面接で聞いてはいけないこと｜配慮すべき14事項と、面接官に渡す形

副業で人事を受けていると、面接官から「これは聞いてよいのか」と相談されます。親の職業、住んでいる場所、休日の過ごし方、信条に関わる話。悪気なく聞いてしまい、後から問題になることがあります。しかも、面接官は現場の管理職で、法令に詳しいわけではありません。この記事は、面接で聞いてはいけないことを、厚生労働省の公正採用選考特設サイトの記載に沿って整理したものです。結論を先に書くと、厚生労働省は、採用選考の基本的な考え方として「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の二つを挙げ、公正な採用選考のために必要なこととして「応募者に広く門戸を開くこと」と「本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること」を示しています。そのうえで、採用選考時に配慮すべき事項として、a.本人に責任のない事項、b.本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）、c.採用選考の方法、の三つの区分で項目を挙げています。個別の判断はハローワークや都道府県労働局にご確認ください。採用時の健康診断は採用時の健康診断に、求職者へのハラスメント対策はセクハラ対応の実務にまとめています。

採用選考の基本的な考え方

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」のページでは、採用選考を実施する際の基本として、次の二つが示されています。

一、人間尊重の精神。「人を人としてみる」という視点から、応募者の基本的人権を尊重すること。

二、適性・能力を基準とすること。応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと。

根拠として示されているのは、日本国憲法第22条（職業選択の自由）、日本国憲法第14条（法の下の平等）、および職業安定法第5条の5および指針（平成11年労働省告示第141号。社会的差別の原因となるおそれのある個人情報の収集について規定）です。

そのうえで、公正な採用選考の実現のために必要なこととして、「応募者に広く門戸を開くこと」と「本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること」の二つが掲げられています。

実務での読み方。この二つを裏返すと、「応募者の適性・能力に関係のないことを、選考で把握しない」という一本の線になります。面接官に伝えるときも、項目を暗記させるより、この一本の線を先に伝えるほうが伝わります。

配慮すべき14事項

厚生労働省の「採用選考時に配慮すべき事項」のページでは、次の三つの区分で項目が挙げられています。

（a）本人に責任のない事項の把握

• 本籍・出生地に関すること
• 住宅状況に関すること
• 家族に関すること
• 生活環境・家庭環境などに関すること

（b）本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握

• 宗教に関すること
• 人生観・生活信条などに関すること
• 思想に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
• 支持政党に関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 労働組合、学生運動などの社会運動に関すること

（c）採用選考の方法

• 身元調査など
• 採用選考時の健康診断
• 本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用

同ページでは、採用選考時の健康診断について「合理的・客観的に必要性が認められない『健康診断書』を提出させることを意味します」と説明され、「現住所の略図等」は住宅状況や生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性がある、とも説明されています。

よくある質問から。同サイトの「よくある質問」では、採用基準としないつもりでも、応募者の適性・能力に関係のない家族や出生地に関する事柄を把握することは就職差別につながるおそれがある、と述べられています。また、家族や住宅状況についての質問は、本人を傷つけたり実力発揮を阻害したりする可能性があるため避けるべきだとされています。

「悪気がない」でも問題になる。面接官がよく言うのは「場を和ませるために聞いた」「採用の判断には使っていない」です。厚生労働省の記載は、判断に使うかどうかではなく、把握すること自体が就職差別につながるおそれがある、という整理です。ここを面接官に伝えます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この14項目を面接官に配って終わりにしても、現場では使われません。面接官が知りたいのは「何を聞いてはいけないか」ではなく「では何を聞けばよいか」だからです。禁止の一覧だけを渡すと、面接官は萎縮して当たり障りのない質問ばかりになり、見極めができなくなります。

実務で効くのは、置き換えの表です。「休日は何をしていますか」と聞きたくなる場面は、本当は「業務外で何かを続けて身につけた経験があるか」を知りたい。「ご家族は」と聞きたくなる場面は、「勤務地や勤務時間に制約があるか」を知りたい。「どこに住んでいますか」と聞きたくなる場面は、「通勤が可能か」を知りたい。知りたいことを先に言語化して、適性・能力に関わる質問に置き換える。これができると、面接官は萎縮せずに、必要なことを聞けます。

もう一つは、勤務の条件に関わることの聞き方です。勤務地や勤務時間の制約を知る必要がある場合は、家族の事情を聞くのではなく、「当社の勤務条件はこうですが、対応可能ですか」と条件の側から聞きます。これなら、応募者が話したい範囲で答えられます。この設計は、採用の実務を知る人にしか作れません。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、面接官の教育に関わった経験がある人は、そこを経歴に書いておくと選ばれます。

