採用サイトを作り直す｜「デザインの刷新」ではなく、「候補者が検索した先で判断できる六つの要素」を置く型

「採用サイトを作り直したい」という依頼で、制作会社と一緒に見た目を新しくし、写真を撮り直し、代表のメッセージを載せても、応募は変わりません。採用サイトを見る候補者は、スカウトや求人票を見た後に「この会社は実際どうか」を確かめに来ています。確かめたいことに答えていないサイトは、見た目が良くても閉じられます。結論を先に書くと、採用サイトの作り直しは、デザインではなく「候補者が検索した先で判断できる六つの要素（この会社で働く理由・任せる仕事の実態・一緒に働く人・最初の三か月・選考の流れ・応募の入口）」を置くことで、材料は要件の一枚とターゲット像といまうまくやっている人の言葉、盛らず、制作会社と担当者の範囲を切り分け、公開後は検索から来た人の応募を見ます。スカウトからの導線は採用サイトへの導線に、会社側の手順は採用サイトの運用の進め方に書いています。ここでは、作り直しの型に絞ります。

見た目を新しくしても応募が変わらない理由

候補者は、スカウトの文面や求人票で「この役割」に関心を持ち、サイトで「この会社の実態」を確かめ、合うと判断したら応募します。サイトは、その確かめに答える場です。広報とスカウトの関係は採用広報とスカウトの連携に書いています。

置く六つ

六つは、求人票の六つの要素と重なります。求人票が役割ごとの一枚なら、サイトは会社全体で六つを置き、役割ごとのページに求人票をつなげます。求人票の型はジョブディスクリプションを書くに書いています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、採用サイトで最も差がつくのは、「いまうまくやっている人の言葉」を材料にできるかです。受ける側は、制作会社のインタビューで「やりがいは」「会社の魅力は」と聞き、社員は「成長できる」「風通しが良い」と答え、それがそのまま載ります。それは他社にも書ける言葉です。「入った頃、最初の三か月で何をしましたか」「前の会社と一番違うことは何ですか」「いま、一日の時間を何に使っていますか」と聞くと、実態の言葉が出て、それは他社に書けません。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「採用サイトの社員の言葉は、『前の会社と違うこと』を聞いて書かれていますか」を、私たちから先に聞いています。受ける側がその場で使える判断としては、制作会社のインタビューの前に、聞く問いを担当者が三つ用意して渡すこと。問いが変われば、載る言葉が変わります。聞き方は採用要件を引き出すヒアリングの型と同じです。

材料は三つ

三つが無いまま制作会社に発注すると、制作会社は一般的な採用サイトの型で作ります。三つを先に揃え、発注の一枚に添えます。ターゲット像の作り方はターゲット像を1枚にまとめるに書いています。

盛らない・実態と違うことを書かない

採用サイトの表記には、募集に関わる法令上の整理（労働条件の明示、差別的な表現の禁止など）が関わることがあります。表記の可否は、依頼側の決まりと専門家の確認に従います。個別の判断は専門家にご確認ください。線の詳細は副業で法令違反をしないためにに書いています。

制作会社と担当者の範囲

担当者が制作の作業（デザイン、実装）に踏み込むと、稼働が消えます。担当者の役割は、「何を置くか」と「材料」と「実態との照合」です。制作会社の選定と費用は依頼側の判断で、担当者は「六つの要素を置ける構成か」を確かめる項目を並べるまでです。費用や相場は断定しません。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、受ける側の「採用サイトは、公開したら終わり」というものです。実際には、公開した後に、検索から来た人が応募したか、面接で「サイトの〇〇を見て」という声が出たか、を見て初めて、六つのどれが効いていて、どれが読まれていないかが分かります。見ないまま次の作り直しをすると、また見た目の話になります。受ける側がその場で使える判断としては、公開の前に「見る数字」を二つ決めること。「サイト経由の応募の数」と「面接で『サイトを見て』と言った候補者の数」。後者は面接の記録の「候補者の質問と迷い」の欄に一語足せば取れます。数字は件数のまま並べ、割合で断定しません。数字の伝え方は数字で語るに書いています。

進め方の順

一の診断は、求人原稿を書き直す手順と同じで、ゼロから作り直さず、欠けと抽象語を見つけるところから始めます。

よく起きる詰まりと直し方

まとめ

• 見た目を新しくしても応募は変わらない。サイトは候補者が検索した先で確かめる場
• 置くのは働く理由・仕事の実態・一緒に働く人・最初の三か月・選考の流れ・応募の入口の六つ
• 材料は要件の一枚・ターゲット像・いまうまくやっている人の言葉。制作会社に渡す問いを担当者が用意する
• 盛らない。他社にも書ける言葉を消し、実態の場面を社員の言葉で。表記の可否は専門家に。個別の判断は専門家にご確認ください
• 担当者は何を置くか・材料・実態との照合。制作と費用は制作会社と依頼側
• 公開の前に見る数字を二つ決め、三か月後に一つ直す

よくある質問

予算が無く、制作会社に頼めないと言われました

六つの要素は、既存のサイトの中身を書き換えるだけでも置けます。デザインを変えずに、「任せる仕事の実態」「最初の三か月」「選考の流れ」のページを足すか、既存のページの文章を実態の言葉に直す。それだけで、確かめに来た候補者への答えになります。見た目の刷新は、六つが揃ってからでも遅くありません。文章の直し方は求人原稿を書き直す手順と同じです。

社員インタビューに出てくれる人がいません

インタビューの形にせず、「いまうまくやっている人に、三つの問いを聞いて、本人の言葉を確認の上で載せる」形にします。顔写真と氏名を出すかは本人の意向で、出さなくても「〇〇の役割・入社〇年目」の形で載せられます。載せる内容は本人が確認し、依頼側が承認します。本人が「載せたくない」と言えば載せません。

採用サイトの効果を、依頼側に数字で示せと言われました

公開の前に決めた二つの数字（サイト経由の応募の数、面接で「サイトを見て」と言った数）を、件数のまま並べます。公開の前と後で比べられるように、公開前の数も記録しておきます。「応募が〇倍になった」のような割合の断定は、件数が少ないうちはしません。サイトの効果は、応募の数だけでなく、面接で候補者が「実態を知って来ている」かでも見えます。それは面接官の記録から拾えます。