SaaS業界の採用課題｜人が採れない原因を分解する

SaaS業界の会社が「人が採れない」と言うとき、その言葉には五つの違う問題が混ざっています。要件に事業の段階が無く、前の段階の会社で活躍した人が来て合わない。営業もCSもエンジニアも同時に始めて、経営者の面接の枠が奪い合いになる。条件の比較が速い業界で、幅を先に出していない。「SaaSだから」の訴求で他社との差が出ていない。採った後の受け入れの型が無く、早期に離れる。どれが原因かで、直す場所も、外に出せるかも変わります。結論を先に書くと、SaaS業界の採用課題は、段階・優先順位・条件と速さ・差の出し方・受け入れの五つに分解し、自社の記録（書類と面接の一致、面接の枠の待ち人数、辞退の理由、返信の数、早期離職の時期）で詰まりを一つに特定してから直します。「人が採れない」を一つの問題として扱うと、媒体と代行を足す施策に費用を使い、面接の枠で詰まって候補者が流れる、という結果になります。代行に出す工程の切り分けはSaaS業界の採用代行に、IT・Web業界との違いはIT・Web業界の採用課題に書いています。ここでは、SaaS業界の課題を分解する順番に絞ります。

「採れない」に混ざっている五つ

五つは同時に起きることもありますが、直すのは一つずつです。

分解の順番

一から五を順に見ると、詰まりは一か所に絞れます。SaaSでは一（優先順位）が最初に詰まることが多い。ファネルの並べ方は採用ファネルのどこが詰まっているか分からないに書いています。

エラベルの見解

SaaS業界で最も多い詰まりは「優先順位」です。資金の調達や事業の拡大で「営業を五人、CSを三人、エンジニアを二人」と同時に始め、経営者と数人の責任者が全部の面接に出て、日程が三週間先になり、候補者は他社で決まる。応募が足りないのではなく、面接の枠が足りない。直し方は、採用計画の一枚で職種の優先を決め、優先の一職種の型（要件・文面・日程・記録）を作ってから、次の職種に広げること。一つの型ができれば、次の職種は速い。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「いま同時に動かしている職種は何種類で、経営者の面接の枠は週にいくつですか」を、私たちから先に聞いています。職種の数が枠の数を超えていれば、直すのは経路ではなく優先順位です。計画の作り方は採用計画の設計の進め方に書いています。

段階の課題：要件に事業の段階が無い

同じ「営業」でも、段階で要件は逆になります。要件に「いまの段階で、最初の三か月に何をしてもらうか」を書くと、検索も文面も面接も揃います。要件の作り方は採用要件の定義の進め方に書いています。

優先順位の課題：全職種を同時に始める

優先順位は、費用がかからず、今日から変えられる課題です。枠の預かり方は面接の日程調整の進め方に書いています。

条件と速さの課題：比較が速い業界

SaaS業界の候補者は、同時に複数のSaaSの会社を見ています。幅と速さで後回しにされると、他社で決まります。条件の出し方はスカウト段階で条件を出すかに書いています。

エラベルの見解

SaaS業界で見落とされやすいのは「差の出し方」です。「急成長中」「裁量が大きい」「フラットな組織」は、SaaSの会社のほとんどが書いていて、候補者には差に見えません。差になるのは、「いまの段階で、この役割が、最初の三か月に何をするか」「一緒に働く人は誰で、何をしているか」「いまうまくやっている人が、前の会社と違うと感じていること」の実態です。エラベルで担当者を選ぶ企業には、「御社のスカウト文面と求人票から『急成長』『裁量』『フラット』を消したら、何が残りますか」を、私たちから先に聞いています。残るものが差で、残らなければ、いまうまくやっている人に「前の会社と違うこと」を聞くところからです。差の出し方は自社紹介はどこまで書くかに書いています。

差の出し方の課題：「SaaSだから」では差にならない

実態の言葉は、いまうまくやっている人の「前の会社と違うこと」から起こします。求人票の書き方は求人原稿の作成の進め方に書いています。

受け入れの課題：型が無く早期に離れる

SaaSでは事業の段階が速く変わり、入社時の役割が半年で変わることがあります。変化を伝える接点が無いと、「聞いていた話と違う」で離れます。受け入れの型は入社後のオンボーディングの進め方に、早期離職の分け方は早期離職が続くのは採用のどの段階の問題かに書いています。

外に出せる部分と社内で直す部分

どの課題にも社内で直す部分があります。機能する条件と機能しない条件はSaaS業界で採用代行が機能する条件・機能しない条件に書いています。

まとめ

• 「採れない」には段階・優先順位・条件と速さ・差の出し方・受け入れの五つが混ざっている
• 記録で一つに特定してから直す。面接の枠の待ち→書類と面接の一致→辞退の理由→返信と質問→早期離職の順
• 最も多い詰まりは優先順位。全職種を同時に始めない。一職種の型を作ってから広げる
• 要件に事業の段階を入れる。同じ職種でも段階で要件は逆になる
• 条件の幅を先に、確定を即日に。比較が速い業界
• 「急成長」「裁量」「フラット」は差にならない。実態の言葉で
• 受け入れは最初の三か月の到達点と担当。段階の変化を伝える接点

よくある質問

資金を調達して、半年で二桁の採用が要ります

人数が多いほど、優先順位と型が要ります。全職種を同時に始めず、最初の一職種で型（要件・文面・日程・記録）を一か月で作り、二職種目からは型を写して速く回す。経営者の面接の枠を週に決まった数で預け、責任者ごとに見極めを分ける。それでも枠が足りなければ、採る数の計画そのものを、枠から逆算して依頼側が見直します。急成長の段階の体制は急成長フェーズの会社の採用体制の作り方に書いています。

候補者が「他社のSaaSからも内定が出ている」と言い、条件で負けます

条件だけで比べられている状態は、差が実態の言葉で出ていないことが多い。迷いの中身（役割、段階、一緒に働く人）に答えられていれば、同じ条件でも決まることがあります。条件を上げるかは会社の判断で、上げる前に「迷いに答え切ったか」を面接の記録で確かめます。条件と迷いの分け方は内定辞退が続くときに見直す3点に書いています。

段階が変わって、去年採った人の役割が合わなくなりました

段階の変化は、SaaSでは避けられません。変化を本人に伝え、新しい段階での役割を決め直す接点（月次の1on1、四半期の役割の確認）があれば、離れずに済むことがあります。伝えずに役割だけが変わると、「聞いていた話と違う」になります。段階が変わるたびに、要件の一枚と求人票も更新し、次に採る人には新しい段階を伝えます。