変形労働時間制の要件｜1か月・1年・1週間とフレックス、4つの入口の違い

副業で人事を受けていると、「うちは変形労働時間制です」と言われることがあります。ところが、協定書を見せてもらうと届出がない、就業規則に根拠がない、対象期間の労働日と労働時間が特定されていない、ということが起きます。結論を先に書くと、労働基準法第32条第1項は「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、第2項は「一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と定め、第32条の2から第32条の5が、この原則を一定期間の平均で見ることを認める四つの仕組みを置いています。それぞれ要件が違います。個別の判断は労働基準監督署にご確認ください。休日と割増は休憩・休日のルールに、規程の整備は就業規則の作成義務にまとめています。

四つの入口を並べる

一箇月単位（第32条の2第1項）。「…書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる」。協定でも就業規則でも導入できるのが、この制度の特徴です。

フレックスタイム制（第32条の3第1項）。「使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、…書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、…労働させることができる」。

協定で定めるのは、対象となる労働者の範囲、清算期間（三箇月以内の期間に限る）、清算期間における総労働時間、その他省令事項です。

清算期間が一箇月を超える場合（第32条の3第2項）。読替えにより、清算期間を平均して週四十時間を超えないことに加え、清算期間を一箇月ごとに区分した各期間を平均し一週間当たりの労働時間が五十時間を超えないことが求められます。第4項ただし書により、清算期間が一箇月以内のものであるときは届出を要しません。

途中入退社の精算（第32条の3の2）。清算期間が一箇月を超える場合に、労働させた期間が清算期間より短い労働者について、その期間を平均し週四十時間を超えて労働させたときは、その超えた時間について第37条の例により割増賃金を支払わなければならない、とされています。

一年単位（第32条の4第1項）。労使協定で次を定めたときに、対象期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内で労働させることができます。

• 一 対象となる労働者の範囲
• 二 対象期間（一箇月を超え一年以内の期間に限る）
• 三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
• 四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分する場合は、最初の期間の労働日と労働日ごとの労働時間、それ以外の各期間の労働日数と総労働時間）
• 五 その他厚生労働省令で定める事項（施行規則第12条の4第1項は有効期間の定めとしています）

区分した場合の手続（第32条の4第2項）。最初の期間を除く各期間については、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、過半数労働組合等の同意を得て、労働日と労働日ごとの労働時間を定めなければならない、とされています。

一週間単位の非定型的（第32条の5第1項）。「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、…書面による協定があるときは、第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる」。

施行規則第12条の5は、対象となる事業を「小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業」とし、人数を「三十人」としています。第2項は、一週間の各日の労働時間を「少なくとも、当該一週間の開始する前に、書面により」通知しなければならないとし、ただし書きで緊急でやむを得ない事由がある場合の前日までの変更を認めています。

一年単位の限度

施行規則第12条の4は、一年単位の変形労働時間制について具体的な上限を置いています。

労働日数の限度（第3項）。対象期間が三箇月を超える場合は、対象期間について一年当たり二百八十日。ただし、前年に三箇月を超える対象期間の協定があり、一日の労働時間のうち最も長いものが旧協定の最長または九時間のいずれか長い時間を超えるとき、または一週間の労働時間のうち最も長いものが旧協定の最長または四十八時間のいずれか長い時間を超えるときは、旧協定の年当たり労働日数から一日を減じた日数または二百八十日のいずれか少ない日数となります。

労働時間の限度（第4項）。「一日の労働時間の限度は十時間とし、一週間の労働時間の限度は五十二時間とする」。対象期間が三箇月を超えるときは、次のいずれにも適合する必要があります。

• 一 対象期間において、その労働時間が四十八時間を超える週が連続する場合の週数が三以下であること
• 二 対象期間をその初日から三箇月ごとに区分した各期間において、その労働時間が四十八時間を超える週の初日の数が三以下であること

連続労働日数の限度（第5項）。「対象期間における連続して労働させる日数の限度は六日とし、…特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は一週間に一日の休日が確保できる日数とする」。

途中退職等の精算（第32条の4の2）。対象期間中に労働させた期間が対象期間より短い労働者について、その期間を平均し週四十時間を超えて労働させたときは、超えた時間について第37条の例により割増賃金を支払わなければならない、とされています。

三六協定の限度時間にも影響します。第36条第4項は、一年単位の変形労働時間制で対象期間として三箇月を超える期間を定めて労働させる場合の限度時間を、一箇月四十二時間・一年三百二十時間としています（原則は四十五時間・三百六十時間）。

エラベルの見解

担当する側から見ると、変形労働時間制の案件で最初にやるのは、「本当に必要か」を問い直すことです。導入した理由を聞くと、「残業代を抑えたかった」と返ってくることがあります。しかし、この制度は所定労働時間の配分を変えるものであって、労働時間そのものを減らす仕組みではありません。繁閑の差が実際にあるかを、過去一年の勤怠データで確かめます。差がないなら、制度を外して通常の労働時間管理に戻すほうが、管理コストが下がります。

必要だと判断した場合、次に確かめるのは労働日と労働時間が特定されているかです。一年単位は第32条の4第1項第四号が「対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間」を求めており、年間カレンダーを作って各日の所定労働時間を決める作業が要ります。「繁忙期は長く、閑散期は短く」と協定に書いただけでは、条文の要件を満たしません。ここを作れていない会社は少なくありません。

