採用代行｜採用の課題から考える

応募が来ない、面接に来ない、辞退が続く。課題を分解して、外に任せる部分を決める。 採用代行の「採用の課題から考える」に関する記事100本の一覧です。

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• 採用KPIに何を置くべきか｜「採用人数」の一つ手前に、「動かせる数字」を三つ置く 採用のKPIを決めたいが、「採用人数」しか思いつかない。人数だけでは、達成できなかったときに何が悪かったか分からず、途中で手を打てない。KPIが決められない構造、KPIに置く数字の条件、最初に置く三つ、目標の数字の決め方、段階ごとのKPIの使い分け、KPIを見る場と運用、置いてはいけないKPI、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用note・ブログが続かない｜「良い記事を書く」をやめて、型・頻度・担当・素材の四つで、書かなくても続く形にする 採用のためのnoteやブログを始めたが、最初の数本で止まった。一本書くのに時間がかかり、反応も無く、担当者が書けなくなった。続かない構造、続く記事の型、頻度と長さの決め方、担当と書き方の分担、素材の集め方、記事の置き場と導線、効果の見方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用SNSで何を発信すればよいか｜「バズる投稿」を目指さず、候補者が知りたい五つを、続けられる頻度で、実態のまま出す 採用のためにSNSを始めたが、何を投稿すればよいか分からず、会社の告知と社員のランチの写真ばかり。反応も無く、担当者も続かない。発信が続かない構造、目的の置き方、候補者が知りたい五つ、投稿の型、続けられる体制、やってはいけないこと、効果の見方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用イベントに人が集まらない｜「集める」の前に、「誰に、何のために、何を持ち帰ってもらうか」を決め、小さく、続ける 採用のための説明会や交流会を開いたが、参加者が数人、または申し込みがゼロ。告知はしたのに来ない。来ても応募につながらない。イベントに人が集まらない構造、目的と対象の決め方、集め方の設計、当日の中身の型、イベント後の接点、小さく続ける運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用サイトを作ったのに効果がない｜「見られていない」のか「見られても応募に進まない」のかを分けて直す 費用をかけて採用サイトを作ったが、応募は増えず、問い合わせも無い。作ったまま更新されず、社内でも話題にならない。効果が無い状態の切り分け、見られていない場合の直し方、見られても応募に進まない場合の直し方、採用サイトの役割の置き直し、更新を続ける体制、作り直すかどうかの判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用のやり方が分かる人が社内にいない｜「経験者を採る」より先に、やり方を書面にして社内に残す 採用をやったことがある人が社内にいない。求人票の書き方も、面接の進め方も、媒体の使い方も、誰も知らない。手探りで進めて、応募が来ず、来ても落とし方が分からない。社内にノウハウが無い会社で起きていること、最初に決めること、やり方を借りる先、借りたやり方を社内に残す方法、外部に頼りきりにならない線引き、経験者を採る判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用の数字が取れていない｜「分析」を目指さず、応募・面接・内定・辞退の四つを経路と日数で数えることから始める 採用の数字を聞かれても答えられない。応募が何件、面接が何件、内定が何件、辞退が何件、どの経路から、何日かかったか。数字が無いので、判断が感覚になり、経営者にも説明できない。数字が取れていない構造、最初に取る四つの数字、数字を取る仕組み、数字の読み方、経営者への出し方、数字で判断を変える運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用ファネルのどこが詰まっているか分からない｜段階ごとの数と日数を並べれば、詰まりは一か所に見える 採れていないのは分かるが、応募が少ないのか、書類で落としすぎなのか、面接で落ちるのか、内定を辞退されるのか、分からない。