採用時の健康診断｜選考時の健診と雇入時の健診は別のものとして扱う

副業で人事を受けていると、「採用のときに健康診断書を出してもらっているが、これでよいのか」と聞かれることがあります。ここは、二つのまったく違うものが混ざりやすい領域です。一つは採用選考の段階で応募者に健康診断を求めること、もう一つは雇い入れるときに事業者が行う健康診断です。前者は慎重に扱うべきものとされ、後者は事業者の義務です。この記事は、この二つを分けて整理したものです。結論を先に書くと、厚生労働省は、採用選考時に配慮すべき事項の一つとして「採用選考時の健康診断」を挙げ、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断書を提出させることを意味すると説明しています。あわせて、採用選考時の健康診断（応募者に既往歴を確認する行為や健康状態の確認・告知書を提出させる行為なども含む）は、その必要性を慎重に検討し、それが応募者の適性と能力を判断する上で合理的かつ客観的に必要である場合を除いて実施しないよう求めています。一方、労働安全衛生規則第43条は「事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない」と定めています。個別の判断はハローワークや都道府県労働局、産業医にご確認ください。面接での質問は面接で聞いてはいけないことに、入社手続は入退社手続きの流れにまとめています。

二つを分ける

混ざりやすい理由。どちらも「採用に関わる健康診断」なので、実務では同じ書類で済ませようとしがちです。「内定者に健康診断書を出してもらって、それを雇入時の健診の代わりにする」という運用をしている依頼先もあります。ただし、選考の段階で求めるのか、採用が決まった後に行うのかで、位置づけがまったく違います。

採用選考時の健康診断

配慮すべき事項として。厚生労働省の「採用選考時に配慮すべき事項」のページでは、採用選考の方法に関する区分の中に「採用選考時の健康診断」が挙げられ、「合理的・客観的に必要性が認められない『健康診断書』を提出させることを意味します」と説明されています。

「よくある質問」の記載。同サイトの「よくある質問」では、採用選考時の健康診断（応募者に既往歴を確認する行為や健康状態の確認・告知書を提出させる行為なども含む）は、その必要性を慎重に検討し、それが応募者の適性と能力を判断する上で合理的かつ客観的に必要である場合を除いて実施しないようお願いします、と説明されています。

含まれるもの。この説明で重要なのは、健康診断書の提出だけでなく、既往歴を確認する行為や、健康状態の確認・告知書を提出させる行為も含まれる、とされている点です。エントリーシートに「既往症の有無」欄がある、面接で持病を聞く、内定後に健康状態の申告書を出させる、といった運用は、この範囲に入り得ます。

採用選考の基本との関係。厚生労働省は、採用選考の基本として、応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいた基準により行うことを挙げています。健康に関する情報は、応募者の適性・能力とは別の、極めて機微な個人情報です。だからこそ、必要性を慎重に検討することが求められています。

依頼先で確かめること。選考の過程で健康に関わる情報を集めていないかを、応募フォーム、エントリーシート、面接の質問リスト、内定後の提出書類の順に点検します。集めている場合、なぜ必要なのかを説明できるかを確かめます。説明できないなら、やめる方向で見直します。実施の必要性の判断は、ハローワークや都道府県労働局にご確認ください。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この領域でよく見るのは、「昔からこの書類を出してもらっている」という理由だけで健康に関わる情報を集めている依頼先です。誰も必要性を説明できず、集めた情報を誰も見ていない。それでも様式に欄があるので、応募者は書いてきます。厚生労働省が「その必要性を慎重に検討し」と書いているのは、まさにこの状態を想定しているのだと思います。

副業の人事が入るなら、点検の順番を決めます。応募フォーム、エントリーシート、履歴書の様式、面接の質問リスト、内定後の提出書類。この順に見て、健康に関わる項目があれば、「これは何のために集めていますか」「集めた情報を誰が見て、どう使っていますか」と聞きます。答えられない項目は、外す候補です。そのうえで、業務の遂行に必要な確認が本当にあるなら、それを選考の段階で聞くのか、採用が決まった後に産業医の関与のもとで扱うのかを設計し直します。この点検は一度やれば残るので、費用対効果が高い仕事です。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、採用の書類の点検に関わった経験がある人は、そこを経歴に書いておくと選ばれます。

雇入時の健康診断

条文。労働安全衛生規則第43条（雇入時の健康診断）は、「事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない」と定めています。

項目。条文に挙げられている項目は、既往歴及び業務歴の調査、自覚症状及び他覚症状の有無の検査、身長・体重・腹囲・視力及び聴力の検査、胸部エックス線検査、血圧の測定、貧血検査（血色素量及び赤血球数の検査）、肝機能検査（GOT・GPT等）、血中脂質検査、血糖検査、尿検査、心電図検査です。

