大手人事の経験は単価に効くか｜社名が効く相手と、効かない相手

大手企業で人事をしてきた人が副業を考えるとき、「名の知れた会社の人事だった」という経歴が単価にどれだけ効くのかは気になるところです。結論から書くと、大手の経験は最初の1件を取るときには効きやすく、単価を上げるときには効きにくいことが多いです。社名は「この人に頼んでも大丈夫そうだ」という安心材料にはなりますが、依頼側が払う金額を決めるのは、その経験が自社の困りごとにどう効くかだからです。

大手人事の経験で何ができるか、どう売るかは大手企業の人事が副業でできることで整理しています。この記事では、単価に絞って、社名が効く相手と効かない相手、大手の中でも単価に効く経験の違いを書きます。

社名が効く相手、効かない相手

大手の社名がどれだけ効くかは、依頼側の会社の状況によって大きく変わります。同じ経歴でも、相手によって評価がまったく違うことがあります。

この表から分かるのは、社名が単価を押し上げるのは、依頼側が大手のやり方を取り入れたいと思っている場合に限られるということです。逆に、少人数の会社が求めているのは、限られた予算と人手で今月の採用を回すことで、大手のやり方を持ち込まれると負担になると感じることがあります。この相手に社名を前に出すと、かえって「高そう」「合わなそう」と思われて、単価以前に声がかからなくなります。

大手の中でも、単価に効く経験と効きにくい経験

「大手の人事」とひとことで言っても、担当してきた仕事は人によって大きく違います。大手は人事の仕事が細かく分かれているので、どの部分を担当していたかで副業での値段の付き方が変わります。

単価に効きやすいのは、依頼側が自分たちでは作れないものを作った経験です。

• 選考の段階や評価基準を設計し、面接官をそろえた経験
• 採用計画を立て、部門ごとの採用数と予算を組んだ経験
• 新しい職種の採用を立ち上げ、媒体や紹介会社の使い方を決めた経験
• 大量の応募を、漏れなく、決まった日数で回す運用を作った経験

一方で、効きにくいのは、大手の仕組みの中で決まった手順を回してきた経験です。たとえば、決められた選考フローに沿って日程を調整する、決められた媒体で決められた文面を送る、といった仕事です。仕事としては大切ですが、依頼側から見ると、ほかの人でも代わりがききやすい作業に見えます。この経験だけで単価を高く出すのは難しく、社名があっても単価は作業の相場に近くなります。

自分の経験がどちらに入るかは、「その仕組みを自分で決めたか、決められたものを回したか」で見分けられます。決めた経験は単価の根拠になり、回した経験は量と正確さの根拠になります。

エラベルの見解

大手出身の担当者の単価を見ていて感じるのは、社名で取った最初の案件の単価が、その後の基準になってしまうことです。社名の安心感で声がかかり、初回は控えめな単価で受ける。仕事ぶりが評価されても、単価は初回のまま据え置かれる。このパターンがよくあります。

最初の案件では、社名を入口に使ってかまいません。ただし見積もりは社名ではなく、作業と成果物で組み立ててください。「大手で採用をしていたので月◯万円」ではなく、「評価基準の設計一式◯円、運用は月◯時間で◯円」と出します。こうしておけば、2件目以降も同じ組み立てで単価を出せますし、仕事ぶりが評価されたときに「次は設計の範囲を広げる」という形で単価を上げる話ができます。社名を値段の根拠にすると、社名以外に上げる理由がなくなります。

大手の経験を単価に変える手順

大手の経験を副業の単価に結びつけるには、経験を依頼側の言葉に置き換える作業が要ります。順番は次のとおりです。

1. 自分が決めたことを書き出す。 回した作業ではなく、設計した仕組み、変えたルール、作った基準を挙げる
2. 規模を小さい会社向けに言い直す。 「年間500名の採用」ではなく「月に何十件の応募を、担当1人で回せる形に分ける」と言い換える
3. 成果物の形にする。 評価シート、選考フロー図、採用計画の表など、渡せる形を決める
4. 成果物ごとに時間を見積もる。 経験があるぶん短く作れることを、見積もりに反映する
5. 運用を月額で付ける。 作った仕組みを回す部分は、月の上限時間を付けた月額にする