詰まりが見えない構造、ファネルの段階の切り方、段階ごとに数と日数を並べる型、詰まりの読み方と直す先、複数の求人の見方、詰まりを直した後の確認、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用広報のネタが尽きた｜「新しいネタ」を探すのをやめて、五つの問いを社員と候補者に繰り返し、実態から拾う 採用広報を始めたが、社員のインタビューとオフィスの紹介を出し切って、ネタが尽きた。「面白い企画」を考えても続かず、担当者が疲弊している。ネタが尽きる構造、ネタの源を「企画」から「実態」に変える、五つの問い、月に一度の聞き取りの型、候補者の質問からネタを拾う、一つの素材を複数に展開する、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用担当の1日の業務量を分解する｜「忙しい」を、工程ごとの時間に分けて、減らす・出す・残すを決める 採用担当が「忙しくて回らない」と言うが、何にどれだけ時間を使っているかが分からない。増員すべきか、外注すべきか、判断できない。業務量が見えない構造、一日を分解する手順、工程ごとの時間の目安、分解した後の三つの判断、減らす工程、出す工程、残す工程、分解を続ける運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用目標人数の根拠がない｜「去年と同じ」「何となく」をやめて、事業・欠員・育成の三つから積み上げる 採用目標が「今年は十人」と決まっているが、なぜ十人なのかを誰も説明できない。去年と同じ、経営者の勘、現場の要望の合計。根拠が無いので、達成しても未達でも意味が分からず、予算も体制も決められない。根拠が無い構造、目標を積み上げる三つの元、積み上げの手順、目標と体制と予算の対応、目標を見直す運用、経営者との合意、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用予算がない中で何から手を付けるか｜お金をかける前に、費用のかからない工程を直す 採用にかけられる予算が無い、または少ない。媒体も紹介も使えず、何から手を付ければよいか分からない。予算が無い会社で起きていること、費用のかからない工程の直し方、無料の経路の使い方、少ない予算をどこに集中させるか、予算を経営者に出してもらう伝え方、予算が無いときに外注できること、やってはいけないことを整理しました。 採用の課題
• 採用要件が固まらない｜「理想の人」を描くのをやめて、「この役割で最初に困ること」から逆算する 誰を採るのかが決まらない。経営者と現場で言うことが違い、会議のたびに要件が変わり、求人票を出せない。要件が固まらない構造、固まらない原因の切り分け、役割から逆算する手順、関係者の意見を揃える場の作り方、要件を「仮」で出して直す運用、要件が変わったときの扱い、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 採用要件が高すぎて誰も通らない｜「要件を下げる」のではなく、「役割を分ける」「育てる範囲を決める」で通る人を作る 半年募集して、書類で全員落ちる。紹介会社にも「該当者がいない」と言われる。要件を下げたいが、現場は「これができないと困る」と譲らない。要件が高すぎる状態の見分け方、高すぎる原因、下げずに通る人を作る三つの方法、市場に合わせる調整、現場との合意の取り方、要件を直した後の確認、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 使える写真・素材がない｜プロに頼む前に、「何を見せたいか」を決めて、社内で撮れるものから揃える 求人媒体や採用サイトに載せる写真が無い。あっても古い、社員が辞めている、暗い。素材が無いから採用ページも求人票も作れない。素材が無い会社で起きていること、候補者が見たい素材の整理、社内で撮れるものと撮り方、社員の写真の同意と扱い、写真以外の素材、プロに頼む範囲と頼み方、素材の管理、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 市場相場を知る方法がない｜年収と採りやすさを公的統計と自社の数字で見積もる 採用したい職種の年収相場や採りやすさが分からないときの調べ方。賃金構造基本統計調査と一般職業紹介状況が何を表していて何を表していないか、媒体・紹介会社の情報との組み合わせ方、自社の数字で相場を作る手順を整理しました。 採用の課題
