退職や解雇の場面への関わり方｜人事の副業で、採用の外側にある「人が辞める場面」に巻き込まれたときの線

採用の副業を受けていると、依頼側から採用とは別の相談が来ることがあります。「採った人が合わなくて、試用期間で見送りたい」「社員が辞めると言っている。どうすればよいか」「この人に辞めてもらいたいが、どう進めればよいか」。人事の経験があるので、依頼側は当然のように相談してきます。ただ、退職や解雇の場面は、採用活動の補助の範囲外であり、法令の判断を含み、当事者の生活に直結します。結論を先に書くと、退職や解雇の場面には、副業の人は「判断にも実行にも関わらず、専門家につなぐ」のが原則で、関わるとしても「採用の側で何を変えれば次に同じことが起きないか」に限るのが線です。この記事は一般的な整理で、個別の判断は社会保険労務士や弁護士にご確認ください。範囲の線引き全般は踏み込みすぎない線引きに、注意すべき依頼は注意したほうがよい依頼にまとめています。

なぜ関わらないのか

採用と、退職・解雇は、同じ人事の仕事に見えて、性質が違います。

違いの要点は、「退職・解雇は、副業の人が関わる構造になっていない」ことです。法令の判断が要り、当事者の生活に関わり、外部の人が関わること自体が問題になりうる。人事の経験があるからといって、関われる領域ではありません。

関わってよい範囲と、関わらない範囲

線を具体的に引きます。

範囲の要点は、「事実の整理までは手伝えるが、判断・助言・実行・本人との接触はしない」ことです。事実の整理も、採用の記録（面接の評価、入社時の要件）に限り、入社後の勤務評価には触れません。

エラベルの見解

登録の相談で多いのは、「採った人が合わなくて、依頼側から『試用期間で見送りたいが、どう伝えればよいか』と聞かれ、人事の経験から答えてしまった」という話です。依頼側は、副業の人を人事の専門家として頼り、副業の人は頼られて応えた。ただ、試用期間中の見送りは、法令の整理が要る場面で、副業の人の一言が依頼側の手続きに影響し、後で本人と争いになったとき、副業の人の関与が問われうる状態になっていました。

見ていて差がつくのは、「頼られた瞬間に、『専門家に』と言えるか」です。人事の経験があるほど、答えを持っているので、言いたくなります。ただ、答えを持っていることと、答えてよい立場かは別です。「それは社会保険労務士か弁護士にご確認ください。私は採用の側で、次に同じことが起きないように要件を見直します」と返す。エラベルの登録でも、退職・解雇の場面で線を引けている人は、依頼側から「線がはっきりしていて安心」と受け取られ、採用の案件が続いています。

相談されたときの返し方

相談の種類ごとに、返し方の型を示します。どれも、判断と助言はせず、専門家につなぎ、採用に戻します。

返し方の要点は、「関わらない部分をはっきり言い、採用の側でできることを添える」ことです。断るだけだと冷たく聞こえますが、「採用の側でこれをします」と添えれば、依頼側は次に進めます。

採用に戻して考えること

退職や解雇の場面は、採用の側から見ると、「採用の設計で防げたか」を考える材料になります。副業の人が関われるのは、ここです。

見直しの要点は、「採用の設計に戻す」ことで、退職・解雇の場面に関わらずに役に立つことです。依頼側にとっても、「次は防げる」という話のほうが、建設的です。

専門家につなぐ形

依頼側に、専門家がいる場合といない場合で、つなぎ方を整理します。

つなぎ方の要点は、「専門家を紹介しない」ことです。自分の知り合いの専門家を紹介すると、関与の形が残ります。「専門家に」と言うだけにとどめます。

巻き込まれる失敗

退職・解雇の場面で、副業の人が巻き込まれる失敗を整理します。

失敗の要点は、「一般論でも、依頼側は助言として受け取る」ことです。「一般的には」と前置きしても、依頼側はその通りに動き、結果の責任は曖昧になります。言わないことが線です。

エラベルの見解

担当する側として登録した人の話を聞くと、この場面で困っていない人は、「採用の外側は関わらない」を最初から決めています。依頼側に頼られても、「専門家に。私は採用の側で次を整えます」と返す。依頼側は、最初は物足りなく感じることもありますが、線がはっきりしている人として信頼し、採用の案件は続いています。線を越えて関わった人は、後で本人との争いに名前が出て、依頼側との関係も終わっています。

依頼側から見ると、副業の人が退職や解雇に関わることは、責任の所在を曖昧にし、依頼側自身のリスクにもなります。エラベルは、企業と担当者の間に立つ窓口として、担当者にお願いする業務を採用活動の補助に限る形で案件を出しており、退職・解雇の場面は範囲外としてお伝えしています。それでも、依頼側から直接相談が来ることはあるので、返し方の型を持っていただくことをお勧めしています。個別の判断は、社会保険労務士や弁護士にご確認ください。

まとめ

• 退職・解雇の場面は採用活動の補助の範囲外で、法令の判断を含み、当事者の生活に直結する。副業の人が関わる構造になっていない
• 関わってよいのは「専門家に」と伝える・依頼側が専門家に相談する際の採用の記録の整理・採用の設計に戻して次を考えるまで
• 関わらないのは助言・判断・文面・本人との接触・評価の記録の作成・専門家の紹介
• 返し方は関わらない部分をはっきり言い、採用の側でできることを添える
• 採用に戻して要件・面接で伝えたこと・選考の速さ・評価の型・見極めの設計を見直す
• 一般論でも依頼側は助言として受け取る。言わないことが線

よくある質問

依頼側が「人事の経験があるのだから分かるでしょう」と言います

経験があることと、答えてよい立場かは別です。「経験はありますが、私の立場（外部の、採用の実行者）で退職や解雇に関わると、責任の所在が曖昧になり、御社にとってもリスクになります。専門家にご確認いただくのが、御社を守ることになります」と、依頼側の側の理由で伝えます。それでも求められるなら、「関われません」で終えます。関係が悪くなることを恐れて答えると、後で争いになったときに、関係どころではなくなります。

採用のときに面接した人が、入社後に辞めることになり、本人から相談の連絡が来ました

応じません。「ご連絡は会社の窓口（採用のご担当か労務のご担当）にお願いします」と返し、依頼側の担当にそのことを共有します。採用のときに接点があった候補者から見ると、副業の人は会社の人事の一員に見えており、相談したくなるのは自然です。ただ、退職の場面で外部の人が本人と話すことは、本人にとっても依頼側にとっても不適切な形になりうる。自分の連絡先を候補者に渡していなければ、この連絡自体が来ません。連絡手段の分け方を参照してください。

試用期間の設計を、採用の段階で提案することはできますか

採用設計の一部として、一般的な形（見極めの期間として設けているか、見極めの項目と記録の仕組みがあるか）を確認し、「入社前に見極めの項目を決めておくと、入社後の判断がしやすくなります」と提案することはできます。ただし、試用期間中の見送りの可否や手続きの助言はしません。「制度の設計は専門家にご確認ください。私は、採用の側で見極めの項目を面接の評価とつなげる部分を整えます」と、範囲を分けて伝えます。制度そのものの設計は、社会保険労務士にご確認ください。