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スタートアップ人事の経験は評価されるか｜「仕組みを作った」経験として売れる相手と、売れない相手
スタートアップで人事を担ってきた。採用も、労務も、制度も、一人で全部。整った仕組みは無く、作りながらやってきた。この経験は、副業で評価されるのか。大企業で「〇〇制度の運用を五年」という経験と比べて、どう見られるのか。結論を先に書くと、スタートアップ人事の経験は、「仕組みが無いところに仕組みを作った」経験として、同じ段階の会社には強く評価されます。逆に、整った仕組みの運用を求める依頼側には評価されにくい。売る相手を選び、経歴を「作った」の言葉で書けば、評価されます。単価の考え方は最初の1件の価格の決め方に、人材紹介の経験は人材紹介の経験は評価されるかにまとめています。この記事では、単価の数値は扱いません。
スタートアップ人事の経験の中身
スタートアップの人事は、大企業の人事と、経験の中身が違います。
幅が広い。 採用、労務、制度、評価、育成、広報。一人か少人数で、全部を担う。専門は浅くなるが、全体を見た経験がある。
仕組みを作る。 制度が無いところに制度を作る、採用の流れを作る、評価の仕組みを作る。「運用した」ではなく「作った」経験。
経営に近い。 経営者と直接、人事の方針を決める。経営の判断の場に、人事として関わった経験。
変化に対応する。 組織の規模が数か月で変わる。それに合わせて、仕組みを変え続けた経験。
リソースが無い中でやる。 予算も人も少ない中で、優先順位をつけて進めた経験。
失敗も多い。 作った仕組みが機能しなかった、採用がうまくいかなかった。失敗から直した経験。
これらは、大企業の「整った仕組みの中で、専門の領域を深く」という経験とは、別のものです。優劣ではなく、種類の違いです。
評価される依頼側
スタートアップ人事の経験が評価されるのは、次の依頼側です。
同じ段階のスタートアップ。 仕組みが無く、これから作る。「作った経験」がそのまま活きる。
急成長している中小企業。 組織が急に大きくなり、仕組みが追いついていない。変化に対応した経験が活きる。
人事が一人しかいない会社。 幅の広い経験と、優先順位をつける経験が活きる。
経営者が直接、人事の相談相手を求めている会社。 経営に近い立場で人事を担った経験が活きる。
新規事業や新拠点の立ち上げ。 ゼロから採用と体制を作る場面。
大企業の中の、新しい部門や子会社。 本体の仕組みが合わず、独自に作る必要がある場面。
これらの依頼側は、「整った仕組みの運用」より「無いところに作る」を求めています。スタートアップ人事の経験は、そこで最も売れます。
評価されにくい依頼側
一方で、次の依頼側には、評価されにくい。
整った仕組みの運用を求める大企業。 既存の制度を正確に運用する、既存の流れに沿って採用する。「作る」より「守る」が求められ、スタートアップの経験は「乱雑」と見られることがある。
特定の専門領域を深く求める依頼側。 労務の専門家、報酬制度の専門家。幅は広いが専門が浅い、と見られる。
大企業の人事の経験を「格」として求める依頼側。 依頼側が「大手出身」を条件にしている場合。経験の中身より、看板を見ている。
安定した組織で、変化を求めていない依頼側。 変化に対応する経験は、変化の無い組織では活きない。
こうした依頼側には、スタートアップの経験を無理に売らず、別の依頼側を探すほうが、時間を無駄にしません。
経歴の書き方
スタートアップ人事の経験を、副業の経歴として書くときは、「作った」の言葉で書きます。
「運用した」ではなく「作った」。 「採用を担当」ではなく、「採用の流れをゼロから設計し、〇名の採用を実現」。「制度を担当」ではなく、「評価制度を設計し、導入した」。
規模の変化を書く。 「〇名から〇名への拡大期に、人事として〇〇を担った」。変化に対応した経験が伝わる。具体的な人数は、実際の数字で。