ただし書き。医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合に、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については実施しなくてよい、とされています。実務で「入社前の健診結果を持ってきてもらう」運用があるのは、この規定によるものです。

選考時との違いを保つ。このただし書きを使う場合でも、「選考の段階で健診結果を求める」のと「採用が決まった人に、入社の手続として持ってきてもらう」のでは、位置づけが違います。前者は配慮すべき事項に当たり得るので、求めるのは採用が決まった後にします。この線の引き方は、依頼先の採用の流れに組み込む形で設計します。

健康情報の扱い。雇入時の健康診断の結果は、健康情報として特に配慮が要ります。誰がどこまで知るか、どこに保管するか、上司にどこまで伝えるかを、依頼先の規程に沿って決めます。取扱いの判断は、産業医や社会保険労務士にご確認ください。安全配慮義務の考え方は安全配慮義務に整理しています。

エラベルの見解

外に出してよいのは、応募書類と質問リストと提出書類の点検、健康に関わる項目の必要性の整理、選考時と雇入時の線の設計、雇入時の健診の段取りと期限の一覧、健康情報の扱いの範囲の整理までで、「この健診の実施は合理的・客観的に必要と言えるか」「この項目を選考で聞いてよいか」「この健診結果は第43条のただし書きに当たるか」といった判断は、ハローワークや都道府県労働局、産業医、社会保険労務士の範囲です。

担当する側から見ると、この領域で大事なのは、依頼先に「健康の情報を集めない」と伝えることではなく、「いつ、何のために、誰が扱うかを決める」ことです。雇い入れた後の健康の確保は事業者の義務で、その情報は必要です。問題は、選考の段階で、適性・能力の判断と関係なく集めてしまうことです。この二つを分けて設計できれば、依頼先は法令の求めに応え、応募者も不要な情報を出さずに済み、採用が決まった人には適切な健康の確保がなされます。分けられる人が、この領域の専門性を持っている人です。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、採用と労務の両方を見られる人が、この設計を任されています。

まとめ

• 採用選考時の健康診断は、採用選考時に配慮すべき事項の一つとして挙げられ、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断書を提出させることを意味すると説明されている
• 厚生労働省は、応募者に既往歴を確認する行為や健康状態の確認・告知書を提出させる行為なども含めて、その必要性を慎重に検討し、応募者の適性と能力を判断する上で合理的かつ客観的に必要である場合を除いて実施しないよう求めている
• 雇入時の健康診断は、労働安全衛生規則第43条により、常時使用する労働者を雇い入れるときに事業者が行わなければならないもの
• 条文には11の項目が挙げられ、医師による健康診断を受けた後三月を経過しない者が結果を証明する書面を提出したときは、相当する項目について実施しなくてよいとされている
• 二つは位置づけが違う。選考の段階で求めるのか、採用が決まった後の手続として行うのかを分けて設計する
• 応募フォーム、エントリーシート、面接の質問リスト、内定後の提出書類を順に点検する。判断はハローワーク・労働局・産業医にご確認ください

よくある質問

内定者に健康診断書を出してもらうのは、問題ですか

位置づけによります。採用選考の段階で応募者に求めるのであれば、配慮すべき事項に当たり得るので、必要性を慎重に検討することが求められます。採用が決まった人に、入社の手続として、労働安全衛生規則第43条の雇入時の健康診断に関連して求めるのであれば、条文のただし書き（医師による健康診断を受けた後三月を経過しない者が結果を証明する書面を提出したとき）に沿った運用になり得ます。依頼先がどちらの趣旨で求めているのかを確かめ、運用と説明を揃えます。判断は労働局や産業医にご確認ください。

エントリーシートに「既往症の有無」の欄があります

厚生労働省は、応募者に既往歴を確認する行為も、採用選考時の健康診断に含めて、必要性を慎重に検討するよう求めています。まず「この欄は何のために設けているか」「記入された内容を誰が見て、どう使っているか」を確かめます。説明できないなら、外す方向で見直します。業務の遂行に配慮が必要な事情があるなら、採用が決まった後に、本人と話して「仕事の上で配慮すること」を確かめる形にするほうが、双方にとって無理がありません。

体力を使う仕事なので、選考で健康状態を確かめたいのですが

厚生労働省は、応募者の適性と能力を判断する上で合理的かつ客観的に必要である場合を除いて実施しないようお願いします、としています。「合理的かつ客観的に必要」と言えるかどうかは個別の判断なので、ハローワークや都道府県労働局に相談してください。実務としてできるのは、業務の内容（何をどれだけの頻度で行うか）を具体的に示して、対応可能かを本人に確認する形です。健康状態そのものを聞くのではなく、業務の条件を示して答えてもらう形にすると、選考の基準も明確になります。質問の設計は面接で聞いてはいけないことに整理しています。