応募は来るが質が合わない｜要件と原稿のどちらを直すか

応募は来ている。しかし、書類で見送りが続き、面接まで進んでも「思っていた人と違う」で終わる。応募の数は足りているのに、採用が進まない。この状態は、「応募が来ない」より見落とされやすく、面接者の時間を消耗させます。結論を先に書くと、応募の質が合わないとき、直す場所は「要件」か「原稿」のどちらかです。要件が実態と合っていなければ要件を、要件は合っているが原稿が伝えていなければ原稿を直します。どちらかを見分けずに両方を直すと、応募がゼロになるか、同じ質の応募が続きます。応募が来ない場合は応募が来ないに、採用代行の全体像は採用代行（RPO）とはにまとめています。

「合わない」の三つの中身

「質が合わない」を、三つに分けます。分けないと、直す場所が分かりません。

一.経験が合わない。 求人の要件に対して、経験の種類や深さが足りない、または方向が違う。書類の段階で見送りになる応募が多い。

二.役割の認識が合わない。 経験はあるが、応募者が想定していた役割と、自社が用意している役割が違う。面接で「聞いていた話と違う」となる。

三.条件や志向が合わない。 経験も役割も合うが、年収・勤務地・働き方・会社の段階が合わない。または、応募者が求めるもの（安定、裁量、成長）と自社が提供できるものがずれている。

直近の応募を、三つに振り分けます。一が多いなら要件か原稿の要件の記述、二が多いなら原稿の役割の記述、三が多いなら原稿の条件の記述か、条件そのもの。

要件と原稿、どちらが原因か

三つの中身を見たうえで、要件と原稿のどちらを直すかを見分けます。

要件が原因のサイン。 要件どおりの人が来ているのに、面接で「合わない」。要件を満たす人が、市場にほとんどいない。要件が他社の求人を参考にしていて、自社の実態と合っていない。必須の要件が五つ以上ある。要件を書いた人と、一緒に働く人が違う。

原稿が原因のサイン。 要件を満たさない人が多く応募している。役割の記述が無く、職種名だけ。原稿を読んでも、何を決める役割か、誰と働くかが分からない。「未経験歓迎」「幅広く活躍」のような言葉が多い。条件が書かれていない、または曖昧。

両方が原因のサイン。 要件も曖昧で、原稿も曖昧。この場合は、要件から直す。要件が決まらないと、原稿は書けない。

見分けの要は、「要件どおりの人が来て合わないのか、要件どおりでない人が来ているのか」です。前者は要件、後者は原稿です。

要件を直す

要件が原因なら、要件を実態から作り直します。

入社後三か月の仕事から逆算する。 理想の人ではなく、入社後すぐに担う仕事に、何が要るか。「無いと仕事が始まらないもの」だけを必須に。

必須を三つ程度に絞る。 五つ以上の必須は、該当者がいないか、いても他社が先に決めている。「あったほうがよい」は全部歓迎に。

一緒に働く人が、要件を決める。 人事だけで書いた要件は、実態と合わないことが多い。一緒に働く側の責任者が、三か月の仕事から要件を出す。

他社の求人を参考にしない。 他社の役割に合わせた要件が混ざる。自社の実態から。

経歴で確かめられる要件と、面接でしか分からない要件を分ける。 「〇〇の経験」は経歴で。「判断力」「主体性」は面接で確かめる観点にし、要件には書かない。

要件を直したら、原稿も直す。 要件が変われば、原稿の要件の記述も変わる。

要件の直し方は、プロダクトマネージャーの採用要件の作り方で職種の例を書いていますが、考え方はどの職種でも同じです。

原稿を直す

原稿が原因なら、原稿を役割の記述から書き直します。

役割を、四つの軸で書く。 何を決める役割か、誰と決めるか、どこまで担うか、数字を持つか。これが無いと、応募者は自分の経験に近い役割を勝手に想定して応募し、面接でずれる。

要件を、経歴で読める形で。 「〇〇の経験」ではなく、「〇〇を自分で設計した経験」「〇〇の立ち上げに企画段階から関わった経験」。深さと範囲が伝わる書き方。

対象外を書く。 「〇〇の経験のみの方は対象外」。書くと応募は減るが、減るのは合わない応募。

条件を明示する。 年収の幅、勤務地、働き方。曖昧だと、条件が合わない人が応募し、面接で離れる。

会社の話は後に。 役割、要件、条件の後に、会社の紹介。会社の紹介から始まる原稿は、役割が伝わらない。

「未経験歓迎」「幅広く活躍」を外す。 これらの言葉は、要件を満たさない人を呼ぶ。経験者を採りたいなら、書かない。

原稿を直すと、応募は減ります。減るのは、要件を満たさない人と、役割が合わない人です。

応募を減らす勇気

質が合わない問題の対処は、多くの場合、応募を減らすことです。

応募の数と、面接の時間。 合わない応募が十件あれば、書類を見る時間と、面接に進めた分の面接者の時間が消えます。合う応募が三件のほうが、採用は速く進みます。

社内の反応。 「応募が減った」と社内が不安になることがあります。「合う応募の割合が上がった」「面接の時間が減った」「決まるまでが短くなった」を、数字で示します。

減らしすぎたときの戻し方。 要件を絞りすぎて、応募がゼロになった。その場合は、歓迎に回した要件を一つずつ必須に戻すのではなく、対象外の記述を緩める。必須は増やさない。

