SIer業界の採用代行｜業界特有の難しさとどこを外注するか

SIer業界の会社が採用代行を検討するとき、動機は「案件が取れているのに人が足りない」であることが多い。ただ、SIerの採用は、IT・Web業界の自社開発の会社とも、他の業界とも違う難しさがあります。同じ「SE」でも、上流の要件定義から下流のテストまで役割の幅が広く、常駐か持ち帰りかで働き方が違い、候補者の側は「SIerから自社開発へ」を考えている層と重なり、案件の受注に合わせて必要な人数と時期が動く。結論を先に書くと、SIer業界の採用代行は、母集団形成・一次対応・日程調整・記録は外に出せる一方、役割の決定（どの工程を担う人か）・案件との照合・条件の判断は社内に残さないと、採れても案件に合いません。代行に出す前に、三つの難しさを自社の状況で分解し、工程ごとに「任せる・残す」を決めることが、代行が機能する条件です。IT・Web業界との違いはIT・Web業界の採用代行に、職種ごとの切り分けはプロジェクトマネージャー採用を代行に出す判断基準やインフラエンジニア採用を代行に出す判断基準に書いています。ここでは、SIer業界で共通する切り分けに絞ります。

SIer業界の採用が難しい三つの理由

三つのうち、代行で解決できるのは母集団形成と速さで、役割の切り分けと案件との照合は社内の関わりが要ります。

工程ごとの「任せられる・残す」

「案件との照合」は、SIer業界に特有の残す工程です。採れても案件に入れなければ、稼働しない期間が出ます。

エラベルの見解

SIer業界で多くの会社が見落とすのは、「SEを採る」を「どの工程を担うSEを、どの案件のために採るか」に分けることです。「SE経験三年以上」で募集し、代行がそのまま検索すると、テストと運用が中心だった人と、要件定義を担ってきた人が同じ一覧に並び、面接で「案件に合わない」となります。「〇〇の案件で、要件定義から基本設計までを担う人」「〇〇の常駐先で、運用と改修を担う人」と、役割と案件で要件を切ると、検索も文面も面接も揃います。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「いま採りたいSEは、どの工程を、どの案件で担う人ですか」を、私たちから先に聞いています。答えが「いろいろできる人」なら、代行の前に役割の切り分けが要ります。要件の整理の型は採用要件の定義の進め方に書いています。

代行に出す前に社内で確認すること

「SIerに転職する理由」は、SIer業界の会社が最も答えにくい問いです。答えが無いまま代行にスカウトを任せると、返信が来ません。動く理由の作り方は自社紹介はどこまで書くかに書いています。

役割ごとに代行の型が違う

「SIerの採用に強い代行」でも、役割ごとの型を持っているかは別です。上流と運用では、経路も文面も違います。

代行を選ぶときの確認項目

費用は、含まれる工程で変わり、金額の相場を先に聞くより「同じ工程で比べる軸」をそろえます。費用の構造は採用代行の費用の内訳に、選び方の軸は採用代行会社の選び方に書いています。

代行に出したあとに起きること

出したあとの問題は、「役割の切り分け」「動く理由」「働き方の実態」「時期」に戻ります。契約の前に、工程の切り分けと記録の置き場所を書面にします。

エラベルの見解

相談で多いのは、「案件が決まってから急いで採る」が繰り返され、毎回、要件が曖昧なまま募集が始まる会社です。急ぐほど、代行に「とにかく人を」と頼み、代行は広く集め、面接で合わず、時間だけが過ぎます。急ぐときこそ、「どの工程を担う人か」「いつまでに要るか」「常駐か持ち帰りか」の三つを一枚にしてから動くほうが、結果は速い。エラベルは、担当者を工程ごとに選べる形にしているので、急ぐ案件では「一次対応と日程」だけを先に任せ、社内は役割の切り分けと案件との照合に集中する、という組み方ができます。案件の時期と採用の時期をつなぐ考え方は要員計画と採用計画がつながっていないに書いています。

まとめ

• SIer業界の難しさは、役割の幅・候補者の層の重なり・案件で動く人数と時期の三つ
• 母集団形成・一次対応・日程・記録は任せられ、役割の決定・案件との照合・技術の見極め・条件は残す
• 「SEを採る」を「どの工程を、どの案件で担う人か」に分ける。「いろいろできる人」では代行は機能しない
• 「SIerに転職する理由」を実態の言葉で作れるかが、スカウトの返信を決める
• 常駐と働き方の実態は先に出す。出さないと面接で辞退
• 代行を選ぶときは役割ごとの型と、担当者の経歴を役割と工程で確かめる
• 急ぐときこそ、役割・時期・働き方の一枚を先に

よくある質問

案件が決まってから採るので、要件を先に決める余裕がありません

役割の切り分けは、案件が決まってからでも三十分で作れます。「この案件で、どの工程を、常駐か持ち帰りか、いつまでに」の四つを一枚に書けば、要件の骨になります。それが無いまま募集を始めると、面接で合わない人に時間を使い、結果として遅くなります。急ぐ案件では、一次対応と日程を外に出し、社内は四つの一枚と案件との照合に集中する形が速い。

候補者が「SIerから自社開発に行きたい」と言って辞退します

その層は、SIerに転職する動機を持っていないので、対象から外して構いません。対象にするのは、「上流に関わりたい」「扱う規模を大きくしたい」「特定の業界の案件を担いたい」など、SIerの中で動く理由がある層です。自社の実態（上流の比率、持ち帰りの比率、扱う業界と規模）が、その理由に対応していれば、文面と求人票でそれを示します。対応していなければ、実態を変えるか、対象を変えるかで、盛った文面で採ることではありません。

若手や未経験の採用も代行に出せますか

母集団形成（掲載型、学校経由）と一次対応は出せますが、育てる体制（誰が、どのくらいの期間、何を教えるか）が社内に無ければ、採っても案件に入れず、離れます。育てる体制を先に決め、その体制で受け入れられる人数を採る数にします。未経験の採用は、案件との照合ではなく、育成の計画と紐づけます。育てる体制の考え方は新卒採用の実務の進め方に書いています。