人事企画の副業単価の目安と案件の見つけ方｜評価・報酬・等級の設計を段階に分けて値付けし、規程の作成とは線を引く

人事企画として評価や報酬、等級の仕組みをつくってきた人は、会社の方針を人事の制度に落とし込み、社員に説明し、運用しながら見直してきた経験を持っています。制度がないまま人数が増えた会社や、制度はあるが社員が納得していない会社にとって、この経験は大きな価値があります。結論から書くと、人事企画の副業単価は、制度づくりを調査・設計・導入・運用の段階に分けて値付けし、就業規則などの規程の作成とは線を引いて受けると、無理のない金額になります。

人事の副業の単価には公的な統計がなく、案件の範囲や依頼先で大きく変わるため、この記事では金額の相場は書きません。自分の単価を組み立てる手順と、案件の見つけ方を書きます。人事企画の経験の何が売れるかは人事企画が副業でできることで詳しく書いています。

段階に分けて値付けする

人事制度づくりは時間のかかる仕事で、一度に全部を受けると見積もりが大きくずれます。段階に分けて値付けします。

調査の段階を独立した成果物として受けると、依頼先は制度づくりに進むかどうかを判断でき、受ける側も設計の段階の見積もりを正確に出せます。評価の制度づくりの単価の考え方は評価制度づくりの副業単価、報酬の制度は給与制度づくりの副業単価でも書いています。

段階ごとに単価を組み立てる

単価は、段階ごとに時間を見積もって組み立てます。

1. 調査を一括で見積もる：聞き取りの人数と時間、まとめの時間を出す
2. 調査の結果をもとに設計を見積もる：等級・評価・報酬のうち、どこまで設計するかを決め、時間を出す
3. 導入を見積もる：説明の回数と、評価者の研修の回数から時間を出す
4. 運用を月額や評価の時期ごとに見積もる：最初の評価の時期の伴走の時間を出す

時間単価の考え方は本業の年収と副業単価の関係で書いています。人事企画の経験がある人は、設計の段階に時間をかけすぎる傾向があります。依頼先の規模に合った簡素な設計にとどめ、導入と運用で直していく前提にすると、作業の時間も抑えられ、依頼先にも使われる制度になります。

エラベルの見解

人事企画の副業でよくある失敗は、大企業の制度の型を、小さい会社にそのまま当てはめることです。等級を細かく分け、評価の項目を多く設けた制度は、評価者の負担が大きく、小さい会社では運用できません。導入して一年で使われなくなり、依頼先からは「お金をかけたのに続かなかった」と受け止められます。

担当する側から見ると、価値があるのは、依頼先の評価者が無理なく回せる量に制度を絞れることです。等級は少なく、評価の項目は経営者が本当に大事にしていることに絞る。運用できる制度をつくれる人ほど、依頼先から信頼され、見直しの相談も続きます。

設計で押さえる決まりと、規程の作成との線引き

制度を設計するときに押さえておきたい決まりがあります。短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート・有期雇用労働法）第8条は、短時間・有期雇用労働者の基本給や賞与などの待遇について、通常の労働者との間で、職務の内容や配置の変更の範囲などに照らして不合理と認められる相違を設けてはならないと定めています。正社員の制度だけを設計して、パートや有期雇用の人の待遇との関係を考えないと、後から見直しが必要になります。

制度を社内のルールにするときは、就業規則などの規程に反映することになります。労働基準法第89条は、常時十人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と届出を求め、同法第90条は、作成や変更について労働者の過半数で組織する労働組合などの意見を聴くことを求めています。

規程の作成には、資格の決まりも関わります。社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て、同法第2条第1項第1号から第2号までの事務（労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成や、帳簿書類の作成など）を業として行ってはならないと定めています。就業規則の作成などがこれにあたるかを含め、受けてよい範囲は社会保険労務士に確かめてください。副業の担当者としては、制度の考え方と運用の設計を受け、規程の作成は社会保険労務士に頼むよう案内する形が無理がありません。

案件の見つけ方と、受けるときの条件

人事企画の経験を活かせる案件は、次のような場所で見つけやすくなります。

• 人数が増えて制度が必要になった会社：評価や報酬の決め方が経営者の頭の中にしかない会社
• 社会保険労務士事務所との協業：規程の作成は社会保険労務士、制度の設計は自分、と分担して受ける
• 人事の副業の仲介サービス：制度づくりの経験を登録しておく

業務委託で受ける場合は、特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス法）が、業務委託事業者に、給付の内容、報酬の額、支払期日などを書面などで明示することを求めています。段階ごとの成果物と報酬を書面で確かめてから始めてください。

本業に勤めながら副業をする場合は、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が示すとおり、まず勤め先の副業・兼業に関するルールを確認し、秘密保持義務や競業避止義務を意識してください。本業の会社の制度の資料をそのまま使うことはしないでください。20万円を超える副収入がある場合は、確定申告が必要です。個別の判断は社会保険労務士・弁護士・税理士にご確認ください。

エラベルの見解

もう一つ見てほしいのは、人事企画の副業は、採用とつなげて提案すると価値が伝わりやすいということです。評価や報酬の制度は、採用のときに候補者に何を約束するか、入社後にどう処遇するかと直結しています。制度がない会社では、採用のたびに条件をその場で決めていて、入社した人の間で処遇の差が説明できなくなっていることがよくあります。

制度の設計の中で、採用のときに提示する条件の幅と、入社後の評価のつながりを示せると、依頼先は制度の必要性を実感しやすくなります。採用と制度を一続きで見られることが、人事企画の経験を持つ人の強みです。

まとめ

• 人事企画の副業単価は、制度づくりを調査・設計・導入・運用の段階に分けて値付けする
• 調査を独立した成果物にすると、設計の見積もりが正確になる
• 依頼先の評価者が無理なく回せる量に制度を絞る
• パート・有期雇用の待遇との関係を考えて設計する
• 就業規則などの規程の作成は、社会保険労務士の業務にあたるかを確かめ、線を引いて受ける

よくある質問

人事企画の副業単価の相場はいくらですか

案件の範囲や依頼先によって大きく異なり、公的な統計もないため、一律の相場はお伝えできません。調査・設計・導入・運用の段階ごとに時間を見積もり、自分の時間単価を掛けて単価の根拠をつくってください。

就業規則の改定まで頼まれたらどうすればよいですか

就業規則の作成などが社会保険労務士の業務にあたるかを含め、受けてよい範囲を社会保険労務士に確かめてください。制度の考え方の整理は自分が受け、規程の作成は社会保険労務士に頼むよう案内する形が考えられます。

小さい会社に評価制度は必要ですか

人数が少ないうちは、細かい制度より、何を大事にして評価するかを言葉にしておくことが役に立ちます。人数が増えて経営者がすべての社員を見られなくなったときに、制度を整える形が無理のない進め方です。