• 施策の効果を測る仕組みがない｜「全部を測る」をやめて、「一つ変えて、一つ見て、記録する」の型を作る 求人票を直した、媒体を足した、面接を変えた。ただ、何が効いたのかが分からず、次に何をすればよいかも決められない。効果が測れない構造、測る前に決めること、「一つ変えて一つ見る」の型、施策ごとの見る数字、記録の一枚、測れない施策の扱い、測る運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 書類通過率が低いときに見る数字｜「率」の前に「誰が・何を見て・何で落としているか」を数える 応募は来るが、書類通過率が低い。率だけを見ても、原因は分かりません。書類通過率が低いときに見る五つの数字（応募の要件充足率・見送り理由の内訳・見る人ごとの通過率・見る時間・通過後の面接での評価）、数字から原因を三つに切り分ける方法（要件・原稿・基準）、それぞれの打ち手、通過率を上げること自体を目的にしない理由、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 女性比率を上げたいが応募が偏る｜「女性を採る」のではなく、「応募をためらわせる壁」を求人票・経路・選考・職場から取り除く 女性の比率を上げたいが、応募が男性に偏り、来ても選考で残らず、採っても続かない。「女性限定」にはできず、何をすればよいか分からない。応募が偏る構造、法令上の扱いの確認、求人票の壁の取り除き方、経路の見直し、選考の壁、職場の実態の見直し、外注する範囲を整理しました。性別に関する法令上の扱いは、専門家と公的機関の案内で確認します。 採用の課題
• 紹介会社から候補者が来ない｜「良い人がいない」ではなく、紹介会社が推薦しやすい求人と対応になっているかを見る 紹介会社と契約したのに、推薦が来ない。来ても求人と合わない。紹介会社に聞くと「該当する方がいない」と言われる。紹介が来ない構造、紹介会社から見た自社の求人、推薦されやすい求人に直す方法、対応の速さと丁寧さ、紹介会社との関係の作り方、紹介会社を見直す判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 紹介会社が多すぎて対応しきれない｜取引する紹介会社を絞り、残す会社との付き合い方を揃える 紹介会社と十社以上契約していて、毎日どこかから連絡が来る。候補者の推薦、求人の確認、面接の日程、結果の連絡。対応に追われ、社内の選考が遅れ、紹介会社からも「返事が遅い」と言われる。紹介会社が多すぎる会社で起きていること、棚卸しの手順、絞る基準、残す会社との付き合い方の型、紹介会社への連絡を揃える方法、新しい紹介会社の受け方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 紹介会社の推薦の質が低い｜「質が低い」を要件のずれ・理解不足・優先順位に分けて、直せるものから直す 紹介会社から推薦は来るが、要件と合わない人ばかり。書類で全部落とし、対応の手間だけが残る。推薦の質が低いと感じる状態の分解、質を測る記録の型、要件のずれの直し方、理解不足の直し方、優先順位を上げる方法、質が上がらない紹介会社の扱い、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 紹介手数料が高くて採れない｜手数料の額ではなく、「一人採るのに全体でいくらか」と「他の経路と並べたとき」で判断する 紹介会社の手数料が高く、経営者が承認しない。紹介を使えず、他の経路では応募が来ず、採用が止まる。手数料が高いと感じる状態の整理、手数料を全体の費用の中で見る方法、紹介以外の経路との比べ方、手数料を抑える交渉の余地、経営者に承認してもらう伝え方、紹介を使わずに採る設計、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 障害者雇用の法定雇用率が達成できない｜「数を満たす」ではなく、「役割を作り、受け入れを整え、続く雇用にする」から始める 法定雇用率を満たしておらず、求人を出しても応募が来ない、来ても何を任せればよいか分からず、採っても続かない。達成できない構造、最初に整理すること、役割の作り方、経路と支援の仕組み、見極めと配慮の確認、受け入れと定着、社内の理解、外注する範囲を整理しました。法定雇用率の水準・対象・制度の内容は、公的機関の案内と専門家で確認します。 採用の課題
