リファラル採用を設計する｜「制度と報奨金」ではなく、「頼み方・戻し方・紹介する側の負担・不採用時の扱い」を設計する型

「リファラル採用を始めたい」という依頼で、制度（報奨金の額、申請の書式）を作って全社に告知すると、最初の月に数件、その後はゼロになります。社員は「誰を、なぜ、どう紹介すればよいか」が分からず、紹介しても結果が戻らず、不採用になった知人との関係を心配して、動きません。リファラルは制度ではなく、「頼み方・戻し方・負担・不採用時の扱い」の設計で動きます。結論を先に書くと、リファラル採用の設計は、誰に何をどう頼むか・紹介された人にどう戻すか・紹介する側の負担をどう減らすか・不採用のときにどう扱うかの四つを決め、頼む相手はいまうまくやっている人から、頼む言葉は要件の一枚の必須で、選考は通常と同じ基準で速く、結果を紹介する側に戻し、報奨金の額と制度の設計は依頼側と専門家の判断に置き、担当者は設計と記録までを行います。会社側から見た構造はリファラル採用が広がらないに、会社側の手順はリファラル採用の設計の進め方に書いています。ここでは、副業の担当者が設計する型に絞ります。

制度を作っても動かない理由

リファラルは、社員が自分の知人に「この会社のこの役割を、あなたに」と声をかける行為です。その行為の負担と不安を減らさなければ、制度があっても動きません。

設計の四つ

四つのうち、最初に決めるのは四つ目です。不採用時の扱いが決まっていないと、社員は紹介できません。

エラベルの見解

担当する側から見ると、リファラルの設計で最も差がつくのは、「全社に告知する」をやめて、「役割に近い数人に個別に頼む」から始められるかです。受ける側は、リファラルを制度として全社に広げたくなります。ただ、全社に「誰か紹介して」と言っても、誰を紹介すればよいか分からず、動きません。「〇〇の役割で、〇〇の経験がある人を探しています。〇〇さんの前の職場や、業界の知り合いに、そういう方はいませんか」と、いまうまくやっている人に個別に頼むと、その人は自分の経験と要件を照らして、具体の顔が浮かびます。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「リファラルを、誰に、どの言葉で頼んでいますか」を、私たちから先に聞いています。受ける側がその場で使える判断としては、頼む相手を三人に絞り、頼む言葉を要件の一枚の必須から作ること。三人から紹介が出れば、次の三人に広げます。

頼み方

例文は「〇〇の役割で人を探していて、あなたの経験が合いそうだと思った。応募ではなく、まず〇〇さん（現場の責任者）と三十分話してみないか」のような形にします。声をかける側が、売り込みではなく紹介として言える言葉にします。カジュアル面談の設計はカジュアル面談を設計するに書いています。

紹介された人への戻し方

基準を緩めると、紹介で入った人が入社後に合わず、紹介した社員も本人も辛くなります。基準は同じ、速さだけ上げる、が原則です。面接の設計は面接の設計に書いています。

不採用時の扱い

不採用時に紹介した社員が気まずくならない形があると、二度目、三度目の紹介が出ます。ここが設計の要です。理由の戻し方は、紹介会社への戻し方（紹介会社を管理する）と同じ考え方です。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、受ける側の「報奨金の額を上げれば紹介が増える」というものです。実際には、社員が紹介をためらう理由は「お金が少ない」ではなく、「誰を紹介すればよいか分からない」「紹介した知人が落ちたら気まずい」「紹介した後どうなったか分からない」の三つで、額を上げてもこの三つは解けません。報奨金は、紹介した行為への感謝の形として依頼側が決めるもので、額や制度の設計には、税務や労務の整理が関わることがあるため、依頼側と専門家の判断に置きます。受ける側がその場で使える判断としては、報奨金の話が出たら、「額は御社と専門家で決めていただき、私は頼み方・戻し方・負担・不採用時の扱いの四つを設計します」と、役割を分けて伝えること。

担当者は設計と記録まで

担当者が社員に直接「紹介してください」と頼むことは、依頼側の社員との関係に関わるので、依頼側の人事か現場の責任者が頼む形にします。報奨金の支払いや制度の設計に関わる税務・労務の整理は、依頼側の決まりと専門家の確認に従います。個別の判断は専門家にご確認ください。

月次で見る

件数のまま並べ、割合で断定しません。「二度目の紹介」が出ているかが、設計の四つが機能している目印です。数字の伝え方は数字で語るに書いています。

踏み込まない線

範囲は契約に書きます。範囲の決め方は業務範囲を書面で固めるに書いています。

よく起きる詰まりと直し方

まとめ

• リファラルは制度と報奨金では動かない。頼み方・戻し方・負担・不採用時の扱いの四つで動く
• 頼む相手はいまうまくやっている人から三人。言葉は要件の一枚の必須で。個別に
• 紹介された人は同じ基準で、通常より速く。「紹介だから」で緩めない
• 不採用時の扱いを最初に決める。紹介した社員に先に、理由は照合の結果、感謝を明示
• 報奨金の額と制度は依頼側と専門家。担当者は四つの設計と記録まで。個別の判断は専門家にご確認ください
• 社員に担当者が直接頼まない。紹介された人の情報は依頼側の環境で
• 月次で二度目の紹介が出ているかを見る

よくある質問

依頼側の社員が少なく、リファラルの母数が無いと言われました

母数の問題ではなく、頼み方の問題です。社員が数人でも、役割に近い一人に、要件の言葉で個別に頼めば、紹介は出ます。社員が少ない会社ほど、社員の知人の中に「その役割の経験がある人」がいる確率は、全社告知より個別の頼み方で上がります。出なければ、頼む言葉（必須が具体か）と入口（話を聞くだけの面談があるか）を見直します。

紹介された人が、紹介した社員の親族や近い関係でした

選考の基準は同じで、公平さを保ちます。近い関係であることが選考に影響しないように、面接官は紹介した社員とは別の人にし、記録は通常どおり事実と判断で残します。親族の採用に関する依頼側の決まり（同じ部門に置かないなど）があれば従い、無ければ依頼側の判断です。担当者は「基準は同じ」を守るところまでで、可否を決めません。

リファラルで入社した人が早期に辞め、紹介した社員が責任を感じています

紹介した社員に責任は無い、を依頼側が明示します。早期離職の原因は、要件・求人票・面接・内定後・受け入れのどこかにあり、紹介した社員の判断ではありません。原因の分け方は定着まで見るに書いています。紹介した社員への配慮は依頼側の人事の領域で、担当者は「原因は選考と受け入れの側にある」を記録で示すまでです。