「副業案件」の記事

「副業案件」に関する記事30本を、採用代行・スカウト代行・人事副業をまたいでまとめています（人事副業）。

すべての記事（30本）

• 採用代行案件のプロジェクト管理の副業案件｜求められる経験と進め方 採用代行案件のプロジェクト管理の副業案件は、「担当者を束ねて指示する」仕事ではありません。会社が「何人を、いつまでに、どの経路で」を決めるのを支え、スカウト・書類選考・日程調整・面接の運用など複数の工程を担う担当者（社内と外部）の役割と手順と情報の流れを設計し、会社との窓口を一つにし、週次の数字と止まっている箇所を一枚で報告し、範囲外の依頼を戻し、区切りで次を決める仕事で、採用の判断（合否・条件）と担当者の契約と評価は会社が持ちます。案件の四つの型（設計と立ち上げ・週次の運用の管理・止まっている箇所の是正・引き継ぎと解散）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（合否と条件は会社・外部の担当者に指揮命令しない・担当者の評価と契約は会社・候補者情報の流れを一本に・数字を保証しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業採用代行案件のプロジェクト管理
• エンゲージメント施策の副業案件｜求められる経験と進め方 エンゲージメント施策の副業案件は、「社員が喜ぶイベントや制度を企画する」仕事ではありません。会社が「誰の、どの行動が、どう変われば成功か」を決めるのを支え、サーベイや面談や離職の記録から下がっている箇所を一つに絞り、上司と役割と情報と承認の四つの型から施策を選び、管理職が動く形で設計し、三か月ごとに行動の変化で効果を見て直す仕事で、施策の決定・費用・実行は会社が持ちます。案件の四つの型（下がっている箇所の特定と施策の選択肢・管理職が動く施策の設計と進行・効果の記録と見直し・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（施策を強制しない・処遇に関わる施策は専門家と・効果を保証しない・個人の情報・イベントで終わらせない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業エンゲージメント施策
• 外国人雇用の労務の副業案件｜求められる経験と進め方 外国人雇用の労務の副業案件は、「在留資格や手続きを代わりに判断して進める」仕事ではありません。在留の資格の可否、申請書類の作成と提出、法令の判断には、資格に関わる決まりや公的な手続きの枠組みがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではありません。副業で受けられるのは、初めて外国人を雇用する会社が、入社前から在籍中と退職までの流れを一覧と期日で回せるようにし、専門家（行政書士・社会保険労務士など）と公的な窓口に「何を、いつ、誰が確認するか」を整理し、本人と上司の間で伝わったつもりを防ぐ受け入れの型を作り、記録を整える範囲です。案件の四つの型、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（判断と手続きはしない・国籍と在留に関わる個人情報・本人への回答は会社と専門家・翻訳と通訳は別）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業外国人雇用の労務
• 評価制度の設計の副業案件｜求められる経験と進め方 評価制度の設計の副業案件は、「評価シートを作る」仕事ではありません。会社が「何を評価するか」を決めるのを支え、観点を行動の言葉にし、誰がいつどう評価しどう伝えるかの運用を設計し、評価者の目線合わせを回し、最初の評価の期間で歪みを直す仕事で、何を評価するか・評価と処遇の接続・評価の結果は会社が持ち、処遇に結びつく部分は専門家の確認が要ります。人事制度の設計との違い（評価だけなら受けやすいが、報酬に結びつく瞬間に人事制度の設計と同じ重さになる）、案件の四つの型（観点と基準の言葉作り・評価の運用の設計・評価者の目線合わせと評価面談の支援・最初の評価の期間の伴走と見直し）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（何を評価するかは会社・個人の評価に入らない・処遇との接続は専門家と・評価の結果を外で話さない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業評価制度の設計
• 人事制度の設計の副業案件｜求められる経験と進め方 人事制度（等級・評価・報酬）の設計の副業案件は、人事の副業の中で最も重く、一人で引き受けてはいけない仕事です。社員の処遇を決め、就業規則や労務の論点が絡み、決めたことは何年も残ります。受けられるのは、自分が社内で制度を設計し運用まで見た経験があり、社会保険労務士など専門家と組む前提で、決めるのは会社という線を守れる人だけです。案件の四つの型（現状の整理と課題の一覧・設計の材料と選択肢・導入の進行と説明の支援・運用の定着と見直し）、求められる経験の棚卸し（設計から運用までを見た・等級と評価と報酬のつながりを説明できる・現場の声を材料にできる・専門家と組んだ経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（決めるのは会社・就業規則と労務は専門家・個人の処遇に触れない・他社の制度を写さない・数字を保証しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業人事制度の設計
