1on1・メンタリングの副業の実務｜1案件の流れ

1on1・メンタリングを副業で初めて受けるとき、見えにくいのは「話の中身をどこまで誰に伝えるか」と「深刻な話が出たときにどうするか」です。募集文には「外部メンター、月一回」とだけあり、実際には、守秘の範囲の書面、本人の同意、専門の窓口、緊急時の流れ、記録の置き場、会社への還元の形と、場の前後に決めることが並びます。決めずに始めると、最初の深刻な話で、本人と会社の両方の信頼を失います。結論を先に書くと、1案件は「契約前→始める前→場を回す→月次と四半期→区切り→終了と引き継ぎ」の六つの段階で進み、契約前に型と目的と対象と守秘の範囲と専門の窓口と緊急時の流れと本人の同意の取り方と記録の置き場と評価に使わないことと区切りの時期を決め、始める前に本人への案内と同意と場の型と記録の型を整え、場では近況→本人が話したいこと→問いで整理→本人が決める次の一歩の順で進めて専門の窓口に渡すべき相談を見分け、月次と四半期でテーマの傾向を個人が特定されない形で会社に返し、区切りで本人と会社が続けるかを決め、記録を扱いの決まりに沿って処理して型を残して終えます。案件の型と受けられる条件は1on1・メンタリングの副業案件に書いていますので、ここでは「1案件の流れ」に絞ります。管理職の1on1の設計と練習の型は、途中で分けて書きます。

契約前：決めておくこと

1on1は、始めてしまえば月に一度の場で回りますが、始める前に決めていないことは、最初の深刻な話で表に出ます。

止まりやすいのは、「まず来月から、対象の三人と話し始めてください」で始めるときです。守秘の範囲と専門の窓口と本人の同意が無いまま始めた場は、最初の深刻な話で止まります。範囲の決め方は業務範囲の決め方に、見積もりの出し方は見積もりの出し方に書いています。

始める前：本人への案内と同意、場の型、記録の型、上司の1on1との関係

止まりやすいのは、記録の型に「中身」の欄を作ることです。中身を詳しく書いた記録は、置き場がどこであっても、漏れたときの影響が大きい。記録は「本人が決めた次の一歩」だけにします。

エラベルの見解

担当する側から見ると、この仕事は「始める前に、本人に『会社に返るものと返らないもの』を紙で伝えられるか」で、場の質が決まります。口頭で「秘密は守ります」と言うだけの場では、本人は半信半疑で、当たり障りのない話しかしません。「会社に返るのは、対象の方々全体のテーマの傾向だけ。あなたの名前と中身は返りません。評価にも使いません。ただし、健康や安全に関わることは、あなたの同意を確かめて専門の窓口につなぎます」と一枚で示し、本人が同意して始めた場では、二回目から本音が出ます。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「案内の一枚は担当者が作り、御社から送ってください。本人が選べる形が前提です」と、私たちから先に伝えています。受ける側がその場で使える判断としては、案内の一枚に「返るもの」「返らないもの」「例外（健康と安全）」の三つの欄を作り、本人と最初の場で一緒に読むことです。

場を回す：近況、本人が話したいこと、問いで整理、本人が決める次の一歩

外部メンターとしての1on1の一回は、同じ順で進めます。答えを教えず、本人が決めます。

止まりやすいのは、四で「私ならこうする」と言うことです。一度言うと、本人は次から答えを求めるようになります。問いで返し、本人が決めるのを待ちます。問いの立て方は質問の仕方に、聞き方はヒアリングの技能に書いています。

管理職の1on1の設計と練習の型：自分は部下と話さない

この型では、自分は社員と1on1をしません。管理職が部下と行う1on1の型を設計し、管理職が練習する場を回します。

止まりやすいのは、練習で実在の部下を例にすることです。部下の話が管理職の間で共有され、評価に影響します。架空の例で練習します。面談の型の作り方は面接代行の副業の実務の面談の型と共通の考え方です。

エラベルの見解

同じ料金・同じ回数でも、結果が分かれるのは、「場の記録に、自分の言葉が一つも無いか」です。記録に「〇〇について助言した」「〇〇の傾向がある」と自分の言葉が残っている担当者の1on1は、教える場になっていて、本人は自分で決めなくなり、記録が漏れたときの影響も大きい。記録が「本人が決めた次の一歩：〇〇（本人の言葉）」だけの担当者の1on1は、本人が動き、記録が漏れても本人の不利益になりにくい。記録の形が、場の形を決めます。エラベルで長く続いている担当者は、記録の型を「日付」「本人が決めた一歩（本人の言葉）」「窓口に渡した事実（あれば）」の三つの欄だけにし、四つ目の欄を作っていません。受ける側がその場で使える形としては、記録を書き終えたあとに、自分の言葉と所感が一つも無いことを見直してから保存することです。

月次と四半期：テーマの傾向の集計と還元、上司との関係に戻す

会社に返すのは、個人が特定されないテーマの傾向だけです。

止まりやすいのは、対象の人数が少ないときに、傾向を返すことで個人が特定されることです。人数が少ないときは、分類を粗くするか、返さない判断をし、会社にその理由を伝えます。

