育児休業取得率の公表義務｜対象・計算方法・期限と、採用への効き方

副業で人事を受けていると、依頼先から「男性の育休の取得率を公表しないといけないと言われたが、うちは対象か」「どう計算するのか」と相談されることがあります。この公表は、期限を過ぎても誰かが教えてくれるものではなく、しかも公表した数字は求職者に見られます。数字の作り方を間違えると、翌年に直すことになり、採用の場面でも説明に困ります。この記事は、男性労働者の育児休業取得率等の公表義務を、厚生労働省の記載に沿って整理したものです。結論を先に書くと、育児・介護休業法により、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが、従業員が1,000人を超える企業の事業主に義務付けられており、令和7年（2025年）4月1日施行の改正により、従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務付けられました。対象は常時雇用する労働者が300人を超える企業です。公表する内容は「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかで、公表前事業年度終了後おおむね3か月以内に、インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で公表します。副業の人事が持つのは、対象かどうかの確認と、計算と公表の運用を作るところまでで、個別の判断は社会保険労務士にご確認ください。女性活躍推進法の公表は女性活躍推進法の義務に、法改正の追い方は法改正の追い方と情報源にまとめています。

対象：常時雇用する労働者が300人を超える企業

厚生労働省のリーフレットでは、育児・介護休業法により、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが従業員1,000人超の企業の事業主に義務付けられており、法改正により従業員300人超1,000人以下の企業にも公表が義務付けられた（令和7年4月1日施行）、と説明されています。改正後の対象企業は「常時雇用する労働者が300人を超える企業」です。

「常時雇用する労働者」の範囲。リーフレットでは、雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指すとされ、次の人が該当すると説明されています。

• 期間の定めなく雇用されている者
• 一定の期間を定めて雇用されている者または日々雇用される者であり、その雇用期間が反復更新されて事実上期間の定めなく雇用されている者と同等と認められる者。すなわち、過去1年以上引き続き雇用されている者、または雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者

依頼先が「正社員は280人だから対象外」と考えている場合、この範囲でもう一度数え直す必要があります。パートやアルバイト、契約社員でも、上の条件に当たる人は含まれます。対象かどうかの個別の判断は、社会保険労務士にご確認ください。

何を公表するか：二つの計算方法

公表する内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における、次の①または②のいずれかの割合です。

育児休業等の範囲。リーフレットでは、育児・介護休業法に規定する育児休業（産後パパ育休を含む）と、法第23条第2項（3歳未満の子を育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務）または第24条第1項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置を講じた場合のその措置に基づく休業、とされています。

育児目的休暇の範囲。リーフレットのQ&Aでは、「育児を目的とするもの」であることが就業規則等で明らかにされている休暇制度だとされ、育児休業や子の看護休暇など法定の制度は除く、と説明されています。依頼先に「配偶者出産休暇」のような休暇がある場合、就業規則で育児を目的とすることが明らかかどうかを確かめます。

任意の追加。リーフレットでは、公表内容の①②とあわせて、任意で「女性の育児休業取得率」や「育児休業平均取得日数」なども公表して自社の実績をPRしてほしい、と案内されています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この案件で難易度が分かれるのは、計算式ではなく「分母を正しく把握できるか」です。分母は「配偶者が出産した男性労働者の数」で、これは会社の記録に自然には残りません。出生時の各種手当や扶養の届出から拾える依頼先もあれば、まったく把握していない依頼先もあります。相談で見ていると、公表の直前に慌てて分母を集めようとして、前事業年度の分が拾えず、分母が小さくなって取得率が実態より高く出る、という形が起きます。これは数字としても不正確ですし、翌年に下がったように見えて説明に困ります。

副業の人事が入るなら、最初にやるのは計算ではなく、「配偶者が出産した男性労働者を、いつ、どこで把握するか」を決めることです。出生に関する手当や扶養の届出の受付の時点で、人事の台帳に一行残す運用を作れば、翌年からは集計だけで済みます。計算の話より地味ですが、これができていない依頼先が多く、ここを作れる人は次の年も頼まれます。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、「公表の運用を、記録の取り方から作れる」ことは経歴に書いておく価値があります。

いつ、どこに公表するか

期限。リーフレットでは、公表前事業年度の状況について、公表前事業年度終了後おおむね3か月以内に公表するとされています。事業年度末（決算時期）に対応した公表期限の目安として、3月末なら令和7年6月末、4月末なら令和7年7月末、12月末なら令和8年3月末、というように、事業年度末の3か月後が示されています。

方法。インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で公表する必要があるとされ、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」での公表が勧められています。自社のサイトに掲載する場合も、求職者が見つけられる場所に置きます。

数え方の注意。リーフレットのQ&Aには、次の整理が示されています。産後パパ育休とそれ以外の育児休業等を分けて割合を計算する必要はない。育児休業を分割して2回取得した場合や、育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合、同一の子について取得したものであれば1人として数える。事業年度をまたがって育児休業を取得した場合や分割して複数の事業年度に取得した場合は、育児休業を開始した日を含む事業年度の取得として計算し、分割して取得した場合は最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とする。

