離職防止の施策設計の副業案件｜求められる経験と進め方

離職防止の施策設計は、「採れるのに、辞める」会社から出る副業案件です。入社して三か月で辞める、一年目の若手が続かない、中堅が一斉に抜けた、辞める理由が「一身上の都合」のまま分からない。その状態で「離職を防ぐ施策を」と外に出されます。ただ、「辞めそうな人を止める仕事」と思って受けると、個々の退職の場面に巻き込まれ、慰留や面談や手続きという、副業の人が関わってはいけない範囲に踏み込みます。結論を先に書くと、離職防止の施策設計の副業案件は、「離職の記録の整理と段階の見分け」「施策の選択肢と設計」「退職の理由を聞く型と集計の仕組み」「型作りと引き継ぎ」の四つの型に分かれ、求められるのは、離職を時期と理由で分けられること、採用の要件から受け入れと上司と役割までのどの段階の問題かを見分けられること、一つに絞って管理職と採用の側が動く形で設計できること、離職の記録で効果を見た経験の四つです。進め方は、離職の記録を時期と理由で分ける→どの段階の問題かを見分ける→一つに絞る→施策の選択肢→会社が選ぶ→動く形で設計→実行（会社）→離職の記録で効果を見る→直す、の順で、施策の決定と実行は会社、個々の退職の場面には関わらず、退職者と接触せず、処遇に関わる施策は専門家と組み、効果を保証せず、退職者の情報を扱わない線を先に引いておきます。退職の場面に関わらない理由は退職や解雇の場面への関わり方に、早期離職の段階の見分け方は早期離職が続くのは採用のどの段階の問題かに、エンゲージメント施策との関係はエンゲージメント施策の副業案件に書いています。ここでは、離職防止の施策設計の案件に絞ります。

先に確かめる：施策の設計と、個々の退職への関与は別

離職防止の案件で最も大事な線は、「施策の設計」と「個々の退職への関与」を分けることです。前者は受けられ、後者は受けません。

「受けられない範囲」は、会社と専門家（社会保険労務士、弁護士など）が持ちます。契約前に書面に残し、個別の判断は専門家にご確認ください。

離職防止の施策設計の案件の四つの型

募集文は「離職防止」「定着率の改善」「リテンション施策」と書かれていることが多いですが、任される範囲は四つに分かれます。受ける前に、どの型かを確かめます。

止まりやすいのは、「施策の設計」で受けたのに、「〇〇さんが辞めそうなので話を聞いてほしい」と個々の退職に巻き込まれるときです。個々の退職は会社の役で、自分は施策の設計に留まります。

求められる経験を棚卸しする

依頼側が見ているのは、「離職に詳しいか」ではなく、「辞める理由を減らす施策を、段階に当てて設計し、離職の記録で効果を見られるか」です。社内で離職の対策に関わった経験を、四つに分けて棚卸しします。

いちばん差がつくのは二つ目です。三か月以内の離職は、受け入れの問題に見えて、実は募集と選考で「聞いていた話と違う」が起きていることが多い。理由の言葉から段階を見分けられる人は、施策を採用の側にも戻せます。

エラベルの見解

担当する側から見ると、離職防止の案件は、「会社が『辞める理由を減らす』と『辞めそうな人を止める』を分けて考えられるか」で受けられるかが決まります。分けられる会社では、担当者は記録の整理と施策の設計に集中でき、個々の退職は会社が扱い、施策は段階に当たって離職が減ります。分けられない会社では、「今、辞めそうな人がいるので」と個々の場面に担当者を呼び、担当者は関わってはいけない範囲に立たされ、施策の設計は進みません。エラベルで担当者を選ぶ企業に、私たちがまず聞くのは「いま辞めそうな方への対応は御社が行い、担当者は次の離職を減らす施策を作る、という分け方でよいですか」です。「今の人を止めてほしい」という会社には、それは会社と専門家の役だと伝え、受けません。受ける側がその場で使える判断としては、受ける前に「個々の退職の場面には関わりません。施策の設計だけです」と伝え、同意が無ければ受けないこと。退職の場面に関わらない理由は退職や解雇の場面への関わり方に書いています。

進め方の順番

止まりやすいのは、一を飛ばして「若手向けの施策」から入るときです。時期と理由で分けないと、施策は当たりません。段階の見分け方は早期離職が続くのは採用のどの段階の問題かに書いています。

