SES業界の採用課題｜人が採れない原因を分解する

SES業界の会社が「出せる人がいない」と言うとき、その言葉には五つの違う問題が混ざっています。採る数が案件の見込みではなく「待機が何人まで許せるか」で決まり、要件が「案件に出せる人」のままで対象が絞れず、同業のSESに動く理由が文面に無く、未経験を採るのに育てる体制が無く、待機中に人が離れる。どれが原因かで、直す場所も、外に出せるかも変わります。結論を先に書くと、SES業界の採用課題は、採る数の根拠・案件の型・動く理由・育てる体制・待機の五つに分解し、自社の記録（稼働と待機の人数、案件の見込み、書類と面接の一致、返信の数、離職の時期）で詰まりを一つに特定してから直します。「出せる人がいない」を一つの問題として扱うと、媒体と紹介会社を増やして採り、待機が増えて費用が出て、採用を止め、次の案件で人がいない、を繰り返します。代行に出す工程の切り分けはSES業界の採用代行に、SIer業界との違いはSIer業界の採用課題に書いています。ここでは、SES業界の課題を分解する順番に絞ります。

「出せる人がいない」に混ざっている五つ

五つは同時に起きることもありますが、直すのは一つずつです。

分解の順番

一が無い会社では、二以降を見ても採る数が決まらないので、一から作ります。

エラベルの見解

SES業界で最も多い詰まりは「採る数の根拠」です。営業が「来月から三人出せる案件がありそう」と言い、採用が三人採り、案件が遅れて三人が待機し、費用が出て、経営者が採用を止め、案件が動いたときに人がいない。この往復は、採用の問題ではなく、案件の見込みと採用の一枚がつながっていないことから起きます。直すのは、案件の型ごとに「稼働の人数・待機の人数・見込みの案件と時期・見込みの確度」を一枚に並べ、採る数と時期をそこから決めることです。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「いまの採用の数は、どの一枚から決まっていますか」を、私たちから先に聞いています。一枚が無ければ、代行の前に一枚を作ります。作り方は要員計画と採用計画がつながっていないに書いています。

採る数の根拠の課題：待機の許容で決まっている

一枚は営業と採用と経営者が同じものを見る形にします。営業の見込みが採用に伝わらない会社では、代行を使っても採る数が読めません。

案件の型の課題：「案件に出せる人」のまま

案件の型は、過去に出した案件を「業界・工程・常駐の形」で三つ程度に分けると作れます。型があれば、案件が個別に決まっていなくても、要件は絞れます。要件の作り方は採用要件の定義の進め方に書いています。

動く理由の課題：同業に動く理由が無い

「SESからSESに動く理由」は、自社の実態の中にしか作れません。単価や還元の額を文面に書いて差を出すのではなく、考え方と仕組みの実態で差を出します。動く理由の作り方は自社紹介はどこまで書くかに書いています。

エラベルの見解

SES業界で見落とされやすいのは「待機」の課題です。待機の期間を「案件が無い間」として放置すると、本人は「自分は要らないのでは」と感じ、待機中に他社へ移ります。待機を「次の案件の型に向けた育成の期間」として設計し、教える人と中身と期限を決めておくと、待機は離職の理由ではなく、育つ道筋の一部になります。それは「SESに転職する理由」にもなります。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「待機中の方は、何をしていますか」を、私たちから先に聞いています。答えが「自習」なら、待機の設計が要ります。受け入れと育成の考え方は入社後のオンボーディングの進め方に書いています。

育てる体制の課題：未経験を採るのに体制が無い

未経験の採用は、母集団より育てる体制で決まります。体制が無ければ、経験者の採用に絞る判断もあります。体制の考え方は新卒採用の実務の進め方に書いています。

待機の課題：案件の合間に離れる

外に出せる部分と社内で直す部分

どの課題にも社内で直す部分があります。機能する条件と機能しない条件はSES業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件に書いています。

法令上の整理は専門家に

派遣と請負の線引き、常駐先での指揮命令の扱い、待機中の労務の扱いは、法令上の整理があると一般に整理されていて、採用の課題の分解の前提になります。求人票や面接で候補者に説明する内容にも関わるため、専門家（社労士等）の確認を経た内容で進めます。個別の判断は専門家にご確認ください。線引きの考え方は採用代行と人材派遣の違いに書いています。

まとめ

• 「出せる人がいない」には採る数の根拠・案件の型・動く理由・育てる体制・待機の五つが混ざっている
• 記録で一つに特定してから直す。最初は稼働・待機・見込みの一枚があるか
• 最も多い詰まりは採る数の根拠。営業の感覚ではなく、案件の型ごとの一枚から
• 要件は案件の型で切る。「案件に出せる人」のままにしない
• 動く理由は自社の実態の中にしか作れない。額ではなく考え方と仕組みで
• 未経験は育てる体制で受け入れられる数だけ。待機は育成の期間として設計し上限を決める
• 法令上の整理は専門家に。個別の判断は専門家にご確認ください

よくある質問

営業と採用が別で、見込みが採用に伝わりません

月次の会議でなくても、「案件の見込みが立ったら、営業から採用の担当に一言」の形から始めます。一言が「稼働・待機・見込み」の一枚に入れば、採る数と時期が読めます。一枚は営業・採用・経営者が同じものを見る形にし、月に一度、三者で見直します。仕組みは後から整えればよく、最初は一言の習慣で足ります。

単価の還元の考え方を文面に書いてよいですか

還元の「考え方」と「仕組み」（どう決まるか、どう見えるか）は書けます。額や率を書く場合は、実態と一致していること、変わったときに更新すること、他社との比較で誤解を生まないことを、会社の判断と専門家の確認で決めます。額で差を出す文面は、他社が額を上げれば効かなくなります。考え方と仕組みと育つ道筋で差を出すほうが、続きます。

待機が長引いた人を、どうすればよいか分かりません

待機の上限を決めていない状態です。上限を決め、上限の中では次の案件の型に向けた育成を設計し、上限を超える前に営業と採用の一枚に戻して、案件の見込みと採る数を見直します。個別の人の処遇（配置、労務の扱い）は会社の判断と専門家の領域で、採用の課題の分解の外です。採用の側でできるのは、待機を生む採る数の根拠を直すことです。