経営との関わりを書く。 「経営者と直接、人事方針を決めた」「経営会議に人事として参加」。経営に近い立場が伝わる。
幅を、弱点ではなく強みとして書く。 「採用・労務・制度を一人で担い、優先順位をつけて進めた」。全部を見た経験として。
失敗と直した経験を書く。 「最初に作った評価制度が機能せず、〇〇を変えて再設計」。失敗から学んだ経験は、スタートアップの依頼側に響く。
成果を、数字で。 採用人数、定着率の改善、採用にかかる期間の短縮。あれば数字で。無ければ、変化の前後を言葉で。
「作った」の言葉で書けば、経験の中身が伝わります。「担当した」では、大企業の運用の経験と区別がつきません。
エラベルの見解
相談で最も多い失敗は、「スタートアップの経験を、大企業の人事と同じ言葉で書いて、評価されなかった」というものです。「採用担当として五年」「労務を担当」。これでは、整った仕組みの運用の経験と同じに見え、しかも規模が小さいので、「大企業の経験のほうが上」と比べられる。「採用の流れをゼロから設計し、〇名から〇名への拡大を支えた」と書けば、比べる軸が変わります。
見ていて差がつくのは、受ける側が「自分の経験の種類」を分かっているかどうかです。大企業の経験と同じ土俵で勝負しようとする人と、「作った経験」という別の土俵を選ぶ人がいます。後者は、その土俵を求める依頼側に、強く評価されます。
受ける側にできるのは、経歴を「作った」の言葉で書き直し、その経験を求める依頼側を選ぶことです。全部の依頼側に評価される必要はありません。
案件の探し方
スタートアップ人事の経験を活かす案件は、次の経路で探します。
同じ段階の会社の経営者の人脈。 スタートアップの経営者は、横でつながっていることが多い。前職や現職の経営者から、同じ段階の会社を紹介してもらう。
スタートアップ向けの副業・業務委託の窓口。 人事の副業を、スタートアップに紹介する窓口。「作った経験」を求める依頼側が集まっている。
投資家や支援機関の紹介。 スタートアップに投資している側や、支援している機関は、人事の体制づくりを求めている会社を知っている。
急成長企業の求人。 「人事の立ち上げ」「一人目の人事」といった募集。正社員の募集でも、副業や業務委託で受けられないかを相談できることがある。
自分の発信。 「スタートアップで人事の仕組みを作った」経験を、記事や登壇で発信する。同じ課題を持つ会社から、声がかかる。
案件を探すときは、「人事の副業」全般ではなく、「仕組みを作る人事の副業」に絞ると、評価される依頼側に届きます。
弱点の補い方
スタートアップ人事の経験には、弱点もあります。補い方があります。
専門の深さ。 労務や制度の専門知識が、大企業の専門家より浅いことがある。補うには、特定の領域（採用、評価制度など）を一つ選んで深める。全部を深める必要はなく、一つを深めれば、「幅＋一つの深さ」になる。
大企業の仕組みへの理解。 大企業の依頼側では、既存の仕組みを知らないと動けない。補うには、大企業の人事の仕組みを、書籍や知人から学ぶ。全部を知る必要はなく、依頼側の仕組みを最初に聞く姿勢があれば足りる。
法令の知識。 スタートアップでは、法令の細部を専門家に頼ることが多く、自分で判断した経験が少ないことがある。補うには、依頼側にも「法令の判断は専門家に」と最初に伝え、自分が判断する範囲を明確にする。
「小さい会社での経験」と見られること。 依頼側が規模で判断する場合。補うには、規模ではなく「変化の幅」で語る。「〇名から〇名への拡大」は、大企業の安定した組織には無い経験。
記録が残っていないこと。 スタートアップでは、作った仕組みの記録が整っていないことがある。補うには、自分で「作ったもの」の一覧を作っておく。採用の流れ、評価制度、就業規則の整備。何を、いつ、どう作ったか。
弱点は、隠すより、補い方を持っておくほうが、依頼側との面談で安心されます。
依頼側との面談で伝えること