「数を集めてから選ぶ」からの転換。 数を集める採用は、面接者の時間を消費します。合う人だけを集める採用に切り替えます。

応募を減らすことは、採用を遅らせることではありません。合わない応募を減らせば、合う応募に時間を使え、採用は速くなります。

エラベルの見解

相談で最も多い失敗は、「質が合わないので、要件を増やした」というものです。合わない応募が来るたびに、「〇〇の経験も必須に」と足す。必須が七つになり、応募はゼロに近づき、たまに来る応募は「全部は満たさないが」の人。要件を増やすほど、該当者は減り、質は上がりません。直すべきは、要件の数ではなく、原稿の役割の記述でした。

見ていて差がつくのは、担当者が「要件どおりの人が来ているか」を最初に確かめるかどうかです。確かめずに要件を足す担当者と、「要件どおりの人が来ているのに合わないなら要件、要件どおりでない人が来ているなら原稿」と見分ける担当者がいます。後者は、直す場所を一つに絞り、二週間で効果を見ます。

発注側にできるのは、「質が合わない」を「経験・役割・条件のどれが合わないか」に分けて、担当者に伝えることです。分ければ、担当者は直す場所を見分けられます。

面接側に原因がある場合

要件も原稿も整っているのに「合わない」が続くなら、面接側に原因があります。

面接者ごとに、判定が割れる。 同じ応募者を、ある面接者は「合う」、別の面接者は「合わない」。見る観点が揃っていない。要件ではなく、面接の観点を揃える。

面接で確かめるべきことを、確かめていない。 経歴の確認だけで、深さ・範囲・文脈を確かめていない。「合わない」の理由が、面接で聞けば分かったこと。

「合わない」の中身が言葉になっていない。 「なんとなく」「雰囲気が」。要件でも原稿でも直せない。面接者が、何を見て合わないと判断したかを言葉にする。

理想と比べている。 要件は満たしているのに、「もっと良い人が」と見送る。理想の人は市場にいないか、他社が先に決めている。要件を満たしていれば通す、という基準を持つ。

面接側の原因は、要件や原稿を直しても解決しません。面接の観点と質問を、面接者の間で揃えます。面談してみると要件と違うは依頼側向けの記事ですが、面接の側の整え方は共通です。

外注する場合の範囲

質が合わない問題を、採用代行に出す場合の範囲です。

出せる工程。 応募の三つへの振り分け、要件と原稿のどちらが原因かの見分け、原稿の書き直し（役割の記述、要件の書き方、対象外、条件の明示）、書類の一次の絞り込み（基準は社内が決める）、面接の観点と質問の案の作成。

社内に残す判断。 要件を決める（一緒に働く人が、三か月の仕事から）、通す基準を決める、条件を変えるかどうか、面接の判定。

外注の効きどころ。 原稿の書き直しと、要件の見分けは、経験のある担当者なら速い。「要件どおりの人が来ているか」を、応募の記録から判断できる。

外注しても動かない場合。 要件が社内で決まらない、面接者の観点が揃わない、条件が変えられない。社内の問題で、代行を替えても直りません。

外注する前に、応募を三つに振り分けることだけは、自社でしておくと、担当者との話が速くなります。

エラベルの見解

担当する側から見ると、「質が合わない」の相談で最も多いのは「要件が社内で決まっていない」ことです。人事は「経験者を」、現場は「若手で伸びる人を」、経営は「即戦力を」。三つの要件が混ざった原稿から来る応募は、誰にとっても「合わない」。担当者が原稿を直しても、要件が揃わなければ、次の応募も「合わない」。

要件を決めるのは、一緒に働く側の人です。担当者にできるのは、「要件が揃っていないので、揃えてください」と指摘することまでです。

発注側にできるのは、要件を「入社後三か月の仕事に要るもの」から、一緒に働く責任者が決めることです。決まれば、担当者は原稿を書け、応募の質は変わります。決まらなければ、原稿をどれだけ直しても、同じです。

まとめ

• 「合わない」は経験・役割の認識・条件や志向の三つに分ける
• 要件どおりの人が来て合わないなら要件、要件どおりでない人が来ているなら原稿。両方なら要件から
• 要件は三か月の仕事から逆算し・必須を三つ程度に・一緒に働く人が決め・他社を参考にせず・経歴で読めるものと面接で確かめるものを分ける
• 原稿は役割を四つの軸で・要件を経歴で読める形で・対象外を書き・条件を明示し・会社は後に・「未経験歓迎」を外す
• 直すと応募は減る。減るのは合わない応募。合う応募の割合と面接の時間と決まるまでの期間で示す
• 要件も原稿も整っているなら面接側。判定の割れ・確かめるべきことの欠落・「なんとなく」・理想との比較
• 外注できるのは振り分け・見分け・原稿・一次の絞り込み・面接の観点の案。社内に残るのは要件・通す基準・条件・面接の判定

よくある質問

応募は多いのですが、書類で八割を見送っています

要件どおりでない人が多く応募している状態で、原稿が原因の可能性が高いです。原稿の要件の記述を「〇〇の経験」から「〇〇を自分で設計した経験」のように深さが伝わる形にし、対象外を書いてください。応募は減りますが、書類を見る時間と、見送りの連絡の手間が減り、合う応募に集中できます。

要件どおりの人が来るのに、面接で「合わない」と言われます

要件が実態と合っていないか、面接側の観点が揃っていないかのどちらかです。「合わない」の中身（経験の深さか、役割の認識か、条件か、なんとなくか）を面接者に言葉にしてもらってください。深さや役割なら要件の書き方を、「なんとなく」なら面接の観点を揃えます。要件を増やすことは、避けます。

原稿を直したら、応募がほとんど来なくなりました

減った応募が「合わない応募」なら、直した効果です。二週間ほど見て、来た応募の質を確認してください。合う応募も来なくなったなら、対象外の記述が厳しすぎるか、要件の書き方が狭すぎます。必須を増やさず、対象外の記述を少し緩めます。応募がゼロなら、応募が来ないの切り分けを行います。