プロフィールの見極め方｜「担った仕事の中身」で読み、印象と定型文で判断しない型

検索結果を一人ずつ開いて、送るか送らないかを決める。この見極めは、スカウトの中で最も時間がかかり、最も基準がぶれる工程です。「なんとなく良さそう」で送ると返信は来ず、「なんとなく違う」で飛ばすと合う人を落とします。見極めの仕事は、目利きではなく、「要件の必須と、プロフィールの中の担った仕事の中身を照らす」ことです。結論を先に書くと、プロフィールは、職歴の並び→各職歴で担った仕事の中身→自己PR→希望条件の順で読み、要件の必須と照らして○△×を付け、媒体の定型文や肩書だけを根拠にせず、経歴で裏付けが読めないものは面接に回し、一人にかける時間の上限を決めて回します。要件の一枚の作り方は採用要件を引き出すヒアリングの型に、照合の結果を載せるリストの型は候補者リストの作り方に書いています。ここでは、一人のプロフィールを読む手順に絞ります。

見極めが「印象」に流れる理由

印象で決めた見極めは、返信の結果と結びつきません。「上」と付けた人から返信が来ず、「中」から来る。それが続くなら、見極めの基準が印象に流れています。

読む順番

自己PRから読み始めないのは、書き手の言葉に引っ張られるからです。職歴の並びと仕事の中身を先に読み、自分で照合の結果を出してから、自己PRを「本人はどう思っているか」として読みます。順番を守るだけで、見極めのぶれが減ります。

エラベルの見解

担当する側から見ると、見極めで最も差がつくのは、「肩書と会社名」ではなく「担った仕事の中身」で読めるかどうかです。「営業マネージャー・大手」と書いてあると、受ける側は○を付けたくなります。ただ、必須が「新規開拓を一人で回した経験」なら、大手のマネージャーは部下の管理が中心で、自分では新規を回していないことが多い。逆に、肩書の無い中堅の営業が、新規から納品まで一人で持っていることがあります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「必須は、肩書ではなく、担った仕事の中身で書かれていますか」を、私たちから先に聞いています。受ける側がその場で使える判断としては、○を付けるとき、「どの職歴の、どの記述を根拠に○か」を一言添えること。根拠が肩書か会社名しか無ければ、△に下げます。

要件の必須と照らして○△×を付ける

必須の三〜五つそれぞれに印を付けます。全部○なら優先度「上」、△があれば「中」、×があれば「下」です。印は「読めるか」で付け、「ありそう」で付けません。読めなければ△です。

△が多い人は、面接で確かめる項目が多い人です。送るなら、文面で「〇〇の経験について伺いたい」と、読めなかった部分を聞く形にします。文面の書き方はスカウト文面を書くに書いています。

定型文と肩書だけを根拠にしない

媒体によっては、職種を選ぶと定型の説明文が自動で付きます。それを「本人の経験」と読むと、誰もが○になります。本人が書いた記述と、媒体の定型文を見分けて読みます。

「申告だけ」と「裏付けがある」を分ける

申告だけの項目は、△です。裏付けが読めれば○です。「申告だけで○にしない」を徹底すると、上の人から返信が来て面接で違った、ということが減ります。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、受ける側の「時間をかけて丁寧に読むほど、見極めの精度が上がる」というものです。実際には、一人に時間をかけすぎると、後半が流し見になり、全体の精度は下がります。読む順番と○△×の基準が決まっていれば、一人にかける時間は短くて済み、その分、多くの人を同じ基準で見られます。「読めない」と分かった時点で△を付けて次に進む、が精度を保つ形です。受ける側がその場で使える判断としては、一人にかける時間の上限を決め、上限を過ぎたら残りの必須は△にして次へ進むこと。上限を過ぎるプロフィールが多いなら、必須が多すぎるか、必須の言葉が「読める言葉」になっていないので、要件の一枚に戻ります。

読めないものは面接に回す

プロフィールで読めるのは、担った仕事の中身と、会社の型と、希望条件までです。動き方や性質は読めません。

読めないものを読もうとすると、印象に戻ります。「読めない」と認めて、面接に回すのが、見極めの精度を保つ線です。

基準にしてはいけない項目

性別、年齢、国籍、家族の状況、出身地などを見極めの基準にすることには、募集や採用で法令上の決まりがあると一般に整理されています。プロフィールにそれらの情報が見えても、○△×の根拠に使わず、リストにも書きません。依頼側からそれらを基準にするよう求められた場合は、「その項目は基準にできません。専門家にご確認ください」と伝えます。個別の判断は専門家にご確認ください。線の詳細は副業で法令違反をしないためにに書いています。

また、プロフィールを読んで知った情報は、見極めとリストの照合結果に使う範囲に留め、それ以外の目的で手元に残しません。扱いはスカウトで得た個人情報の扱いに書いています。

よく起きる詰まりと直し方

まとめ

• 見極めは目利きではなく、要件の必須と「担った仕事の中身」を照らすこと
• 読む順番は職歴の並び→仕事の中身→自己PR→希望条件。自己PRから読まない
• 必須ごとに○△×。読めれば○、読めなければ△、違えば×。「ありそう」で○にしない
• 定型文・肩書・会社名・自己申告・資格の一覧だけを根拠にしない。本人が書いた記述で
• 申告だけは△、裏付けがあれば○
• 性質・本音・質・相性は読めない。面接に回す
• 一人にかける時間の上限を決める。上限を過ぎるなら要件の一枚に戻る
• 基準にしてはいけない項目は根拠に使わず、書かない。個別の判断は専門家にご確認ください

よくある質問

プロフィールの記述が極端に短い人は、どう扱いますか

読めないので、必須は全部△です。送るかどうかは、職歴の並び（会社の型と在籍の長さ）がターゲット像に近いかで決めます。近ければ、文面で「〇〇のご経験について伺いたい」と、読めなかった必須を聞く形で送ります。短いプロフィールの人は、媒体に登録したばかりか、あまり使っていないことが多く、返信の見込みは読めません。稼働に余裕があるときだけ送り、余裕が無ければ「記述が短く読めない」を理由にして次回に回します。

依頼側の面接官が「この人は明らかに違う」と言い、自分の照合と食い違います

照合の結果と根拠を並べて、どこで食い違っているかを確かめます。面接官が見ているのは、プロフィールで読めない性質や相性のことが多く、それは面接で確かめる項目です。「プロフィールで読める範囲では必須を満たしているので、面接で〇〇を確かめる形にしませんか」と提案し、判断は依頼側に渡します。面接官の判断が「基準にしてはいけない項目」に基づいている場合は、その旨を伝え、専門家の確認を勧めます。

見極めの精度を上げるには、何を振り返ればよいですか

返信が来た人と、面接で合った人の、○△×の結果を見返します。○を付けた根拠が、実際に面接で確かめられたか。△だった項目が、面接でどうだったか。「上」から返信が来ず「中」から来た理由は何か。この振り返りを、案件の途中で一度、終わりに一度行うと、○△×の基準が自分の中で定まります。振り返りの形はヒアリング力の磨き方の「振り返る形」と同じです。