見極めの精度を上げる｜「勘を磨く」ではなく、「通した人・落とした人・入社した人」を記録で突き合わせる型

「見極めの精度を上げてほしい」という依頼は、「面接官の目を鍛えてほしい」と同じ意味で使われることが多いです。ただ、見極めは勘ではなく、「この判断をした人が、その後どうなったか」を記録で突き合わせることで上がります。突き合わせが無いまま面接を重ねても、面接官は自分の判断が合っていたかを知る機会が無く、精度は上がりません。結論を先に書くと、見極めの精度は、書類の○△×と面接の結果・面接の三択と入社後の状態・落とした人の理由と辞退の理由の三つを突き合わせ、直すのは面接官ではなく基準と観点、精度を数字で断定せず、依頼側と月に一度振り返る形で上げます。書類の見極めはプロフィールの見極め方に、面接の記録は評価シートを作るに、面接官の揃え方は面接官トレーニングを行うに書いています。ここでは、突き合わせの型に絞ります。

精度が上がらない理由

精度は、判断（記録）と結果（その後）を並べたときに初めて見えます。並べる材料が無いと、精度という言葉自体が意味を持ちません。

三つの突き合わせ

三つとも、担当者が「判断が間違っていた」と言うためのものではなく、「基準と観点をどう直すか」を見るためのものです。人ではなく、型を直します。

エラベルの見解

担当する側から見ると、見極めの精度で最も差がつくのは、「入社後の状態を、採用の記録と同じ観点で見る」形を作れるかです。受ける側は、採用は採用、入社後は現場、と分けて考えます。ただ、面接で「決まりの無いことを自分で決めて進めた場面」を観点にしたなら、入社後に「決まりの無いことを自分で決めて進めているか」を、同じ観点で現場に聞かなければ、面接の判断が合っていたかは分かりません。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「入社した方の様子を、面接の観点と同じ言葉で現場に聞いていますか」を、私たちから先に聞いています。受ける側がその場で使える判断としては、評価シートの観点を、そのまま「入社後の確認の一枚」の項目にすること。新しい項目を作らず、面接の観点ごとに「入社後、どう見えているか」を現場の責任者に一行で書いてもらえば、突き合わせができます。

入社後の状態を見る時期と項目

時期は依頼側の決まりに従います。担当者が本人に直接聞くことは、契約の範囲と依頼側の決まりで決めます。聞く項目は面接の観点だけで、私的な事情や健康の状態などには触れません。

直すのは面接官ではなく基準と観点

「面接官の〇〇さんの判断が甘い」という結論には行きません。同じ面接官でも、基準の一行が明確なら判断は揃います。揃わないなら、基準の言葉を直します。

精度を数字で断定しない

「面接の精度が〇割上がりました」「見極めの正答率は〇%です」のような言い方は、突き合わせの件数が少ない副業の範囲では根拠になりません。入社後の状態を「合っていた・ずれていた」の二択で数えても、数件では傾向にならず、次の候補者で反転します。

数字は自分が扱った範囲の件数として伝え、割合にしません。数字の伝え方は数字で語るに書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、受ける側の「見極めの精度は、選考の中で完結する」というものです。実際には、入社後にずれた人の多くは、面接で「迷う」が付いていて、それが最終で引き継がれずに通っています。つまり見極めの精度の問題は、面接官の目ではなく、「迷う」の扱いの問題であることが多い。「迷う」を次の段に引き継ぐ形と、最終で「迷うが残っている観点」を決める人が見る形があれば、精度は上がります。受ける側がその場で使える判断としては、突き合わせの一枚を作るとき、入社後にずれた人について「面接で迷うが付いていたか」の列を最初に見ること。付いていれば設計の問題、付いていなければ観点か基準の問題、と分かれます。

依頼側との振り返りの形

振り返りの一枚に、候補者の氏名や個人が特定できる情報は書きません。入社した人については、依頼側の決まりの範囲で、観点ごとの見え方だけを扱います。個人情報の扱いは個人情報の扱いに書いています。

担当者が触れてよい情報の範囲

見極めの精度の振り返りで扱う情報は、採用の判断に使った記録と、それに対応する入社後の見え方に限ります。それ以外の情報を求めません。範囲は契約に書き、依頼側の決まりと専門家の確認に従います。個別の判断は専門家にご確認ください。範囲の決め方は業務範囲を書面で固めるに書いています。

よく起きる詰まりと直し方

まとめ

• 精度は勘ではなく、判断の記録と、その後の結果を突き合わせることで上がる
• 突き合わせは書類と面接・面接と入社後・落とした人と辞退の三つ
• 入社後の状態は面接の観点と同じ言葉で、現場の責任者に一行ずつ
• 直すのは面接官ではなく、基準と観点と設計。「迷う」の引き継ぎを先に見る
• 精度を数字で断定しない。件数として伝え、割合にしない
• 依頼側と月に一度、一枚で振り返る。面接官の名前と候補者の氏名は出さない
• 触れる情報は採用の記録と観点ごとの見え方まで。個別の判断は専門家にご確認ください

よくある質問

依頼側が「入社後の情報は現場のもので、採用側に渡せない」と言います

人事評価や給与の情報は求めません。求めるのは、面接の観点と同じ言葉で「入社後、どう見えているか」の一行だけで、それは採用の判断を確かめるためのものだと伝えます。「面接で見た〇〇が、入社後にどう見えていますか」という問いは、現場の責任者にとっても、採用に要件を伝えるための材料になります。それでも渡せないなら、突き合わせの二つ目は諦め、一つ目と三つ目で進めます。

副業の案件が短期で、入社後まで見られません

契約の範囲で、入社後の突き合わせができないことは普通にあります。その場合は、一つ目（書類と面接）と三つ目（落とした人と辞退）を案件の中で行い、二つ目のための「入社後の確認の一枚」（面接の観点と同じ項目）を依頼側に渡して、案件の後に依頼側が使える形にします。突き合わせの型を残すことが、短期の案件でできる精度の上げ方です。引き継ぎの形は引き継ぎ資料の残し方に書いています。

突き合わせたら、要件そのものがずれていると分かりました

見極めの問題ではなく、要件の問題です。入社後にずれた人の観点が、面接では全部「通す」だったなら、面接は要件どおりに機能していて、要件が実態とずれています。要件の一枚に戻り、いまうまくやっている人と、入社後にずれた人の違いから、必須と面接で確かめる項目を起こし直します。担当者は「要件のここがずれています」と材料を示すまでで、要件を変えるのは依頼側です。