外部の立場で踏み込まない線

離職は、当事者の生活に直結し、法令の判断を含む場面が近くにあります。線は厳しく引きます。

• 個々の退職の場面に関わらない。 慰留、退職を申し出た人との面談、手続き、条件の話、解雇に関わる判断は、会社と専門家（社会保険労務士、弁護士など）の役。「辞めそうな人と話してほしい」を受けない。個別の判断は専門家にご確認ください
• 退職者と接触しない。 理由を聞くのは会社の人（上司でない人）が行う。自分は聞く型と集計の仕組みを作る。退職者に自分が連絡しない
• 個人の退職の理由を会社に「この人は」と伝えない。 理由は個人が特定されない形で集計し、傾向として扱う
• 処遇に関わる施策は専門家と。 条件が理由の離職に対する施策（報酬、手当、休暇、働き方の制度）は、人事制度の設計と同じ重さで、専門家の関与が要る。自分は「条件が理由の離職がこの割合」と傾向を返すまで
• 効果を保証しない。 「この施策で離職率が下がる」と言わない。同じ時期と理由の離職を記録で見る設計を提案する
• 退職者の情報を手元に残さない。 離職の記録は会社の管理する場所でだけ扱い、個人が特定されない形で受け取る。退職の理由の中身（個人の事情）は読まない
• 管理職を裁かない。 「この上司の部署で辞めている」を、上司の評価に使わせない。型と時間の問題として施策にする
• 採用の側に戻すことをためらわない。 離職の原因が募集と選考にあるなら、「入社後の施策」ではなく採用の直しを提案する

線の詳細は退職や解雇の場面への関わり方と候補者の個人情報の扱いと副業で法令違反をしないためにに書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、依頼側の「離職は入社後の問題だから、入社後の施策で防げる」と、受ける側の「辞める前に気づいて止めるのが仕事」の両方です。実際には、三か月以内の離職の多くは募集と選考で「聞いていた話と違う」が起きていて、入社後にどれだけ手を打っても、入る前のずれは埋まりません。そして「止める」は個々の退職への関与で、副業の人の役ではありません。同じ料金で同じ期間を任されても、結果が分かれるのは、担当者が「入社後の施策を増やす」か「段階を見分けて採用の側にも戻す」かです。オンボーディングと1on1と懇親会を並べた担当者の施策は、三か月以内の離職が変わらず、「効かなかった」で終わります。離職の理由の言葉から「聞いていた話と違う」が多いと見分け、求人票と面接で実態を伝える直しを採用の側に提案した担当者の施策は、半年後の三か月以内の離職が減ります。受ける側がその場で使える判断としては、離職の理由の言葉を、「入る前のずれ」と「入った後の問題」に先に分けること。前者が多ければ、施策は採用の側です。

向く人と向かない人

「頼まれると辞めそうな人と話してしまう」人は、良い人ですが、この仕事では関わってはいけない範囲に立ち、当事者にも会社にも自分にも危険が及びます。

まとめ

• 施策の設計は受け、個々の退職への関与（慰留・面談・手続き・条件・解雇）は受けない。後者は会社と専門家。個別の判断は専門家にご確認ください
• 案件は離職の記録の整理と段階の見分け・施策の選択肢と設計・退職の理由を聞く型と集計の仕組み・型作りと引き継ぎの四つの型。受ける前に型と、個々の退職を会社が扱うことを確かめる
• 求められるのは時期と理由で分けた・段階を見分けた・一つに絞って動く形で設計した・離職の記録で効果を見たの四つ
• 進め方は時期と理由で分ける→段階を見分ける→一つに絞る→選択肢→会社が選ぶ→動く形で設計→実行（会社）→離職の記録で見る→直す。「若手向けの施策」から入らない
• 線は個々の退職に関わらない・退職者と接触しない・個人の理由を「この人は」と伝えない・処遇は専門家と・効果を保証しない・退職者の情報を残さない・管理職を裁かない・採用の側に戻すことをためらわない
• 離職の理由を「入る前のずれ」と「入った後の問題」に先に分ける。前者が多ければ施策は採用の側

よくある質問

会社から「今、辞めそうな社員がいるので、面談してほしい」と言われました

受けません。「個々の退職の場面は、御社と専門家の役です。私は、次の離職を減らす施策の設計に留めます。その方への対応は、上司の方と、必要なら社会保険労務士や弁護士にご相談ください」と、線を伝えます。個々の退職の場面には、法令の判断と当事者の生活が絡み、副業の人が関わる構造になっていません。その場面の話を聞くことも、助言することもしません。個別の判断は専門家にご確認ください。

離職の理由が「一身上の都合」しか記録されていません

理由を聞く型を先に作ります。退職者に、上司でない人（人事など、会社の人）が、選択肢の形で（役割・仕事の量や難しさ・人・条件・会社の方向・本人の事情）、退職の意思を伝えたときと退職の直前の二回、責めずに聞く型です。聞くのは会社の人で、自分は聞きません。集めた理由は、個人が特定されない形で集計し、段階に当てます。過去の分は、上司や人事の記憶から「おそらくこの理由」を集めてもよいですが、推測であることを記録に残します。

離職防止の施策設計の単価はどう決めればよいですか

「離職の記録の整理と段階の見分け（分析）」「施策の選択肢と設計」「理由を聞く型と集計の仕組み」「進行の支援」「離職の記録での効果の確認（半年から一年）」を分けて見込みます。個々の退職への関与は含めず、処遇に関わる施策は専門家の関与を前提に別の範囲にします。相場は範囲と会社の人数と離職の件数で幅が大きく、公開されている案件でも一律ではありません。単価の考え方は単価の相場と考え方に、始め方は離職防止の施策設計で副業を始めるにはに書いています。