• 研修講師の副業案件｜求められる経験と進め方 研修講師の副業案件は、「知っていることを話す」仕事ではありません。会社が「受講者が研修のあとに何ができるようになるべきか」を決めるのを支え、そこから教える順番と演習を設計し、当日は受講者が自分の言葉で答える場を回し、研修のあとに現場で使われたかを確かめ、次の回を直す仕事で、内容の最終決定・受講者の選定・研修の結果の扱いは会社が持ちます。人事の副業で多い研修（面接官・評価者・採用担当の立ち上げ・新任管理職の人事の基礎）を中心に、案件の四つの型（単発の登壇・設計から登壇と振り返りまで・社内講師の育成・教材の型作り）、求められる経験の棚卸し（できるようになることから設計・演習を作れる・受講者に答えさせる進行・現場で使われたかを確かめた経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（他社の教材を写さない・研修の様子を評価に使わせない・法令に関わる内容は専門家・効果を保証しない・受講者の情報）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業研修講師
• 後継者育成・タレントマネジメントの副業案件｜求められる経験と進め方 後継者育成・タレントマネジメントの副業案件は、「次のリーダーを見極める」仕事ではありません。会社が「どの役割に、いつまでに、次の人が要るか」を決めるのを支え、役割ごとに要る経験を定義し、候補者に経験を積ませる計画の型と進捗の記録の仕組みを作り、年に一度の見直しの場を回す仕事で、誰を候補にするか・本人にどう伝えるか・登用の判断は会社が持ちます。経営者自身の後継（事業承継）は税務と法務が絡むので専門家と組みます。案件の四つの型（役割と要る経験の定義・育成計画の型と進捗の記録の仕組み・見直しの場の進行・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（個人の選抜と評価に入らない・本人への伝達は会社・候補者の情報・事業承継は専門家と・結果を保証しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業後継者育成・タレントマネジメント
• 給与テーブルの設計の副業案件｜求められる経験と進め方 給与テーブル（等級ごとの報酬の幅と昇給の仕組み）の設計の副業案件は、人事の副業の中で最も重く、一人で引き受けてはいけない仕事です。社員全員の報酬に直結し、就業規則と労務の論点が正面から絡み、数字の判断は会社にしかできません。受けられるのは、自分が社内で給与テーブルを設計し導入し運用まで見た経験があり、社会保険労務士など専門家と組む前提で、水準と数字は会社が決め自分は構造と影響の整理までという線を守れる人だけです。案件の四つの型（現状の分布の整理と課題の一覧・テーブルの構造の選択肢・会社の数字での影響の整理と移行の設計の補助・導入の進行と運用の見直し）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（水準と数字は会社・法令と就業規則は専門家・個人の報酬に入らない・他社の水準を持ち込まない・相場を語らない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業給与テーブルの設計
• 採用イベントの企画・運営の副業案件｜求められる経験と進め方 採用イベント（ミートアップ・説明会・座談会）の企画・運営の副業案件は、「人を集めて会社を説明する」仕事ではありません。会社が決めた「誰に・何のために・何を持ち帰ってもらうか」から、五人から始める小さな会を設計し、対象がいる場所へ告知し、社員が語る中身を聞き出し、当日を一人で回し、翌日に一言添えた案内を出し、社員と話して次の案内が届いた参加者の数を記録する仕事で、開くかどうか・対象とテーマ・登壇する社員・費用・参加者情報の方針は会社が持ちます。案件の四つの型（当日の運営だけ・企画から集客と当日まで・翌日の連絡と記録を含む一式・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（目的から企画できる・登壇内容を聞き出せる・当日を一人で回せる・一言添えた連絡と記録）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（会社の説明をする役にならない・選考にしない・参加者情報の扱い・費用の立て替えをしない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業採用イベントの企画・運営
• オンボーディング設計の副業案件｜求められる経験と進め方 オンボーディング設計の副業案件は、「研修を作る」仕事でも「新しい人に教える」仕事でもありません。入社前から最初の三か月までの計画を設計し、上司と同僚が教える内容と時間を表にし、初日の準備と面談の日程と質問の窓口を回し、つまずきと定着の兆しを記録して見直しを提案する仕事で、教えること・面談で話すこと・配属と役割・評価・対応の判断は会社が持ちます。案件の四つの型（計画の設計と教える内容の表・初日の準備と面談の日程と窓口の運用・つまずきと定着の記録と見直し・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（立ち上がりの設計経験・教える内容を表にできる・話しやすい窓口・兆しを読める）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（教えない・評価しない・新しい人の相談を抱えない・上司の代わりにならない・情報の扱い）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業オンボーディング設計
