障害者雇用の実務の副業の実務｜1案件の流れ

障害者雇用の実務を副業で初めて受けるとき、見えにくいのは「制度と配慮の判断に触れずに、どうやって受け入れと定着の運用を作るか」と「配慮の情報を、誰にどこまで、どう扱うか」です。募集文には「障害者雇用の推進支援」とだけあり、実際には、制度の数値の質問が来て、配慮の情報が上司や同僚に流れそうになり、本人からの相談が自分に来ます。線を契約前に引いていないと、本人に直接の不利益が及ぶ形で線を越えます。結論を先に書くと、1案件は「契約前→業務の切り出し→配慮の情報の扱いと受け入れの設計→支援機関との連携の型→定着の面談と記録→見直しと引き継ぎ」の六つの段階で進み、契約前に範囲と制度と助成の確認の担当と配慮の情報の扱いの型と支援機関の有無と本人への回答と面談の担当と終わりの定義を決め、部署に聞いて業務を分解して切り出せる一覧と任せ方を作り、本人の同意の取り方と伝える範囲と相手と置き場を決めて確認の型と説明の型と環境の一覧と三か月の計画を設計し、支援機関との連携を誰がいつ何を同意の範囲で、の型にし、会社の人が行う定着の面談の型と同意の範囲の記録と兆しの見方を整え、三か月と半年で見直して型を残し、配慮の情報を残さずに終えます。受けられる範囲と案件の型は障害者雇用の実務の副業案件に書いていますので、ここでは「1案件の流れ」に絞ります。個別の判断は専門家にご確認ください。

契約前：決めておくこと

障害者雇用の実務は、契約前の線が、本人の不利益に直結します。他の労務の案件より慎重に決めます。

止まりやすいのは、「制度の対応を急いでいるので、まず採用を」で始めるときです。任せる仕事と配慮の型が無いまま迎えると、本人が定着しません。範囲の決め方は業務範囲の決め方に、労務の線は労務実務の副業案件に書いています。

業務の切り出し：部署への聞き取り、分解、切り出せる一覧と任せ方

受け入れの前に、任せる仕事を作ります。「任せられる仕事が無い」は、業務を分解していないことが多い。

止まりやすいのは、「雑用を集めた一人分」を作ることです。成果が見え、上司が確認でき、本人が「役に立っている」と感じられる仕事を組みます。業務の分解の考え方は障害者雇用担当が副業でできることに書いています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この仕事は「業務の切り出しで、成果が見える一人分の仕事を組めるか」で、定着が決まります。「任せられる仕事が無い」と言う会社ほど、定型で繰り返す業務が各部署に散らばっていて、誰も手順書にしていません。分解して集めると、一人分になり、しかも手順書ができるので他の社員の負担も減ります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「最初に、各部署の業務を分解して、任せられる仕事の一覧を作ります。仕事が無いまま採用の話は進めません」と、私たちから先に伝えています。受ける側がその場で使える判断としては、切り出しの一覧に「成果がどう見えるか」の欄を作り、空欄の業務を一人分に含めないこと。成果の見えない仕事を集めた一人分は、本人が続きません。

配慮の情報の扱いと受け入れの設計

受け入れの前に、配慮の情報の扱いを型にし、契約に書きます。その上で、受け入れを設計します。

止まりやすいのは、配慮の確認の型に、障害の内容や病歴を聞く項目を入れることです。聞くのは「仕事の上で要る配慮」であって、内容ではありません。受け入れの計画の型はオンボーディング設計の副業の実務と共通です。

支援機関との連携の型：誰が、いつ、何を、同意の範囲で

支援機関（公的な窓口、就労の支援機関など）との連携は、人事一人に集まりやすく、本人の同意の範囲を超えやすい。型にします。

止まりやすいのは、自分が支援機関と直接やり取りする形になることです。連携の型は作りますが、窓口は会社に置きます。

エラベルの見解

同じ料金・同じ範囲でも、結果が分かれるのは、「上司と同僚への説明を、『障害の内容』ではなく『仕事の上で配慮すること』の形にできるか」です。上司に「〇〇という障害があります」と伝える形にした担当者の受け入れは、本人の同意を超えやすく、上司も同僚も何をすればよいか分からず、本人は「知られている」と感じて離れます。「電話の対応は無し、指示は口頭でなく書面で、午後に短い休憩を一回」のように、仕事の上で配慮することだけを、本人が同意した範囲と相手に伝える形にした担当者の受け入れは、上司と同僚が動け、本人は仕事の中で守られ、定着します。配慮は、内容ではなく行動で伝える。エラベルで長く続いている担当者は、説明の型に「障害の内容」の欄を作らず、「仕事の上で配慮すること」の欄だけを持っています。受ける側がその場で使える形としては、説明の型を作ったら、障害の名前や内容に触れる言葉が無いことを確かめてから会社に渡すことです。

定着の面談と記録：会社の人が行う、型、同意の範囲の記録、兆しの見方

受け入れのあと、定着の面談と記録の仕組みを回します。面談は会社の人が行い、自分は型と記録の仕組みです。

止まりやすいのは、兆しを見つけたときに、自分が本人に声をかけることです。対応は会社と支援機関で、自分は事実を整理して渡すまでです。報告の型は報告の仕方に書いています。

