懲戒処分の要件｜労働契約法第15条の条文と、人事が整える段取り

副業で人事を受けていると、依頼先から「この社員を処分したい」と相談されることがあります。ここは、人事の中でも最も慎重さが要る領域です。処分が無効と判断されれば、会社は遡って対応することになり、本人との関係も戻りません。しかも、判断は最終的に法的なもので、副業の人事が決める場所ではありません。この記事は、懲戒処分の前提と、副業の人事が持てる範囲を整理したものです。結論を先に書くと、労働契約法第15条は「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と定めています。副業の人事が持てるのは、就業規則の定めの確認、事実確認の段取り、記録の様式、弁明の機会の設計といった手続の側までで、処分の可否と内容の判断は弁護士や社会保険労務士の範囲です。個別の事案は、必ず専門家にご確認ください。整理解雇は整理解雇の4要素に、退職勧奨は退職勧奨の進め方にまとめています。

条文と、そこから読める枠組み

労働契約法第15条（懲戒）。「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

条文の構造から、実務で確かめることが見えます。

就業規則への定め。厚生労働省のパンフレットでは、退職に関することは労働条件の重要な事項であり、定年制や解雇等の退職に関する事項は就業規則に定めておかなければならない（労働基準法第89条）とされ、就業規則は常時各作業場の見やすい場所に掲示または備え付けること、書面を交付すること等により労働者に周知しなければならない（労働基準法第106条）と説明されています。懲戒についても、定めと周知が前提になります。

懲戒と解雇は別。懲戒解雇は懲戒処分の一種であると同時に解雇でもあるため、労働契約法第16条（解雇）の枠組みも関わります。同条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。あわせて、労働基準法第19条による解雇が禁止される期間や、第20条の解雇予告の手続も確かめる必要があります。詳しくは整理解雇の4要素に整理しています。

副業の人事が持てる範囲

この領域は、線を先に引いておかないと事故になります。

踏み込まない理由。処分の可否と内容は法的な判断で、しかも当事者の人生に直接関わります。副業の人事が「これは懲戒解雇に当たります」と言ってしまうと、依頼先はそこで検討を止め、弁護士に確認しないまま進めることがあります。逆に「これは処分できません」と言うことも、同じ危うさがあります。手続の側に立ち、判断は専門家に渡す形を、契約の前に伝えます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この領域で最も役に立つのは、処分の相談を受けたときではなく「平時に手続の型を作っておく」ことです。相談で見ていると、依頼先が困るのは、問題が起きた後です。誰が事実を確認するのか、本人にいつ聞くのか、同席者は誰か、記録をどう残すのか、弁明の機会をどう設けるのか。決まっていないので、上司が感情的に問い詰めてしまったり、記録が残らず後から状況を説明できなくなったりします。処分の中身以前に、手続が崩れています。

副業の人事が作れるのは、この型です。事実確認の担当（上司ではなく人事や第三者）、本人から聞く場の設け方（日時、場所、同席者、所要時間）、聞く順番（何があったか、本人の認識、言い分）、記録の様式、弁明の機会の設け方（書面か口頭か、いつまでに）、専門家に相談するタイミング。これを平時に作って置いておくと、いざというときに手続が崩れません。処分の内容は弁護士が判断し、手続は人事が担う、という役割分担がはっきりします。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、この型を作れる人は、労務の整備を任せたい依頼先から選ばれています。

手続の型に入れること

副業の人事が作る型の中身です。個別の事案での運用は、弁護士に確認しながら進めます。

一、就業規則の確認。懲戒の種類と事由が定められているか。周知されているか。過去に改定していれば、対象の行為の時点でどの版が適用されるか。

二、事実確認。誰が担当するか（上司本人ではない形が望ましい）。いつ、どこで、誰が同席して聞くか。相手は本人だけでなく、関係者からも聞く必要があるか。聞いた内容をその場で記録し、本人に確認してもらうか。

三、本人への説明と弁明の機会。何について確認しているのかを本人に伝えているか。言い分を述べる機会を設けているか。書面で出してもらうか、口頭で聞くか。期限を伝えているか。