二つ目の言い直しは、単価を決めるうえでも大切です。大手の数字をそのまま出すと、依頼側は自社の規模との違いに戸惑います。依頼側の規模に置き換えて説明できる人は、「うちのことを分かってくれる」と受け取られ、単価の交渉も進めやすくなります。見積もりの出し方は単価交渉の切り出し方でも書いています。

気をつけたいこと

大手の経験を売りにするとき、二つ注意してほしいことがあります。

一つは、本業や前職の資料を持ち出さないことです。大手で作った評価シートや選考マニュアルは、その会社のものです。副業で同じものを作るときは、自分の頭にある考え方をもとに、依頼側に合わせて新しく作ります。会社の資料をそのまま流用すると、就業規則や秘密保持の約束に反するおそれがあります。在職中の会社であれば、副業の届出や競業の扱いも就業規則で確認してください。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」でも、秘密保持や競業避止は副業・兼業で留意すべき点として挙げられています。個別の判断が必要な場合は、弁護士や社会保険労務士にご確認ください。

もう一つは、大手の数字を成果として誇張しないことです。大手の採用数や応募数は、会社の知名度や予算に支えられた面があります。自分が担当した範囲で、自分が変えたことを、その範囲の数字で示すほうが信頼されます。依頼側は、同じ数字が自社でも出るとは考えていません。何をどう変えたら、どの数字が動いたのかを知りたがっています。

エラベルの見解

依頼側の相談を受けていると、大手出身の人事に頼んでうまくいかなかった話を聞くことがあります。中身を聞くと、ほとんどが「仕組みが重すぎた」という話です。三段階の面接、細かい評価シート、毎週の採用会議。どれも大手では当たり前ですが、社員30名の会社では回りません。

単価を上げたい大手出身の人ほど、何を入れないかを提案できることを示してください。「御社の規模なら、評価シートは5項目で十分です。面接は二段階にします」と言える人は、依頼側から見て安心して高い単価を払える相手です。大手の経験の価値は、仕組みを知っていることそのものではなく、相手に合わせて削れることにあります。

まとめ

• 大手の社名は最初の1件を取るときには効くが、単価を上げる根拠にはなりにくい
• 社名が単価に効くのは、依頼側が大手のやり方を取り入れたいと思っている場合
• 単価に効くのは、仕組みを自分で決めた経験。決められた手順を回した経験は効きにくい
• 経験は依頼側の規模に言い直し、成果物と月額の形で見積もる
• 前職・本業の資料は持ち出さない。数字は自分が担当した範囲で示す

よくある質問

大手の人事経験しかなく、少人数の会社のことが分かりません

少人数の会社の事情を知らないこと自体は問題ではありません。最初の打ち合わせで、採用に使える時間、担当者の人数、予算を具体的に聞き、それに合わせて提案を組み立ててください。分からないことを聞いたうえで削った提案を出せれば、大手の経験はむしろ強みになります。

大手の社名を経歴に書いてもよいですか

経歴として書くこと自体は一般的です。ただし、社内の情報や数字をどこまで書いてよいかは、在職中・退職後の秘密保持の約束によります。採用人数などの数字は、会社が公表している範囲か、自分の担当範囲として特定されない形にとどめるのが無難です。

単価を高めに出したら断られました

社名を根拠に出していないか、見積もりの組み立てを見直してください。依頼側の規模に対して範囲が広すぎる場合は、範囲を絞った提案を出し直すと受け入れられることがあります。相手が大手のやり方を求めていない会社であれば、その案件は見送り、経験が効く相手を探すほうが単価を保てます。