• 1on1・メンタリングの副業案件｜求められる経験と進め方 1on1・メンタリングの副業案件は、「社員の悩みを聞いて助言する」仕事ではありません。会社が「誰に、何のために、上司ではない第三者との場を置くか」を決めるのを支え、本人の同意と守秘の範囲を先に決め、月に一度の場を回し、会社には個人の中身ではなくテーマの傾向だけを返し、上司との関係を代わりに担わず、専門の窓口に渡すべき相談を見分ける仕事です。管理職の1on1を設計して練習する型も含みます。案件の四つの型（外部メンターとしての1on1・管理職の1on1の設計と練習・テーマの傾向の還元の仕組み・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（評価に使わせない・中身を会社に渡さない・上司の代わりにならない・医療と法律と処遇の相談は専門の窓口へ・答えを教えない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業1on1・メンタリング
• 労務実務の副業案件｜求められる経験と進め方 労務実務の副業案件は、「手続きを代わりにやる」仕事ではありません。労働・社会保険の手続き書類の作成や提出を報酬を受けて行うことや、法令の判断には、資格に関わる決まりがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではありません。副業で受けられるのは、会社の担当者が回せるように、入社から退職までの流れを一覧と手引きにし、期日と抜けを管理する仕組みを作り、記録を整え、判断が要る点を見つけて専門家（社会保険労務士など）につなぐ範囲です。案件の四つの型（流れの一覧と手引きの作成・期日と抜けの管理の仕組み作り・担当者の伴走と記録の整備・専門家との窓口の整理）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（手続きの代行と法令の判断はしない・個人情報の扱い・社員の相談の一次整理までにする・給与と勤怠の数字を自分で確定しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業労務実務
• 新卒採用の設計の副業案件｜求められる経験と進め方 新卒採用の設計の副業案件は、「学生を集めて説明会をやる」仕事ではありません。会社が「何人を、どの職種で、なぜ新卒で」を決めるのを支え、年間の計画（時期・母集団の経路・説明の場・選考の段階・内定から入社までの繋ぎ）を型にし、社員が語る説明の場と、複数の候補者を同時に動かす選考の運用を設計し、内定期間の接点を月ごとに組み、入社後の三か月まで見る仕事で、採る人数と職種・合否・条件・学校との関係は会社が持ちます。案件の四つの型（年間の設計・説明の場と選考の運用・内定から入社までの繋ぎ・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（合否と条件は会社・学生への連絡は会社の名義で・内定辞退の慰留に踏み込まない・学業への配慮・公的な指針の確認・学生の情報）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業新卒採用の設計
• 障害者雇用の実務の副業案件｜求められる経験と進め方 障害者雇用の実務の副業案件は、「制度の要件を満たすために人を採る」仕事ではありません。制度の数値と要件と法的な判断、助成に関わる手続きには、公的な窓口と専門家の枠組みがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではありません。副業で受けられるのは、会社が「任せる仕事」を業務の分解で切り出すのを支え、受け入れ（配慮の確認と伝える範囲、上司と同僚への説明、支援機関との連携の型）を設計し、定着の面談と記録の仕組みを作り、確認が要る点を公的な窓口と専門家に橋渡しする範囲です。障害の内容と配慮の情報は、一般の個人情報より重く、本人の同意と伝える範囲と相手を先に決めます。案件の四つの型、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業障害者雇用の実務
• 就業規則の整備の副業案件｜求められる経験と進め方 就業規則の整備の副業案件は、「就業規則を書く」仕事ではありません。就業規則の作成と変更を報酬を受けて行うことや、法令に合っているかの判断には、資格に関わる決まりがあると一般に整理されており、副業の人が受ける範囲ではありません。副業で受けられるのは、いまの就業規則と運用の実態のずれを一覧にし、会社が変えたい点を整理し、専門家（社会保険労務士・弁護士など）に渡す材料を整え、決まった規則を社員に周知する支援と、運用が規則に沿っているかの確認の仕組みを作る範囲です。案件の四つの型（実態とのずれの一覧・変えたい点の整理と専門家への材料・周知の支援・運用の確認の仕組み）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（作成と変更と法令の判断はしない・社員の相談に答えない・個別の処遇に入らない・個人情報の扱い）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業就業規則の整備