この三つは、依頼先が自力で計算するときに最もずれる点なので、計算の手順書に明記しておきます。

採用の場面で、この数字はどう効くか

公表した数字は、求職者が見られる場所に置かれます。副業の人事が採用の支援も受けているなら、公表と採用を切り離さずに設計します。

数字が低いとき。取得率が低いこと自体を隠すより、「なぜ低いか」「何を変えるか」を説明できるようにします。任意で公表できる項目（女性の育児休業取得率、育児休業平均取得日数）を足して、実態が伝わる形にすることもできます。取得率だけが高くて平均取得日数が極端に短い場合、求職者はその組み合わせを見ます。

面接で聞かれたとき。候補者から「男性の育休は取れますか」と聞かれたときに、面接官が公表した数字と違うことを答えると、信用を失います。公表した数字と、制度の実際（分割できるか、いつ申し出るか、復帰後の働き方）を、面接官が答えられる一枚にしておきます。

社内への周知。公表は社外向けですが、社内の男性社員が制度を知らないままだと数字は上がりません。公表の作業をきっかけに、制度の周知と、上司が取得を後押しする形を作るところまでを、依頼先に提案します。育児・介護休業法には、この公表以外にも事業主が講ずべき措置が定められているので、あわせて確かめます。詳しくは厚生労働省の育児・介護休業法についてのページにまとまっています。

エラベルの見解

外に出してよいのは、対象かどうかの確認の材料、分母と分子の記録の取り方、計算の手順書、公表の期限の一覧、公表する場所の選定、採用の場面での説明の一枚までで、「この会社は対象に当たるか」「この休暇は育児目的休暇に当たるか」「この数え方でよいか」といった個別の判断は、社会保険労務士や労働局の範囲です。特に、常時雇用する労働者の数え方は依頼先の雇用契約の実態に当てはめる判断なので、副業の人事が「対象外です」と言い切る場所ではありません。

担当する側から見ると、この領域で価値が出るのは、公表を「毎年の作業」にしてしまうことです。初回は分母の把握から作るので手間がかかりますが、記録の取り方を運用に埋め込み、計算の手順書と期限の一覧を残せば、翌年からは依頼先が自分で回せます。副業の人事が毎年呼ばれることより、依頼先が自分で回せるようになることのほうが、結局は次の依頼につながります。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、「残る形を作る人」は、他の人事の整備の案件でも選ばれています。

まとめ

• 公表義務の対象は、育児・介護休業法により従業員1,000人超の企業に義務付けられ、令和7年4月1日施行の改正で300人超1,000人以下にも拡大。対象は常時雇用する労働者が300人を超える企業
• 「常時雇用する労働者」は雇用契約の形態を問わず、過去1年以上引き続き雇用されている者や1年以上引き続き雇用されると見込まれる者を含む
• 公表内容は①育児休業等の取得割合または②育児休業等と育児目的休暇の取得割合のいずれか。分母は配偶者が出産した男性労働者の数
• 期限は公表前事業年度終了後おおむね3か月以内。方法はインターネットなど一般の方が閲覧できる方法で、「両立支援のひろば」での公表が勧められている
• 数え方は、同一の子について複数取得しても1人、育児休業を開始した日を含む事業年度の取得として計算し、分割した場合は最初の取得のみを対象とする
• 副業の人事が持つのは記録の取り方と手順書と運用まで。対象の判断や計算の可否は社会保険労務士にご確認ください

よくある質問

依頼先が「うちは正社員280人だから対象外」と言っています

「常時雇用する労働者」は雇用契約の形態を問わないので、パートやアルバイトや契約社員でも、過去1年以上引き続き雇用されている人や、雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる人は含まれます。正社員の数だけで判断せず、この範囲で数え直します。数え直して300人を超えるなら対象になり、超えないなら対象外ですが、境界にある依頼先は社会保険労務士か労働局に確認してもらってください。毎年の人数の変動で対象になったり外れたりするので、年に一度確かめる工程を運用に入れておきます。

分母になる「配偶者が出産した男性労働者」を把握していません

多くの依頼先で、ここがいちばんの壁です。出生に関する手当や扶養の届出、慶弔の手続の受付など、出生を会社が知る機会はどこかにあるので、その受付の時点で人事の台帳に一行残す運用を作ります。初回は、前事業年度の分を手当や届出の記録から遡って拾うことになりますが、拾えなかった分があるなら、それを前提に数字を見ます。拾い方や、拾えなかった場合の扱いは、社会保険労務士に確認してください。記録を残す運用の作り方は法改正の追い方と情報源の考え方が使えます。

女性活躍推進法の公表と、まとめてできますか

公表する項目も対象の規模も別の制度なので、数字は別に作る必要がありますが、作業の時期はまとめられます。どちらも事業年度の終了後に集計して公表する形で、女性活躍推進法の公表項目には「男女別の育児休業取得率」も含まれているため、集計の元になる記録は共通する部分があります。依頼先の事業年度に合わせて、「事業年度の終了後に、両方の公表の集計と公表をまとめてやる」年間の予定を作ると、漏れにくくなります。女性活躍推進法の義務は女性活躍推進法の義務に整理しています。