• 新卒が定着しない｜「最近の若者は」をやめて、内定から入社一年までの接点と役割と育て方を、時期ごとに設計する 新卒を採っても、入社前に辞退される、入社後一年で辞める。「最近の若者は」で片付けているが、採用の費用と育てた時間は戻らない。新卒が定着しない構造、辞める時期と理由の分け方、内定から入社までの接点、入社後三か月の受け入れ、半年から一年の役割と育て方、教える人と責任者の接し方、定着を測る運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 新卒と中途のどちらに投資すべきか｜「どちらか」ではなく、役割・時間・育てる体制・費用の四つで、配分を決める 採用の予算と人事の時間を、新卒と中途のどちらに使うべきか決められない。新卒は育つまで時間がかかり、中途は即戦力だが高い。「どちらか」で議論が止まっている。決められない構造、新卒と中途の違いの整理、配分を決める四つの軸、配分の型、新卒を始める判断、中途に寄せる判断、配分を見直す運用、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 人事が1人で回らない｜頑張りで埋めるのをやめて、工程を減らし、外に出し、判断だけを残す 人事が一人で、採用も労務も評価も研修も抱え、採用が後回しになる。応募への返信が遅れ、候補者が流れ、人事は疲弊する。一人人事で起きていること、抱えている仕事の棚卸し、採用の工程を減らす設計、外に出す工程と残す判断、責任者と現場の巻き込み方、人事が一人でも回る形、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 人事担当そのものが採用できない｜「人事経験者」を探すのをやめて、自社の人事の役割を分けて、最初の一人に何を求めるかを決める 人事を採りたいが、人事の求人を出しても応募が来ない、来ても経験が浅い、経験者は条件が合わない。人事がいないので、人事の採用を人事以外が進めていて、うまくいかない。人事が採れない構造、自社の人事の役割の分け方、最初の一人に求めるもの、人事経験者に届く経路、人事を見極める観点、人事がいない間の進め方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 前任者から引き継ぎがないまま採用を任された｜資料を探すより先に、いま動いている候補者と契約を止めない 前任の人事が辞めて、引き継ぎの資料も無いまま採用を任された。どの媒体に何を出しているか、どの候補者がどの段階か、代行や紹介との契約はどうなっているか、何も分からない。引き継ぎが無いときに最初の一週間でやること、動いている候補者の把握、契約と媒体の把握、社内から集める情報、外部から集める情報、自分の代で引き継ぎを残す方法、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 早期離職が続くのは採用のどの段階の問題か｜「入社後の問題」に見えて、原因は募集・選考・内定後にある 入社して数か月で辞める人が続く。育成や職場の問題に見えますが、原因の多くは採用の段階にあります。早期離職の時期と理由の分け方、採用の五つの段階（要件・募集・選考・内定後・受け入れ）ごとの原因と見分け方、「聞いていた話と違う」を生む構造、離職者から理由を集める方法、対策の順番、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 他業務と兼務で採用が進まない｜「空いた時間で採用」をやめて、採用の時間と工程を固定する 総務や経理、営業の責任者が採用を兼務し、本業が忙しいと採用が止まる。応募への返信が遅れ、候補者が流れ、兼務者は「採用まで手が回らない」と言う。兼務で採用が進まない構造、採用に固定する時間の決め方、兼務者が触らなくてよい工程の設計、兼務者に残す判断、責任者に決めてもらうこと、兼務が長引く場合の判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 他社と比べて自社が良いのか分からない｜「良いか悪いか」ではなく、「候補者が比べる項目で、どこが上でどこが下か」を事実で並べる 候補者は複数社を比べているのに、自社が他社と比べてどうなのかが分からない。条件は負けている気がするが、他に何があるのかも言えない。