給与テーブルの設計の副業案件｜求められる経験と進め方

給与テーブル（等級ごとの報酬の幅と、昇給の仕組み）の設計は、人事の副業の中で、最も重い仕事です。昇給の理由を説明できない、同じ等級で報酬が逆転している、中途で入った人と長くいる人の報酬の並びが説明できない、人数が増えて社長の一存では決められなくなった。その状態で「給与テーブルを作ってほしい」と外に出されます。ただ、この仕事は、社員全員の報酬に直結し、就業規則と労務の論点が正面から絡み、水準の判断は会社にしかできず、間違えば会社と社員の関係と、会社の資金に実害が出ます。結論を先に書くと、給与テーブルの設計の副業案件は、一人で引き受けてはいけない仕事です。受けられるのは、自分が社内で給与テーブルを設計し導入し運用まで見た経験があり、社会保険労務士など専門家と組む前提で、水準と数字は会社が決め、自分は構造と影響の整理までという線を守れる人だけで、案件は「現状の分布の整理と課題の一覧」「テーブルの構造の選択肢」「会社の数字での影響の整理と移行の設計の補助」「導入の進行と運用の見直し」の四つの型に分かれます。進め方は、なぜ変えるかと決める人と専門家の関与と会社の資金の枠を会社が決める→現状の分布の整理（個人名を出さない形）→課題を一つに絞る→テーブルの構造の選択肢（等級と幅と昇給の仕組みのつながり）→会社が水準と数字を入れる→会社の数字で全体の影響と移行を整理→専門家が法令と就業規則を確認→導入の進行→運用の見直し、の順で、水準と数字は会社、法令と就業規則は専門家、個人の報酬に入らず、他社の水準を持ち込まず、相場を語らない線を先に引いておきます。人事制度の設計の条件は人事制度の設計の副業案件に、評価制度との関係は評価制度の設計の副業案件に、法令の線は副業で法令違反をしないためにに書いています。ここでは、給与テーブルの案件に絞ります。

先に確かめる：この仕事を副業で受けてよいか

人事制度の設計の三つの条件に、給与テーブルでは四つ目が加わります。

揃わないなら、給与テーブルの設計ではなく、評価制度の観点と運用、JDの作成など、処遇の数字に触れない範囲を提案します。丸投げの見分け方は丸投げ案件をどう扱うかに書いています。

給与テーブルの設計の案件の四つの型

募集文は「給与テーブルの作成」「報酬制度の設計」「賃金制度の見直し」と書かれていることが多いですが、任される範囲は四つに分かれます。どの型でも、専門家の関与と、水準と数字は会社という前提は同じです。

止まりやすいのは、「現状の分布の整理」で受けたのに、「じゃあテーブルも作って、数字も入れて」と設計と数字まで持たされるときです。設計は専門家の関与と会社の決定が要る別の範囲で、数字は会社が入れます。

求められる経験を棚卸しする

依頼側が見ているのは、「報酬の知識」ではなく、「自社の資金と実態に合うテーブルを、会社が自分で決められるように支え、移行で社員との関係を壊さず、導入して回るところまで見られるか」です。社内で給与テーブルに関わった経験を、四つに分けて棚卸しします。

いちばん差がつくのは四つ目です。給与テーブルの設計で最も事故が起きるのは移行で、下がる人の扱いは法令と就業規則の論点に直結します。専門家と組んで移行を設計した経験が無い人は、この仕事を受けるべきではありません。

エラベルの見解

担当する側から見ると、給与テーブルの案件は、「会社が資金の枠を示せるか」で、受けられるかが決まります。人件費の総額の枠と、移行にかけられる原資を経営者が把握していない会社では、どんな構造を作っても数字が入らず、入っても資金に合わず、導入の直前に止まります。枠を示せる会社では、副業の人は構造と影響の整理に集中でき、専門家が法令と就業規則を確かめ、テーブルは会社のものとして回ります。エラベルで担当者を選ぶ企業に、私たちがまず聞くのは「人件費の総額の枠と、移行に使える原資を、経営者ご自身が数字で持っていますか」です。持っていない会社には、テーブルの前に、現状の分布の整理から入ることを提案します。受ける側がその場で使える判断としては、受ける前に「資金の枠は御社が示し、水準と数字は御社が決め、法令と就業規則は専門家、私は構造と影響の整理」と伝え、同意が無ければ受けないこと。この仕事は、人事制度の設計以上に、断る判断が大事です。

進め方の順番

止まりやすいのは、二を飛ばして「一般的なテーブル」を持ち込むときです。テーブルは会社の資金と実態と事業で合うものが違い、写したテーブルは移行で社員との関係を壊します。課題の絞り方は課題の言語化に書いています。

