数）、賞与、各種手当、福利厚生について待遇ごとの考え方と具体例を挙げている
• 第14条は、雇入れ時の措置内容の説明と、求めがあったときの相違の内容及び理由の説明、求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止
• 実務は、待遇の項目×雇用区分の一枚の表を作り、違いの理由を待遇ごとに書き分けること。個別の判断は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認ください

よくある質問

総額で見れば差がないので、問題ないのではないですか

第8条は「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて」と書いており、待遇ごとに判断する構えです。また、考慮できる事情も「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの」に限られています。総額で相殺する考え方は、条文の文言からは読めません。実務では、待遇の項目ごとに表を作り、それぞれの支給の目的と、相違がある場合の理由を書き分けます。個別の判断は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や弁護士にご確認ください。

パートの人から「なぜ賞与がないのか」と聞かれました

第14条第2項は、雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明しなければならないと定めています。第3項は、求めをしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じています。したがって、説明する義務がある前提で準備します。指針は、賞与であって会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについての考え方と具体例を挙げているので、自社の賞与が何に応じて支給されているのかを先に言語化します。説明内容の個別の適否は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や弁護士にご確認ください。

派遣で来ている人の待遇は、派遣先が決めるのですか

労働者派遣法第30条の3は派遣元事業主の義務として書かれており、第1項は派遣先に雇用される通常の労働者との間の不合理な待遇の禁止、第2項は職務の内容と変更の範囲が同一と見込まれる派遣労働者について正当な理由なく不利なものとしてはならないことを定めています。第30条の4の労使協定方式を採る場合は、協定で定めた範囲の待遇について第30条の3が適用されません。ただし、教育訓練と福利厚生施設等は協定方式でも除かれない形です。派遣先としては、待遇に関する情報提供など自社が行うべきことを派遣元と確かめます。個別の判断は都道府県労働局にご確認ください。