区切り：本人と会社が続けるかを決める

半年か一年の区切りで、本人と会社が、続けるかを決めます。自分は続けたい気持ちを持ち込みません。

• 本人に。 続けたいか、間隔を変えたいか、終えたいか。本人が選ぶ
• 会社に。 テーマの傾向と、場が目的（定着、内省、適応）に照らしてどうか（個人の中身ではなく、全体で）。続けるか、対象を変えるか、上司の1on1の型に移すか。判断は会社
• 自分は。 記録の扱い（契約に沿って、本人と合意した形で削除か引き継ぎ）、型の引き継ぎ

止まりやすいのは、本人が続けたいと言ったからと、会社の判断を待たずに続けることです。区切りは、本人と会社の両方で決めます。

終了と引き継ぎ：記録の扱い、型を残す

• 記録。 契約前に決めた扱いに沿って。本人と合意した形（削除、本人に渡す、会社の管理する場所にテーマの傾向だけ残す）。自分の手元に一切残さない
• 残すもの。 案内の一枚の型、同意の型、場の型、記録の型（三つの欄）、テーマの分類と集計の型、専門の窓口への渡し方の流れ、管理職の1on1の型（設計した場合）
• 本人への終わり方。 最後の場で、本人が決めてきた一歩の積み重ねを本人の言葉で振り返り、上司との関係と専門の窓口を改めて伝える
• 次の提案。 対象を変えて続けるか、管理職の1on1の設計と練習に移すか、社内の人事が第三者の場を持つ型に引き継ぐか

引き継ぎの型は引き継ぎの仕方に書いています。

話の中身の扱い

1on1で聞く話は、社員の内面、上司や同僚への感じ方、健康、家族、転職の意思など、人事の副業で扱う中で最も繊細なものです。中身は本人と自分の間に置き、会社に渡さず、他の依頼側や本業に持ち込まず、記録に詳しく書かず、自分の端末に残しません。健康と安全に関わる話は、本人の同意を確かめて専門の窓口に渡し、緊急性があると感じたときは契約前に決めた流れに従います。転職の意思が出ても、自分の他の仕事（紹介など）につなげません。本人が話した他の社員のことは、その社員の評価に使いません。個別の判断は専門家にご確認ください。扱いの詳細は候補者の個人情報の扱いと本業と利益相反になる案件に書いています。

稼働時間は何で決まるか

外部メンターの型は、「対象の人数×月の回数×一回の時間」に、記録と四半期の集計と還元を足したものです。一回の時間は短くても、対象が増えれば比例して増え、平日の日中か夕方の枠が要ります。管理職の1on1の設計と練習の型は、設計の成果物と練習の回数と振り返りの回数で決まります。受ける前に「対象の人数」「頻度」「一回の時間」「還元の頻度」を決めておけば、見込みが立ちます。数値は案件ごとに違うので、最初の三か月の実績で見直します。稼働の管理は稼働時間の管理に書いています。

まとめ

• 1案件は契約前→始める前→場を回す→月次と四半期→区切り→終了と引き継ぎの六つの段階
• 契約前に型・目的と対象・守秘の範囲を書面に・専門の窓口と緊急時の流れ・本人の同意の取り方・記録の置き場・評価に使わない・区切りの時期を決める。「来月から三人と」では始めない
• 始める前に「返るもの・返らないもの・例外」の三つの欄の案内を会社から送り、本人が選んで同意し、場の型と記録の型（三つの欄）を整える
• 場は前回の一歩→近況→本人が話したいこと→問いで整理→窓口への見分け→本人が決める次の一歩→本人の言葉で記録。「私ならこうする」を言わない
• 管理職の1on1の型では自分は部下と話さず、架空の例で練習し、部下の中身を聞き出さない
• 会社には個人が特定されないテーマの傾向だけを返す。人数が少なければ粗くするか返さない
• 区切りは本人と会社の両方で決める。終了時は記録を合意した形で処理し、型を残す
• 話の中身は本人と自分の間。会社に渡さず、記録に詳しく書かず、健康と安全は同意を確かめて窓口へ

よくある質問

本人から「上司に伝えてほしい」と頼まれました

本人の言葉で、本人の同意の範囲で、伝える形にします。ただし、自分が上司に直接伝えるより、本人が上司に話せる形を一緒に整えるほうが、その後の関係が続きます。「上司の〇〇さんに、この三つを次の1on1で話してみますか。言い方を一緒に考えましょう」と、本人が話す形を先に提案します。それでも本人が「代わりに伝えてほしい」と言うなら、伝える内容を本人と一字ずつ確かめ、本人の言葉として、上司ではなく会社の決めた窓口（人事など）に渡します。

対象が三人しかおらず、テーマの傾向を返すと誰か分かってしまいます

返さない判断をし、会社に理由を伝えます。「対象の人数が少なく、傾向を返すと個人が特定されるので、この四半期は傾向を返しません。人数が増えるか、分類を粗くできる時期に返します」と、守秘の範囲を守ります。会社が「それでも知りたい」と言うなら、外部メンターの型は向いておらず、管理職の1on1の設計と練習の型に移すことを提案します。

1on1で、本人が転職を考えていると話しました

聞くまでにし、自分の他の仕事（人材紹介など）につなげません。転職の相談を自分の紹介の仕事に誘導することは、会社との契約の上でも、本人との関係の上でも、利益相反になります。「それも含めて、次の一か月で自分が確かめたいことは何ですか」と、本人が自分で決めるのを支えます。会社には、個人の転職の意思を伝えません。テーマの傾向として「キャリアの見通し」に印が付くだけです。利益相反の見分け方は本業と利益相反になる案件に書いています。