比べられない構造、候補者が比べる項目、事実で並べる方法、上の項目と下の項目の扱い、「良さ」を言葉にする手順、求人票と面接への反映、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 待遇で大手に勝てない｜大手と同じ土俵で戦わず、「大手にはない条件」と「大手を選ばない人」に届ける 年収も、福利厚生も、休日も、大手に勝てない。候補者は大手の内定と比べて自社を辞退する。待遇で大手に勝てない会社で起きていること、大手と比べられる構造の整理、大手にはない条件の見つけ方、大手を選ばない人への届け方、条件の見せ方、辞退の理由の分け方、待遇を上げる判断、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 退職者を再雇用につなげたい｜「戻ってきてほしい」を、辞め方・関係の続け方・戻る形・受け入れの四つで設計する 辞めた人の中に、戻ってきてほしい人がいる。ただ、辞めたときの関係が曖昧で、連絡先も分からず、戻ってきた場合の処遇や社内の受け止めも決まっていない。退職者の再雇用が進まない構造、辞め方の設計、関係の続け方、戻る形の設計、戻った後の受け入れ、社内への説明、外注する範囲を整理しました。再雇用の条件と契約は、法令上の扱いを専門家に確認します。 採用の課題
• 大学との関係をどう作るか｜「求人票を送る」だけをやめて、窓口・研究室・学生・卒業生の四つの接点を、年単位で育てる 新卒を採りたいが、大学とのつながりが無く、求人票を送っても反応が無い。大学の窓口に行っても、何を話せばよいか分からない。大学との関係ができない構造、大学の中の四つの接点、最初の一年でやること、窓口との関係の作り方、研究室や教員との関係、学生との接点、卒業生の活かし方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 第二新卒をどう位置づけるか｜「新卒でも中途でもない層」を、自社の役割と育てる型の中に置く 第二新卒の応募が来るが、新卒として扱うのか、中途として扱うのか、社内で決まっていない。給与も、育て方も、面接の観点も曖昧。第二新卒の位置づけが曖昧な会社で起きていること、第二新卒とは誰か、自社での位置づけの決め方、見極めの観点、給与と役割の設計、育てる型と受け入れ、新卒・中途との並行、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 知名度がなくて応募が集まらない｜知名度を上げようとせず、「知らない会社に応募する理由」を求人票と経路で作る 会社の名前を誰も知らない。媒体に出しても、有名な会社の求人に埋もれ、応募が来ない。知名度が無い会社で起きていること、知名度の代わりになるもの、求人票で「知らない会社」を乗り越える書き方、知名度に頼らない経路、候補者が会社を調べたときの受け皿、知名度を少しずつ作る方法、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 地域の求人媒体は使うべきか｜「全国型で来ないから」で足さず、「地域で働く人を採る職種か」と「利用者の層」で決めて、小さく試す 全国型の媒体で応募が来ず、地域の求人媒体（フリーペーパー、地域の求人サイト、地元紙）を勧められている。使うべきか、費用に見合うか、判断できない。地域媒体を迷う構造、地域媒体の位置づけ、使う判断と使わない判断、選び方と確認すること、求人票の書き方、小さく試す運用、他の経路との組み合わせ、外注する範囲を整理しました。媒体の仕様と費用は公式の案内で確認します。 採用の課題
• 地方拠点の採用が進まない｜本社の型をそのまま使わず、拠点の市場・経路・面接の体制を組み直す 本社の採用は動くのに、地方拠点の採用が進まない。媒体に出しても応募が無く、紹介会社にも該当者がいない。面接官が本社にいて日程が組めない。地方拠点の採用が進まない構造、拠点の市場の見方、地方で効く経路、本社と拠点の役割分担、面接と選考の体制、地元に根ざす採用の作り方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題
• 提示年収が市場と合っていない｜「上げる」だけでなく、幅・内訳・役割の見せ方・比べる相手を直す 求人を出しても応募が来ない、来ても年収の希望が合わず辞退される。紹介会社に「その年収では厳しい」と言われる。提示年収が市場と合っていない状態の見分け方、市場の水準の調べ方、年収を上げる以外の打ち手、年収の幅と内訳の見せ方、社内の既存社員との整合、経営者に判断してもらう伝え方、外注する範囲を整理しました。 採用の課題