SIer業界の採用課題｜人が採れない原因を分解する

SIer業界の会社が「人が足りない」と言うとき、その言葉には五つの違う問題が混ざっています。役割が「SE」のままで対象が絞れない、同業のSIerに動く理由が文面に無い、常駐や働き方の実態を先に出していない、案件が決まってから急ぐので要件が曖昧、育てる体制が無いまま若手を採って離れる。どれが原因かで、直す場所も、外に出せるかも変わります。結論を先に書くと、SIer業界の採用課題は、役割・動く理由・働き方・時期・育成の五つに分解し、自社の記録（応募の数、返信の数、辞退の理由、段階ごとの日数、早期離職の時期）で詰まりを一つに特定してから直します。「人が足りない」を一つの問題として扱うと、媒体と紹介会社を増やす施策に費用を使い、面接で「案件に合わない」「常駐は聞いていない」が続く、という結果になります。代行に出す工程の切り分けはSIer業界の採用代行に、IT・Web業界との違いはIT・Web業界の採用課題に書いています。ここでは、SIer業界の課題を分解する順番に絞ります。

「人が足りない」に混ざっている五つ

五つは同時に起きることもありますが、直すのは一つずつです。記録から、最も大きい一つを特定します。

分解の順番

一から五を順に見ると、詰まりは一か所に絞れます。ファネルの並べ方は採用ファネルのどこが詰まっているか分からないに書いています。

エラベルの見解

SIer業界で最も多い詰まりは「役割」です。「SE経験三年以上」で募集し、代行や紹介会社がそのまま探すと、テストと運用が中心だった人と、要件定義を担ってきた人が同じ一覧に並びます。面接で「うちの案件は上流なので」となり、候補者も会社も時間を失います。「〇〇の案件で、要件定義から基本設計までを担う人」「〇〇の常駐先で、運用と改修を担う人」と、担う工程と案件で切ると、検索と文面と面接が揃い、面接の通過が変わります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「いま募集しているSEは、どの工程を、どの案件で担う人ですか」を、私たちから先に聞いています。答えが「幅広く」なら、直すのは経路ではなく役割です。要件の整理の型は採用要件の定義の進め方に書いています。

役割の課題：「SE」のままで対象が絞れない

役割は、案件と体制から社内の責任者が決めます。「いまうまくやっている人が、入った頃にすぐできたことと時間がかかったこと」から起こします。

動く理由の課題：同業に動く理由が無い

「SIerからSIerに動く理由」は、自社の実態の中にしか作れません。実態に無い理由を文面に書くと、面接で分かって辞退され、入社後に離職します。動く理由の作り方は自社紹介はどこまで書くかに、文面の型はプロジェクトマネージャー向けスカウト文面の型に書いています。

働き方の課題：常駐の実態が先に出ていない

働き方は、SIer業界で辞退の理由になりやすい項目です。先に出すことで、応募は減っても、面接と入社後のずれが減ります。求人票の書き方は求人原稿の作成の進め方に書いています。

エラベルの見解

SIer業界で見落とされやすいのは「時期」の課題です。案件の受注が決まってから募集を始め、募集の開始から入社までの日数（過去の記録では数か月かかることが多い）を見ていないので、案件の開始に間に合わず、間に合わせるために要件を緩め、合わない人を採り、案件で困る。逆に、早めに採ると案件が始まるまで稼働しない。直すのは、案件の見込みの段階で「要る役割・人数・時期」を採用計画の一枚に置き、募集の開始を逆算することです。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「案件の見込みが立った時点で、採用の一枚は動き始めていますか」を、私たちから先に聞いています。受注が決まってからでは遅い、が答えです。計画のつなぎ方は要員計画と採用計画がつながっていないに書いています。

時期の課題：案件が決まってから急ぐ

時期の課題は、採用の側だけでは直らず、案件の見込みを採用に伝える仕組み（営業と採用の月次の共有）が要ります。

育成の課題：若手を採って離れる

若手の採用は、母集団より育成の体制で決まります。体制の考え方は新卒採用の実務の進め方に、早期離職の分け方は早期離職が続くのは採用のどの段階の問題かに書いています。

外に出せる部分と社内で直す部分

どの課題にも社内で直す部分があり、「外に出せば解決」の課題はありません。機能する条件と機能しない条件はSIer業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件に書いています。

まとめ

• 「人が足りない」には役割・動く理由・働き方・時期・育成の五つが混ざっている
• 記録で一つに特定してから直す。返信と応募→書類と面接の一致→辞退の理由→日数と案件の開始の差→早期離職の順
• 最も多い詰まりは役割。「SE」を「どの工程を、どの案件で」に切る
• 動く理由は自社の実態の中にしか作れない。「自社開発に行きたい」層は対象から外す
• 働き方（常駐、持ち帰りの比率）は先に出す。応募が減っても、ずれが減る
• 時期は案件の見込みの段階で採用の一枚を動かす。受注が決まってからでは遅い
• 育成は教える人と時間が先。若手は母集団より体制

よくある質問

五つ全部が詰まっていて、どれから直せばよいか分かりません

記録が無ければ、記録の形（一覧）を作ることが最初の一つです。記録があれば、「書類の○と面接の一致」を見て、一致していなければ役割から直します。役割は、案件と体制から三十分で切り分けられ、費用がかかりません。役割が直ると、動く理由と働き方の文面も自然に具体になります。時期と育成は、仕組み（営業との共有、教える体制）が要るので、二つ目以降です。

紹介会社に頼んでいますが、推薦がずれています

紹介会社に渡している要件が「SE経験〇年」のままなら、ずれるのは当然です。「どの工程を、どの案件で、常駐か持ち帰りか」の一枚を依頼書として渡し、見送りの理由を要件の言葉で戻すと、推薦が変わります。紹介会社の側の問題にする前に、依頼書と返事の速さを確かめます。紹介会社との付き合い方は紹介会社の推薦の質が低いに書いています。

常駐の実態を先に出すと、応募が減るのではないですか

減ります。ただ、減るのは「常駐と聞いて離れる人」で、その人は面接か入社後に離れます。先に出すと、応募の数は減り、面接の通過と入社後の定着は上がります。応募の数を成果にすると先に出せず、入社と定着を成果にすると先に出せます。どちらを成果にするかは会社の判断で、記録で「面接での辞退の理由」と「早期離職の理由」を見れば、判断の材料になります。