面接官に渡す形

副業の人事が作るのは、次の形です。個別の質問の適否の判断は、ハローワークや都道府県労働局にご確認ください。

応募書類も対象。14事項の区分（c）には「本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用」が挙げられています。面接の質問だけでなく、エントリーシートや履歴書の様式、応募フォームの項目も点検の対象です。

聞いてしまった場合。面接官が誤って聞いてしまったとき、その場で取り繕うより、記録に残して評価に使わない扱いを明確にするほうが無難です。繰り返し起きるなら、研修と質問リストの設計の問題なので、そちらを直します。対応の適否は、ハローワークや都道府県労働局にご確認ください。

求職者へのハラスメントとあわせて。2026年（令和8年）10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます。面接、説明会、社員訪問、インターンシップ、実習が対象の場面として挙げられています。面接官の研修は、公正な採用選考とハラスメントの両方をまとめて扱うと、一度で済みます。詳しくはハラスメント防止措置の義務に整理しています。

エラベルの見解

外に出してよいのは、14事項の整理、置き換えの表、条件から聞く型、応募書類と評価シートの点検、面接官の研修の設計、聞いてしまったときの対応の型までで、「この質問は差別に当たるか」「この応募書類は問題か」といった個別の判断は、ハローワークや都道府県労働局の範囲です。

担当する側から見ると、この領域で信頼されるのは、面接官を責めない形で直せることです。悪気なく聞いてしまった面接官に「それは違反です」と伝えると、その人は次から萎縮するか、研修そのものを敬遠します。「知りたかったのはこれですよね。それならこう聞けます」と置き換えを示すと、面接官は使えるものを得たと感じます。公正な採用選考は、応募者の人権の問題であると同時に、面接官が適性・能力をきちんと見るための設計でもあります。この伝え方ができるかどうかが、現場で運用が定着するかの分かれ目です。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、この伝え方ができる人は、面接官の育成とセットで頼まれています。

まとめ

• 採用選考の基本は、応募者の基本的人権を尊重することと、応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと
• 根拠として、日本国憲法第22条・第14条、職業安定法第5条の5および指針（平成11年労働省告示第141号）が示されている
• 配慮すべき事項は、（a）本人に責任のない事項（本籍・出生地、住宅状況、家族、生活環境・家庭環境）、（b）本来自由であるべき事項（宗教、人生観・生活信条、思想、購読新聞・雑誌・愛読書、支持政党、尊敬する人物、労働組合・学生運動などの社会運動）、（c）採用選考の方法（身元調査など、採用選考時の健康診断、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用）
• 採用基準としないつもりでも、把握すること自体が就職差別につながるおそれがあるとされている
• 面接官には、禁止の一覧だけでなく「置き換えの表」を渡す。勤務の制約は条件を先に示して「対応可能か」を聞く
• 応募書類や評価シートも点検の対象。個別の判断はハローワークや都道府県労働局にご確認ください

よくある質問

面接官が「場を和ませるために家族の話をした」と言っています

厚生労働省の「よくある質問」では、採用基準としないつもりでも、応募者の適性・能力に関係のない家族や出生地に関する事柄を把握することは就職差別につながるおそれがある、と述べられています。また、家族や住宅状況についての質問は、本人を傷つけたり実力発揮を阻害したりする可能性があるため避けるべきだとされています。悪気の有無ではなく、把握すること自体が問題になり得る、という整理です。面接官には、和ませるための別の話題（仕事に関する話、会社の紹介）を用意して渡します。

通勤や勤務地の確認は、どう聞けばよいですか

住所や家族の事情を聞くのではなく、条件の側から聞きます。「当社は◯◯での勤務で、◯時始業です。対応可能ですか」「転勤の可能性がありますが、差し支えありますか」のように、会社の条件を示して、応募者が答えられる範囲で答えてもらう形です。これなら、応募者が話したくない事情に踏み込まずに、必要なことを確かめられます。応募書類で現住所の略図等を求めることは、住宅状況や生活環境の把握、身元調査につながる可能性があるとされています。

履歴書の様式は、何を確かめればよいですか

配慮すべき事項の区分（c）に「本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用」が挙げられています。自社の様式やエントリーシート、応募フォームに、本籍、家族の職業や収入、住宅の状況、信条に関わる項目、現住所の略図等が含まれていないかを点検します。市販の様式をそのまま使っている場合も、項目を確かめます。厚生労働省は新卒者向けの応募書類の様式も案内しているので、自社の様式と見比べます。判断に迷う項目は、ハローワークや都道府県労働局にご確認ください。