障害者雇用の実務の副業案件｜求められる経験と進め方

障害者雇用の実務は、「これから始める」会社と「始めたが定着しない」会社から出る副業案件です。制度のことは分かったが何を任せればよいか分からない、受け入れた人が数か月で辞めた、配慮のことを誰に何を伝えればよいか分からない、支援機関とのやり取りが人事一人に集まっている。その状態で「障害者雇用の実務を手伝ってほしい」と外に出されます。ただ、この仕事には、二つの重い線があります。一つは、制度の数値と要件と法的な判断、助成に関わる手続きには、公的な窓口と専門家の枠組みがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではないこと。もう一つは、障害の内容と配慮の情報が、一般の個人情報より重く、扱いを誤れば本人に直接の不利益が及ぶことです。結論を先に書くと、障害者雇用の実務の副業案件で受けられるのは、会社が「任せる仕事」を業務の分解で切り出すのを支え、受け入れ（配慮の確認と伝える範囲、上司と同僚への説明、支援機関との連携の型）を設計し、定着の面談と記録の仕組みを作り、確認が要る点を公的な窓口と専門家に橋渡しする範囲で、案件は「業務の切り出しの支援」「受け入れの設計と支援機関との連携の型」「定着の面談と記録の仕組み」「型作りと引き継ぎ」の四つの型に分かれます。進め方は、制度の確認は公的な窓口と専門家に、と会社と決める→業務の分解と切り出し→配慮の情報の扱い（本人の同意、伝える範囲と相手）を決める→受け入れの設計→支援機関との連携の型→定着の面談と記録→見直し、の順で、制度の数値と要件と法的な判断と助成の手続きには入らず、障害の内容と配慮の情報を本人の同意の範囲でだけ扱い、本人への回答は会社と支援機関と専門家、処遇は会社と専門家、の線を先に引いておきます。障害者雇用の担当の経験の売り方は障害者雇用担当が副業でできることに、受け入れの型はオンボーディングと共通でオンボーディング設計の副業案件に、法令の線は副業で法令違反をしないためにに書いています。ここでは、障害者雇用の実務の案件に絞ります。個別の判断は専門家にご確認ください。

先に確かめる：副業で受けられる範囲と、受けられない範囲

「受けられない範囲」は、公的な窓口、支援機関、専門家（社会保険労務士、医療の専門家など）と会社が持ちます。契約前に書面に残し、個別の判断は専門家にご確認ください。

障害者雇用の実務の案件の四つの型

募集文は「障害者雇用の推進支援」「受け入れ体制の構築」「定着支援」と書かれていることが多いですが、任される範囲は四つに分かれます。募集文の「制度の対応」を「受け入れと定着の運用の設計」に直して提案します。

止まりやすいのは、「受け入れの設計」で受けたのに、「制度上、何人採ればよいか」「助成はどうすれば」と、制度と手続きの判断を求められるときです。公的な窓口と専門家に確認する形に整え、自分は答えません。

求められる経験を棚卸しする

依頼側が見ているのは、「制度に詳しいか」ではなく、「任せる仕事を作り、受け入れて、定着する運用を、配慮の情報を守りながら作れるか」です。社内で障害者雇用に関わった経験を、四つに分けて棚卸しします。

いちばん差がつくのは二つ目です。障害の内容と配慮の情報は、本人の同意なく上司や同僚に伝わると、本人に直接の不利益が及びます。同意と範囲と相手を決めて守れる人が、この仕事を続けられます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、障害者雇用の案件は、「会社が『配慮の情報を、本人の同意の範囲でだけ扱う』と決められるか」で、受けられるかが決まります。決められる会社では、担当者は業務の切り出しと受け入れと定着の型に集中でき、本人は安心して配慮を伝えられ、定着します。決められない会社（「上司には全部伝えたい」「同僚にも知らせたい」）では、本人の同意を超えた情報の流れが起き、本人が辞め、会社と担当者の両方に問題が残ります。エラベルで担当者を選ぶ企業に、私たちがまず聞くのは「配慮の情報を、誰にどこまで伝えるかを、本人と決める形にできますか」です。「全部共有したい」という会社には、受け入れの前に、扱いの型を決めてもらいます。受ける側がその場で使える判断としては、受ける前に「配慮の情報は、本人の同意の範囲でだけ、決めた相手にだけ」を伝え、同意が無ければ受けないこと。この線は、本人を守るためであり、会社を守るためでもあります。

進め方の順番

止まりやすいのは、二を飛ばして「まず採用を」と進めるときです。任せる仕事が無いまま迎えると、本人は「仕事が無い」と感じ、定着しません。業務の切り出しの考え方は障害者雇用担当が副業でできることに書いています。