見直しと引き継ぎ：三か月と半年、型を残す、配慮の情報を残さない

• 見直し（三か月と半年）。 切り出した業務（成果が見えているか、増やせるか）、配慮（合っているか、調整が要るか。本人の同意の範囲で）、面談の型、支援機関との連携。判断は会社
• 残すもの。 業務の切り出しの型と一覧、配慮の情報の扱いの型、確認の型、説明の型、環境の一覧、三か月の計画の型、連携の型、面談の型、記録の型（会社の管理する場所に）
• 返すもの。 配慮の情報を見る権限（会社が削除）、共有された書面。本人の配慮と健康の情報を自分の手元に一切残さず、残していないことを確かめて伝える
• 次の提案。 二人目以降の受け入れへの型の適用、上司と担当者が回す形への引き継ぎ

引き継ぎの型は引き継ぎの仕方に書いています。

配慮の情報の扱い

障害の内容と配慮の情報は、人事の副業で扱う情報の中で、本人への不利益に最も直結するものです。本人の同意の範囲でだけ、決めた相手にだけ、仕事の上で配慮することの形で扱い、障害の内容と病歴と診断は見ない、記録に書かない、伝えません。自分が見る範囲は、型を作るために要る「仕事の上で配慮すること」の項目に絞り、会社の管理する場所でだけ扱い、自分の端末に残しません。本人からの相談は事実の整理までで、会社と支援機関と専門家が答えます。他の依頼側や本業の事例を、個人が特定されない形でも持ち込みません。扱いの型を契約に書きます。個別の判断は専門家にご確認ください。扱いの詳細は候補者の個人情報の扱いとセキュリティの基本に書いています。

稼働時間は何で決まるか

全体の時間は、「業務の切り出し（部署の数×聞き取り）」「配慮の情報の扱いの型と受け入れの設計」「支援機関との連携の型」「定着の面談と記録の仕組み（型を作る工程と、月次の確認）」「見直し」「引き継ぎ」の合計で決まります。制度と助成の確認、支援機関との窓口、本人との面談を含まないので、その分の稼働は乗りません。受け入れの人数が増えると、月次の確認が比例します。数値は案件ごとに違うので、業務の切り出しが終わった時点で以後の工程を見直します。稼働の管理は稼働時間の管理に書いています。

まとめ

• 1案件は契約前→業務の切り出し→配慮の情報の扱いと受け入れの設計→支援機関との連携の型→定着の面談と記録→見直しと引き継ぎの六つの段階
• 契約前に範囲・制度と助成の確認は公的な窓口と専門家・配慮の情報の扱いの型を契約に・支援機関の窓口は会社・本人への回答と面談は会社の人・専門的な判断は専門家・終わりの定義・評価を決める。「まず採用を」では始めない
• 業務の切り出しは分解して、成果が見える一人分を組む。雑用を集めない
• 配慮の情報は本人の同意の範囲で、決めた相手に、「仕事の上で配慮すること」の形で。障害の内容と病歴と診断は聞かない、書かない、伝えない
• 支援機関との連携は誰が・いつ・何を・同意の範囲で、の型にし、窓口は会社に。自分が窓口にならない
• 定着の面談は会社の人が行い、自分は型と記録の仕組み。兆しは事実で渡し、対応は会社と支援機関
• 終了時は型を残し、配慮の情報を一切残さず、権限を削除してもらう

よくある質問

会社から「本人の障害の詳しい内容を、受け入れの前に把握しておきたい」と言われました

受け入れに要るのは、障害の内容ではなく「仕事の上で要る配慮」です。「配慮の確認の型で、仕事の上で要ること（避けたいこと、指示の方法、休憩、緊急時の連絡先）を、会社の人が本人に聞きます。内容や病歴や診断は聞きません。医学的な判断が要る点は、支援機関と医療の専門家に」と、型に戻します。内容を把握したい理由が「何をすればよいか分からない」なら、それは配慮の行動の一覧で解決し、内容を知る必要はありません。個別の判断は専門家にご確認ください。

上司から「本人が最近、休みが増えている。どうしたらよいか」と相談されました

自分が判断して動きません。事実（欠勤の変化の時期と回数、仕事の上で起きていること）を整理して、会社の担当者と、同意の範囲で支援機関に渡す形にします。「対応は、御社と支援機関で決めてください。面談の型の中で、本人に仕事の上で困っていることを聞く項目があります。健康の中身には踏み込まない形で」と返します。兆しを早く渡すことは大事ですが、自分が本人に声をかけたり、健康の理由を探ったりしません。

定着したので、二人目の受け入れを進めたいと言われました

一人目の型（業務の切り出し、配慮の情報の扱い、受け入れ、連携、面談）が、二人目にそのまま使えるかを見直します。任せる仕事は、二人目の分を改めて切り出します。配慮の情報の扱いの型は同じですが、同意と範囲と相手は二人目の本人と改めて決めます。一人目の配慮の内容を二人目の参考にすることはしません。上司と担当者が一人目で型を回せているなら、二人目は社内で回し、自分は型の見直しに留める形を提案します。