面談で、スタートアップ人事の経験を伝えるときのポイントです。
「作った」場面を、具体的に。 「何も無かったので、まず〇〇を作り、次に〇〇を作った」。順番と理由。依頼側は、自分の会社で同じことができるかを想像します。
依頼側の段階を、先に聞く。 「いま、人事の仕組みはどこまでありますか」。依頼側の段階が分かれば、自分の経験のどこが活きるかを、具体的に言えます。
失敗と、直した経験を話す。 「最初の評価制度は機能しなかった。理由は〇〇で、〇〇に変えた」。失敗を隠さず、直した経験として話す。
「全部できる」と言わない。 幅が広いことは強みですが、「何でもできます」は信頼されません。「採用の仕組みづくりが最も得意で、労務は専門家と連携します」と、得意と連携を分けて。
依頼側の経営者との関係を、確認する。 スタートアップ人事の経験は、経営者と直接決められる関係で活きます。「経営者と直接お話しできますか」。
自分が合わない依頼側なら、言う。 「整った仕組みの運用が中心なら、私より、その経験のある方のほうが合います」。合わない案件を受けないことが、自分の評価を守ります。
エラベルの見解
担当する側から見ると、スタートアップ人事の経験で最も困るのは「依頼側が『整った仕組みの運用』を求めているのに、受ける側が『作る』経験を売り込む」ことです。依頼側は、既存の制度を正確に回してほしい。受ける側は、制度を変えたくなる。すれ違い、「合わなかった」で終わる。最初に依頼側の段階を聞き、「作る」を求めていないなら、受けない判断をしていれば、お互いの時間を無駄にしませんでした。
スタートアップ人事の経験は、売る相手を選べば、強い経験です。全部の依頼側に売ろうとすると、合わない依頼側で評価を落とします。
受ける側にできるのは、依頼側の段階を最初に聞き、「作る」を求めている依頼側にだけ、自分の経験を売ることです。合わない依頼側には、合う人を紹介する。それが、長く評価される形です。
まとめ
- スタートアップ人事の経験は幅が広い・仕組みを作る・経営に近い・変化に対応・リソースが無い中で・失敗も多い。大企業とは種類が違う
- 評価されるのは同じ段階・急成長・人事が一人・経営者が相談相手を求める・新規立ち上げ・大企業の新部門
- 評価されにくいのは整った仕組みの運用・専門の深さ・大手出身の看板・変化を求めない依頼側。無理に売らない
- 経歴は「作った」の言葉で・規模の変化・経営との関わり・幅を強みに・失敗と直した経験・成果を数字で
- 案件は同じ段階の経営者の人脈・スタートアップ向けの窓口・投資家や支援機関・急成長企業の求人・自分の発信で
- 弱点（専門の深さ・大企業の仕組み・法令・規模・記録）は補い方を持つ
- 面談では作った場面を具体的に・依頼側の段階を先に聞き・失敗を話し・「全部できる」と言わず・経営者との関係を確認し・合わないなら言う
よくある質問
大企業の人事の経験が無いと、副業では不利ですか
売る相手によります。整った仕組みの運用を求める依頼側には、大企業の経験が評価されます。仕組みが無いところに作ることを求める依頼側には、スタートアップの経験が評価されます。不利なのではなく、種類が違います。自分の経験の種類に合う依頼側を選んでください。
スタートアップの経験を、経歴にどう書けばよいですか
「担当した」ではなく「作った」の言葉で。「採用の流れをゼロから設計し、〇名から〇名への拡大期に〇名を採用」「評価制度を設計・導入し、機能しなかった点を〇〇に変えて再設計」。規模の変化、経営との関わり、失敗と直した経験、成果の数字を入れると、経験の中身が伝わります。
労務や法令の知識が浅いのが不安です
依頼側に「法令の判断は専門家と連携します」と最初に伝え、自分が判断する範囲を明確にしてください。スタートアップの依頼側も、法令の判断は専門家に頼ることが多く、受ける側に求めているのは「仕組みを作る」ことです。補うなら、特定の領域を一つ選んで深めれば、「幅＋一つの深さ」になります。