• 採用SNSの運用の副業案件｜求められる経験と進め方 採用SNSの運用の副業案件は、「フォロワーを増やす」仕事でも「バズる投稿を作る」仕事でもありません。会社が決めた場と名義で、候補者が知りたい五つ（役割の中身・一緒に働く人・働き方の実態・選考の流れ・会社が向かう先）を、社員から聞き出して社員の言葉で投稿にし、週に一〜二回を続け、コメントの一次対応と取り次ぎをし、面接で「見た」と言われたかを記録する仕事で、場と名義・発信しない情報・公開の承認・批判への対応の判断は会社が持ちます。案件の四つの型（投稿の作成と予約だけ・企画から聞き出しと投稿まで・一次対応と記録を含む運用一式・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（続けた経験・社員の言葉で書ける・一次対応の型・面接で見たかを記録した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（本人の言葉でない投稿を本人名義で出さない・批判への対応は会社が判断・同意なく出さない・個人のアカウントと混ぜない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業採用SNSの運用
• 組織サーベイの設計の副業案件｜求められる経験と進め方 組織サーベイ（従業員向けの意識調査）の設計の副業案件は、「アンケートを作って集計する」仕事ではありません。会社が「結果を見て何を決めるか」を先に決めるのを支え、そこから設問を絞り、匿名性が守られる集計の単位を設計し、結果を管理職の評価に使わないことを社員に伝え、結果を返して行動につなげるところまで設計し、次の回で変化を見る仕事で、目的の決定・結果の使い方・行動の決定・ツールの選定は会社が持ちます。案件の四つの型（目的と設問と集計の単位の設計・実施と集計と結果の返し方の運用・結果から行動へつなぐ支援・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（回答を個人に結びつけない・少人数の集計を出さない・評価に使わせない・他社の設問を写さない・法令に基づく調査は扱わない・結果を保証しない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業組織サーベイの設計
• 離職防止の施策設計の副業案件｜求められる経験と進め方 離職防止の施策設計の副業案件は、「辞めそうな人を止める」仕事ではありません。過去の離職の記録を時期（一か月・三か月・半年・一年・それ以上）と理由（役割・仕事の量や難しさ・人・条件・会社の方向・本人の事情）で分け、採用の要件から募集と選考と内定後と受け入れと上司と役割のどの段階の問題かを見分け、一つに絞って施策の選択肢を出し、管理職と採用の側が動く形で設計し、離職の記録で効果を見る仕事で、施策の決定と実行は会社が持ちます。個々の退職の場面（慰留・面談・手続き）には関わりません。案件の四つの型（離職の記録の整理と段階の見分け・施策の選択肢と設計・退職の理由を聞く型と集計の仕組み・型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（個々の退職に関わらない・退職者と接触しない・処遇に関わる施策は専門家と・効果を保証しない・退職者の情報）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業離職防止の施策設計
• 人材紹介会社のコントロールの副業案件｜求められる経験と進め方 人材紹介会社のコントロールの副業案件は、「紹介会社と仲良くする」仕事でも「候補者を連れてくる」仕事でもありません。会社の要件と条件を紹介会社が一言で説明できる形にして伝え、推薦に翌日までに返し、日程と結果の連絡を回し、紹介会社ごとに記録して取引の見直しの材料を出す仕事で、契約と手数料・内定の条件・面接・取引を絞る最終判断は会社に残します。案件の四つの型（推薦への返事と日程だけ・求人の説明と更新を含む窓口一式・紹介会社ごとの記録と見直しの材料・体制作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（紹介会社の側を知っている・翌日までに返す型・紹介会社ごとの記録・会社の代わりに断れる）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（契約と手数料は会社・候補者の書類の扱い・前職の情報を持ち込まない・職業紹介との線引き）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業人材紹介会社のコントロール