外部の立場で踏み込まない線

給与テーブルは、社員一人ひとりの生活に直結します。線は、人事制度の設計よりさらに厳しく引きます。

• 水準と数字は会社が決める。 等級ごとの幅の数字、昇給の額、手当の額は経営者が決める。構造と影響の整理は出すが、数字を入れない。「この水準にすべき」と言わない
• 法令と就業規則は専門家。 賃金には、法令上の決まり（最低の水準、手当の扱い、支払いの決まりなど）があると一般に整理されており、テーブルの変更は就業規則の変更を伴い、下がる人が出る変更には手続きや制約があると一般に整理されています。この判断を副業の人が行わない。専門家（社会保険労務士など）が関与し、個別の判断は専門家にご確認ください
• 個人の報酬に入らない。 「誰をいくらにするか」は会社が決める。副業の人は構造と、当てたときの全体の分布までで、個人の判断に入らない
• 他社の水準を持ち込まない。 本業や他の依頼側の報酬の水準を、この会社の材料にしない
• 相場を語らない。 「この職種の相場はこのくらい」と、自分の記憶や印象で数字を言わない。外部の水準は、会社が公開情報で確かめる
• 資金の判断をしない。 人件費の総額をいくらにするか、移行にいくら使うかは経営の判断。副業の人は影響の整理まで
• 説明の場で会社の代わりに話さない。 社員への説明と個人への通知は会社が行う
• 報酬のデータを自分の端末に置かない。 分布の整理は会社の管理する場所で行い、個人名を出さない形で共有し、終了時に手元に一切残さない

線の詳細は人事制度の設計の副業案件と本業と利益相反になる案件に書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、依頼側の「専門家に相場を聞いてテーブルを作ってもらえば整う」と、受ける側の「相場を知っていれば設計できる」の両方です。実際には、給与テーブルは相場ではなく、会社の資金の枠と、いまの分布と、移行で下がる人の扱いで決まり、相場を当てはめたテーブルは資金に合わず、移行で壊れます。同じ料金で同じ範囲を任されても、結果が分かれるのは、担当者が「相場を語る」か「会社の数字で影響を整理する」かです。「この職種ならこのくらいが相場です」と言って構造を作った担当者のテーブルは、会社が数字を入れた瞬間に人件費が枠を超え、導入の直前に止まるか、下がる人が多く出て移行で揉めます。会社が入れた数字で、上がる人と下がる人の分布と総額の変化を並べ、移行の案を専門家の確認に回した担当者のテーブルは、資金に合い、移行が説明でき、運用で守られます。受ける側がその場で使える判断としては、相場の話が出たら、「外部の水準は御社が公開情報で確かめてください。私は御社の数字で影響を整理します」と、数字を自分の口から出さないこと。数字を言った瞬間に、その数字の責任が自分に来ます。

向く人と向かない人

「相場を語りたくなる」人が、この仕事で最も事故を起こします。数字は会社が入れ、外部の水準は会社が公開情報で確かめ、自分は構造と影響の整理に留まれることが、この仕事を受ける条件です。断り方は断り方に書いています。

まとめ

• 給与テーブルの設計は一人で引き受けてはいけない仕事。受けられるのは、設計から運用まで見た経験・専門家と組む前提・水準と数字は会社・会社が資金の枠を示せるの四つが揃うときだけ
• 案件は現状の分布の整理と課題の一覧・構造の選択肢・会社の数字での影響の整理と移行の設計の補助・導入の進行と運用の見直しの四つの型。「現状の分布の整理」から入るのが安全
• 求められるのは設計から運用までを見た・分布から課題を見つけられる・構造のつながりを説明できる・移行を専門家と設計したの四つ。相場の知識ではない
• 進め方はなぜと決める人と専門家と資金の枠→分布の整理→課題を一つに→構造の選択肢→会社が数字を入れる→会社の数字で影響と移行→専門家が確認→導入の進行→見直し
• 線は水準と数字は会社・法令と就業規則は専門家・個人の報酬に入らない・他社の水準を持ち込まない・相場を語らない・資金の判断をしない・説明は会社・データを手元に置かない
• 数字を自分の口から出した瞬間に、その数字の責任が自分に来る。外部の水準は会社が公開情報で確かめる

よくある質問

経営者から「相場を教えてほしい」と言われました

自分の記憶や印象で数字を言いません。「外部の水準は、公開されている統計や調査を御社で確かめてください。どの情報を見るかの案内はしますが、数字は御社が確かめて、御社が決めます。私は御社の数字で、いまの分布との差と、当てたときの影響を整理します」と返します。相場を口にすると、その数字が会社の判断の根拠になり、合わなかったときの責任が自分に来ます。数字を持たないことが、この仕事の線です。

移行で報酬が下がる人が出ます。どう扱えばよいですか

自分で扱いを決めません。下がる人が出る変更には、法令と就業規則の上で手続きや制約があると一般に整理されており、その判断は専門家（社会保険労務士など）が行います。副業の人は、会社の数字で「下がる人が何人、どのくらい」の分布（個人名を出さない形）を整理し、移行の期間や調整の案を「専門家の確認が前提」として出すまでです。個人への通知と説明は会社が行います。個別の判断は専門家にご確認ください。

給与テーブルの設計の単価はどう決めればよいですか

工程（分布の整理、構造の選択肢、影響の整理と移行の補助、導入の進行、運用の見直し）ごとに分けて見積もり、一括で受けません。会社が数字を入れる期間と専門家の確認の期間は、自分では縮められず、稼働に含めません。相場は範囲と会社の人数で幅が大きく、公開されている案件でも一律ではありません。単価の考え方は単価の相場と考え方に、始め方は給与テーブルの設計で副業を始めるにはに書いています。