そして、作ったカレンダーを後から動かせないことも伝えます。一年単位は、原則として対象期間の途中で労働日や労働時間を変更できない設計です（区分した場合の各期間について、初日の三十日前までに過半数労働組合等の同意を得て定める手続が置かれています）。柔軟に動かしたいなら、一箇月単位やフレックスのほうが向きます。制度の選択は、繁閑の周期と、予定を確定できる時期で決まります。エラベルは依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、この選択を設計した経験は、経歴に書いておくと効きます。

会社に渡すもの

副業の人事が作るのは、次の形です。個別の適否の判断は労働基準監督署にご確認ください。

妊産婦の請求を忘れないこと。労働基準法第66条第1項は、妊産婦が請求した場合、第32条の2第1項・第32条の4第1項・第32条の5第1項の規定にかかわらず、週および一日の法定労働時間を超えて労働させてはならないとしています。変形労働時間制を入れている会社ほど、この確認が抜けます。詳しくは産前産後休業の制度にまとめています。

育児・介護との接続。育児介護休業法第23条第2項・第23条の3第1項の「始業時刻変更等の措置」には、労働基準法第32条の3第1項によるフレックスタイム制が挙げられています。フレックスを入れることが、両立支援の措置としても意味を持つ場面があります。短時間勤務制度もあわせてご覧ください。

エラベルの見解

外に出してよいのは、現状の確認、繁閑データの整理、制度の比較表、協定と規程の項目立て、届出の段取り、年間カレンダーの作り方、限度の点検表までで、「この運用が有効な変形労働時間制に当たるか」「この場合の割増賃金の計算」といった個別の判断は、労働基準監督署や社会保険労務士の範囲です。

担当する側から見ると、この案件で一番価値が出るのは、制度を外す提案ができることです。変形労働時間制は、入れると管理が複雑になります。勤怠システムの設定、年間カレンダーの作成と周知、途中入退社の精算、三六協定の限度時間の変更。これらを回す手間に対して、得ているものが見合っているかを検証する。実データを見ると、見合っていない会社が一定数あります。

そして、外す提案は信用になります。制度を導入する提案は誰でもしますが、外す提案は、実態を見た人にしかできません。導入した当時の担当者はもういない、理由も分からない、でも続いている。こういう制度を一つずつ整理していくのが、外部から入る人事の仕事のかなりの部分です。

もう一つ、フレックスタイム制は近年、両立支援の文脈でも使われます。清算期間が三箇月以内まで認められており、育児や介護を抱える人にとっては短時間勤務より使いやすい場合があります。労働時間の制度を、労務管理の道具としてだけでなく、人が辞めない仕組みとして設計できるか。ここが、この領域で経験が効くところです。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、この視点を持っている人は、制度まわりの案件で指名されます。

まとめ

• 原則は週四十時間・一日八時間（第32条）。第32条の2から第32条の5が、一定期間の平均で見る四つの仕組みを置いている
• 一箇月単位（第32条の2）は労使協定または就業規則その他これに準ずるもので導入できる
• フレックスタイム制（第32条の3）は、就業規則等で始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる定めと労使協定が必要。清算期間は三箇月以内、一箇月を超える場合は各月平均で週五十時間以内と届出が要る
• 一年単位（第32条の4）は労使協定で対象期間（一箇月超一年以内）における労働日と労働日ごとの労働時間を特定する
• 一年単位の限度は、一日十時間・一週五十二時間、連続六日（特定期間は一週間に一日の休日が確保できる日数）、対象期間三箇月超なら年二百八十日
• 一週間単位の非定型的（第32条の5）は、小売業・旅館・料理店・飲食店で常時使用する労働者三十人未満、一日十時間まで、一週間の開始前に書面で通知。個別の判断は労働基準監督署にご確認ください

よくある質問

変形労働時間制にすれば、残業代は減りますか

変形労働時間制は、一定期間を平均して週四十時間を超えない範囲で、特定の週や日に法定労働時間を超えて働かせることを認める仕組みです。所定労働時間の配分を変えるものであって、労働時間の総量を減らすものではありません。また、第32条の3の2および第32条の4の2は、清算期間・対象期間より短い期間しか働かなかった労働者について、その期間を平均し週四十時間を超えた分の割増賃金の支払を定めています。導入の効果は、繁閑の差が実際にあるかどうかで決まるので、過去の勤怠データから確かめます。個別の判断は労働基準監督署や社会保険労務士にご確認ください。

一年単位の変形労働時間制で、途中でシフトを変えられますか

労働基準法第32条の4第1項第四号は、協定で「対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間」を定めることを求めています。対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分した場合は、最初の期間についてのみ労働日と労働日ごとの労働時間を定め、それ以外の各期間については労働日数と総労働時間を定める形が認められており、第2項は、各期間の初日の少なくとも三十日前に、過半数労働組合等の同意を得て、労働日と労働日ごとの労働時間を定めなければならないとしています。柔軟な変更を前提とするなら、一箇月単位やフレックスタイム制のほうが向く場合があります。個別の判断は労働基準監督署にご確認ください。

飲食店ですが、一週間単位の制度は使えますか

労働基準法第32条の5第1項は、対象を「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のもの」としています。施行規則第12条の5第1項は事業を「小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業」、第2項は人数を「三十人」と定めています。導入には労使協定と届出が必要で、一週間の各日の労働時間は、少なくとも当該一週間の開始する前に書面により通知しなければなりません。自社の該当性は、労働基準監督署にご確認ください。