• ATS導入の支援の副業案件｜求められる経験と進め方 ATS（採用管理システム）導入の支援の副業案件は、「製品を選んで設定する」仕事ではありません。会社が何を一つの場所に集めたいかを決めるのを支え、選考の流れと権限と書き出しで比べる材料を出し、段階の名前と項目と通知だけを設定し、進行中の候補者を落とさずに移し、毎日使う三つの画面を一枚の手順書にし、面接官には一つの画面だけを渡し、最初の一か月の定着まで見る仕事で、製品の決定・契約・個人情報の方針・ユーザーの追加と削除は会社が持ちます。案件の四つの型（選定の材料だけ・設定と移行・手順書と面接官への展開と定着・運用の引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（ATSで採用を回した経験・骨格で製品をまたいで考えられる・画面を絞って手順書にできる・面接官に使わせた経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（製品を推さない・管理者権限を持ち続けない・料金と仕様を断定しない・個人情報を自分の端末に置かない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業ATS導入の支援
• カジュアル面談の代行の副業案件｜求められる経験と進め方 カジュアル面談の代行の副業案件は、「会社の代わりに面談で語る」仕事ではありません。会社の話を語るのは会社の人で、外の担当者がやるのは、面談の設計、誘いと日程、同席と記録、面談後の連絡、応募に進んだ率の記録と見直しです。案件の四つの型（誘いと日程だけ・同席と記録と面談後の連絡・設計と型作り・面談に出る人の育成）、求められる経験の棚卸し（選考でない場の設計・同席して関心を拾える・翌日までの連絡の型・応募に進んだ率から直した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（会社の話は会社の人が語る・面談を選考にしない・選考に進める判断は会社・候補者の情報）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業カジュアル面談の代行
• ジョブディスクリプションの作成の副業案件｜求められる経験と進め方 ジョブディスクリプション（職務記述書）の作成の副業案件は、「仕事内容を文章にする」仕事ではありません。責任者と担当者から別々に聞き、「何を決めてよいか・誰と最も話すか・どこまで担うか・最初の三か月で何をするか・詰まるもの・どう評価されるか」の六項目に絞って一枚に書き、ずれを責任者に決めてもらい、求人票・面接・評価に展開できる形で渡し、更新の仕組みを残す仕事で、職務の定義と評価の基準を決めるのは会社です。案件の四つの型（一職種の一枚・全職種の型作り・求人票と面接と評価への展開・更新の仕組み作り）、求められる経験の棚卸し（職務を六項目で聞ける・抽象語を一段掘れる・一枚に収められる・三つの使い道に展開した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（定義と評価の基準は会社・等級や報酬に踏み込まない・他社のJDを写さない・基準にしてはいけない項目）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業ジョブディスクリプションの作成
• 求人原稿のライティングの副業案件｜求められる経験と進め方 求人原稿のライティングの副業案件は、「うまい文章を書く」仕事ではありません。会社が持つ材料（なぜ採るか・中身の割合・誰の下か・条件の数字・現場の言葉）を聞き取り、その職種の応募者が見ている順に並べ、経路ごとに書き分け、「良い会社」の言葉を削り、応募の反応を見て直す仕事です。案件の四つの型（書き直しだけ・新規の一本・複数経路の書き分け・原稿の型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（職種の応募者を知っている・聞き取り・外す言葉を削れる・反応で直した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（条件の数字は会社・実態との一致は会社・法令に関わる表記は専門家）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業求人原稿のライティング
• 面接代行の副業案件｜求められる経験と進め方 面接代行の副業案件は、「面接官として合否を決める」仕事ではありません。会社の要件から質問と評価の型を設計し、進行役として面接を進め、事実と所感を分けて記録し、評価の整理を会社に渡す仕事で、評価の決定・合否・条件の提示は会社に残します。案件の四つの型（質問と評価の型作りだけ・一次面接の進行と記録・面接官の同席と記録・面接官の育成と引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（その職種の経歴を掘れる・型に沿って聞ける・事実と所感を分けて書ける・面接後のずれから型を直した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（評価の決定は会社・候補者への見え方・聞いてはいけないこと・記録の置き場）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業面接代行