四、記録。いつ、誰が、誰から、何を聞いたか。本人の言い分。会社として確認できた事実と、確認できなかったこと。これらを事案ごとに一つの綴りにまとめます。

五、過去の同種の事案。過去に似た行為があったとき、どう扱ったか。処分の内容が過去と大きく違う場合、その理由を説明できるか。

六、専門家への相談。どの段階で弁護士に相談するか。事実確認の前か、後か。処分の内容を決める前には、相談を経る形にします。

七、処分後。本人への伝え方、書面の交付、記録の保管、不服の申出への対応。

八、再発防止。同じことが起きない形にするために、業務の進め方や管理の仕方を見直す工程。

エラベルの見解

外に出してよいのは、就業規則の定めと周知の確認、事実確認の段取り、記録の様式、弁明の機会の設計、過去の事案の整理、点検表、再発防止の設計までで、「この行為は懲戒事由に当たるか」「この処分は相当か」「懲戒解雇にできるか」といった判断は、弁護士の範囲です。社会保険労務士に相談すべき手続（解雇予告の除外認定など）もあります。副業の人事が判断に踏み込むと、依頼先が専門家に確認しないまま進めるリスクを作ります。

担当する側から見ると、この線を明確に伝えることが、結果として依頼先を守ります。「私は手続を整えます。処分の可否と内容は弁護士に確認してください。確認するときに必要な材料は私が作ります」と言うと、依頼先は何を弁護士に持ち込めばよいかが分かり、相談が早く的確になります。逆に、線を引かずに「大丈夫だと思います」と言ってしまうと、依頼先は安心して進め、後から覆ったときに誰も責任を取れません。人の処遇に直接関わる領域だからこそ、範囲を決めて入ることが本人への配慮にもなります。エラベルでは、依頼側が担当者を選べるので、この線を示せる人は、信頼して任されています。

まとめ

• 労働契約法第15条は「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と定めている
• 前提として、就業規則等に懲戒の定めがあり、周知されていることを確かめる（労働基準法第89条、第106条）
• 条文の要素から、実務で確かめるのは定めの有無と周知／事実の確認／定めのどれに当たるか／行為と処分の釣り合いと過去との均衡
• 懲戒解雇は解雇でもあるため、労働契約法第16条や労働基準法第19条・第20条の枠組みも関わる
• 副業の人事が持つのは手続の型（事実確認の段取り、記録、弁明の機会、点検表）まで
• 処分の可否と内容の判断は弁護士の範囲。個別の事案は必ず専門家にご確認ください

よくある質問

依頼先から「この行為は懲戒解雇にできますか」と聞かれました

答えません。「処分の可否と内容は弁護士に確認する必要があります。確認するために必要な材料を整えます」と伝え、事実確認の段取りと記録を作る側に回ります。弁護士に持ち込む材料は、就業規則の該当する条文、確認できた事実と確認できなかったこと、本人の言い分、過去の同種の事案の扱い、時系列の整理です。この材料が揃っていると、弁護士の判断も早くなります。副業の人事が可否を答えてしまうと、依頼先が専門家に確認しないまま進める危険があります。

事実確認は、上司が行ってもよいですか

上司が当事者に近い立場である場合、事実確認の担当としては適さないことがあります。人事や、事案に利害のない第三者が担当する形が、手続として無理がありません。聞く場の設け方（日時、場所、同席者）、聞く順番、記録の取り方を型にしておき、誰が担当しても同じ手順になるようにします。個別の事案での進め方は、弁護士に確認しながら決めます。ハラスメントの事案では、相談体制の枠組みも関わるので、ハラスメント防止措置の義務とあわせて確かめます。

過去に似た行為を見逃していた場合、今回だけ処分できますか

条文は「社会通念上相当であると認められない場合」を無効としており、過去の同種の事案との均衡は、相当性の判断に関わりうる事情です。ただし、これは法的な判断なので、副業の人事が結論を出す場所ではありません。実務としてできるのは、過去に似た行為があったか、あったならどう扱ったかを整理して、弁護士に渡すことです。今後については、見逃しが生じないよう、問題行動が起きたときの記録と注意の型を作ります。個別の判断は弁護士にご確認ください。