外部の立場で踏み込まない線

障害者雇用の実務は、本人に直接の不利益が及ぶ情報と、公的な枠組みの近くで働く仕事です。線は、労務の中でも厳しく引きます。

• 制度の数値と要件と法的な判断をしない。 雇用の義務、算定、報告、助成の要件と手続きは、公的な窓口と専門家（社会保険労務士など）に会社が確認する。自分は「確認が要る点」として整理するまで。個別の判断は専門家にご確認ください
• 障害の内容や配慮の要否の専門的な判断をしない。 医学的・専門的な判断は、医療の専門家と支援機関。自分は配慮の「確認の型」（本人に聞く項目、同意の取り方）を作るまで
• 配慮の情報を、本人の同意の範囲を超えて扱わない。 誰に、何を、どこまで伝えるかは本人と会社が決める。自分は型を作り、同意の範囲の外の情報を見ない、記録に書かない、伝えない
• 本人への回答は会社と支援機関と専門家。 本人からの配慮、処遇、健康の相談は、事実を整理して会社に渡す。自分が答えない。自分が本人と直接やり取りする場面は、会社が決めた範囲で
• 処遇と契約と条件に入らない。 賃金、契約の形、勤務の条件は、会社と専門家。配慮と処遇を混ぜて自分が判断しない
• 上司と同僚への説明を代わりにしない。 説明の型は作るが、話すのは会社の人。同意の範囲を守った説明かを、型で確かめる
• 支援機関との窓口を自分が持たない。 連携の型は作るが、窓口は会社。支援機関との情報の共有は、本人の同意の範囲で、会社が行う
• 本業や他の依頼側の事例を持ち込まない。 特定の障害の事例を「前の会社ではこうだった」と持ち込まない。個人が特定されなくても、配慮の情報の持ち込みは重い

線の詳細は候補者の個人情報の扱いと労務実務の副業案件と副業で法令違反をしないためにに書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、依頼側の「制度の要件を満たすために、まず採る」と、受ける側の「配慮のことは上司に全部伝えたほうが親切」の両方です。実際には、任せる仕事が無いまま採った人は定着せず、本人の同意を超えて伝わった配慮の情報は本人に不利益を生み、どちらも本人と会社の両方を傷つけます。同じ料金で同じ範囲を任されても、結果が分かれるのは、担当者が「制度と配慮を先に」置くか「仕事と同意を先に」置くかです。制度の数値から入り、配慮の情報を上司と同僚に広く共有した担当者の受け入れは、本人が「仕事が無い」「知られたくないことが知られている」と感じ、数か月で終わります。業務の分解で任せる仕事を先に作り、配慮の情報は本人と決めた範囲と相手にだけ伝え、支援機関と連携の型で組んだ担当者の受け入れは、本人が仕事の中で力を出し、定着します。受ける側がその場で使える判断としては、受け入れの設計の最初の一枚を「任せる仕事の一覧」にし、二枚目を「配慮の情報の同意と範囲と相手」にすること。この二枚が無いまま採用の話を進めません。

向く人と向かない人

「自分が本人の相談相手になりたい」人は、良い人ですが、この仕事では本人を会社と支援機関から切り離し、配慮の情報を自分が抱える形になります。

まとめ

• 障害者雇用の実務で受けられるのは業務の切り出しの支援・受け入れの設計と支援機関との連携の型・定着の面談と記録の仕組み・型作りと引き継ぎ。制度の数値と要件と法的な判断、助成の手続き、専門的な判断は受けない（公的な窓口と専門家の枠組みがあると一般に整理されている。個別の判断は専門家にご確認ください）
• 配慮の情報は、本人の同意の範囲でだけ、決めた相手にだけ。型を契約に書き、同意の外の情報は見ない、書かない、伝えない
• 求められるのは業務の分解で切り出した・配慮の情報の扱いを型にした・支援機関と連携した・定着の面談と記録を回したの四つ。制度の知識ではない
• 進め方は制度の確認は公的な窓口と専門家に→業務の分解と切り出し→配慮の情報の扱い→受け入れの設計→連携の型→定着の面談と記録→見直し。「まず採用を」から入らない
• 線は制度と助成と専門的な判断をしない・同意の範囲を超えない・本人への回答は会社と支援機関と専門家・処遇に入らない・説明は会社の人・窓口は会社・他社の事例を持ち込まない
• 受け入れの設計の最初の一枚は任せる仕事の一覧、二枚目は配慮の情報の同意と範囲と相手

よくある質問

会社から「制度上、何人採ればよいか、助成はいくらか教えてほしい」と言われました

答えません。制度の数値と要件と助成は、公的な窓口と専門家（社会保険労務士など）が確かめるもので、状況で変わります。「その点は、公的な窓口と専門家に御社から確認してください。確認する項目と、御社の状況の事実は、私が整理してお渡しします。私は、任せる仕事の切り出しと、受け入れと定着の運用を設計します」と、範囲を分けます。数値を自分の記憶で答えると、間違いが会社の判断に直結します。個別の判断は専門家にご確認ください。

上司から「本人の障害の内容を、部署の全員に伝えたい」と言われました

本人の同意の範囲を超える共有は、しない形にします。「伝える範囲と相手は、本人と会社が決めた同意の範囲に沿います。部署の全員に伝えるなら、本人の同意を改めて確かめ、伝える内容も本人と決めてください。同意の無い共有は、本人に直接の不利益が及ぶことがあります」と、型に戻します。上司が同僚に伝えたい理由（仕事の割り振り、配慮の実行）は、障害の内容ではなく「仕事の上で配慮すること」の形で伝えれば足りることが多く、その形を型にします。

障害者雇用の実務の単価はどう決めればよいですか

「業務の切り出し（部署の数）」「受け入れの設計と連携の型（成果物）」「定着の面談と記録の仕組み（型を作る工程と、月次の確認）」「型作りと引き継ぎ」を分けて見込みます。制度と助成の確認、支援機関との窓口、本人との面談は含めません。相場は範囲と受け入れの人数で幅が大きく、公開されている案件でも一律ではありません。単価の考え方は単価の相場と考え方に、始め方は障害者雇用の実務で副業を始めるにはに書いています。