• 日程調整の代行の副業案件｜求められる経験と進め方 日程調整の代行の副業案件は、「メールを往復させる」だけの仕事ではありません。面接官の枠を会社に先に空けてもらい、候補日を先に出し、当日中に返し、確定と前日の連絡を出し、変更を受け付け、面接官に共有し、止まった日数を記録して直す仕事です。案件の四つの型（往復だけ・確定から前日の連絡まで・複数面接官と複数段階の一式・仕組み作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（候補日を先に出す型・当日返信の体制・面接官への共有・止まった日数から直した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（枠を空ける決定と候補者の優先順位は会社・カレンダーの権限の範囲・候補者の情報・名乗り方）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業日程調整の代行
• 採用広報の記事執筆の副業案件｜求められる経験と進め方 採用広報の記事執筆の副業案件は、「会社の良さを書く」仕事ではありません。社員に取材して、会社の説明ではなく「場面」を聞き出し、社員の言葉のまま原稿にし、伝えない情報を混ぜず、承認の期限を守って出し続け、閲覧と応募への影響を記録する仕事で、何を伝え何を伝えないか・公開の承認・顔出しの方針は会社が持ちます。案件の四つの型（社員インタビューの原稿だけ・企画から取材と原稿化まで・出し続ける運用と記録・記事の型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（場面を聞き出す取材・社員の言葉を残せる・出し続ける運用・影響の記録）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（伝えない情報の一覧・承認の前に出さない・社員の言葉を作らない・肖像と実名の同意・他社の記事を写さない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業採用広報の記事執筆
• 採用戦略の壁打ちの副業案件｜求められる経験と進め方 採用戦略の壁打ちの副業案件は、「採用のコンサルティング」でも「戦略を代わりに作る」仕事でもありません。経営者や人事の責任者が持っている考えを、問いと選択肢と他社の構造で整理し、決めるところまで一緒に行き、決めたことと理由と見る数を書面に残す仕事で、決めるのは会社です。案件の四つの型（単発の壁打ち・月次の壁打ち・計画作りの伴走・人事の責任者の相談相手）、求められる経験の棚卸し（採用の全体の構造を知っている・問いで整理できる・選択肢を数と構造で出せる・決めたことを書面に残す）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（決めるのは会社・実行を引き受けない・数字を保証しない・他社の内情を持ち込まない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業採用戦略の壁打ち
• スカウト代行の副業案件｜求められる経験と進め方 スカウト代行の副業案件は、「文面を書く」だけの仕事ではありません。要件の聞き取り、検索条件の設計、文面、送信、返信対応、日程調整、週次の報告までが一続きで、案件によって切り出される範囲が違います。求められるのは、自社でスカウトを回して返信率を見ながら直した経験と、職種の経歴を読める力です。案件の四つの型（文面だけ・検索と送信・運用一式・立ち上げ支援）、求められる経験の棚卸し、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（合否・年収・最終決定者・名義）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業スカウト代行
• 書類選考の代行の副業案件｜求められる経験と進め方 書類選考の代行の副業案件は、「合否を決める」仕事ではありません。会社が決めた基準に沿って応募書類を仕分け、迷う人を切り出して会社に返し、当日中に受け付けて翌日までに連絡し、通過率を記録して基準の見直しを提案する仕事です。案件の四つの型（仕分けだけ・基準の案から仕分けまで・受付と連絡を含む一次対応・基準の型作りと引き継ぎ）、求められる経験の棚卸し（その職種の経歴を読める・「迷う」を切り出せる・翌日までの連絡の型・通過率を基準に戻した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（合否の確定は会社・基準にしてはいけない項目・応募書類の扱い）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業書類選考の代行
• 採用要件の整理の副業案件｜求められる経験と進め方 採用要件の整理の副業案件は、「理想の人物像を書く」仕事ではありません。経営者と現場から別々に聞き取り、食い違いを並べ、「この役割で最初に困ること」を軸に必須と歓迎を分け、経歴で読める項目と面接で確かめる項目を切り分け、要件シートと文面に落とし、選考の結果から見直す仕事で、「最初に困ること」と優先を決めるのは会社です。案件の四つの型（一職種の整理・食い違いの整理だけ・全職種の要件シートの型作り・見直しの伴走）、求められる経験の棚卸し（その職種を知っている・両方から本音を聞ける・「決めない」ができる・結果から見直した経験）、進め方の順番、外部の立場で踏み込まない線（決めるのは会社・基準にしてはいけない項目・他社の要件を持ち込まない・正解を教えない）、向く人と向かない人を、受ける側の目線で整理しました。 人事副業採用要件の整理