ジョブディスクリプションの作成で副業を始めるには｜最初の1件の取り方

社内でジョブディスクリプション（職務記述書）を作ってきた。ジョブ型の導入や、評価の見直しの中で、役割を一枚ずつ定義してきた。この経験を副業で使えないか。そう思って募集を見ると、「JD作成」「ジョブ型移行支援」の案件はあるのに、自分の何を見せれば選ばれるのかが分からない。「JDが書けます」では文書を書く人にしか見えず、「ジョブ型に詳しい」は制度の設計まで引き受ける形に引っ張られるからです。結論を先に書くと、最初の1件を取るには、「責任者と担当者に別々に六項目で聞き、抽象語を行動の言葉に掘り、一枚に収めて、求人票と面接と評価に展開した」と、六項目と一枚と展開の三つで見せます。見本は六項目の問いの一覧と一枚のJDの記入例と展開の例で作り、入口は、要件や原稿や面接の案件の中で提案、紹介、副業のプラットフォーム、担当者を選べる窓口の四つで、最初は「一職種の一枚だけ」「型と一職種の例だけ」「面接の観点への展開だけ」と小さく受け、受ける前に責任者の三十分と承認者と等級と報酬が範囲外であることを確かめ、最初の1件を「一枚と展開の例と更新の決まりが残る形」で終えて2件目につなげます。案件の型と求められる経験はジョブディスクリプションの作成の副業案件に、1案件の流れはジョブディスクリプションの作成の副業の実務に、副業全体の始め方は人事の副業の始め方に書いています。ここでは「最初の1件の取り方」に絞ります。

経験を棚卸しする：六項目・一枚・展開

依頼側が読むのは、「JDを何枚書いたか」ではなく、「責任者が決めた、使われるJDを、一枚で残せるか」です。社内の経験を三つに分けて書き出します。

いちばん差がつくのは三つ目です。「JDを整備しました」ではなく、「六項目のJDから面接の観点と質問を作って面接官に渡したら、面接官ごとに聞くことが違う状態が無くなった」と、展開したことと変わったことの組で書きます。数字は会社の許可の範囲で。数字の見せ方は数字で語るに、実績の示し方は実績の示し方に書いています。

見本を作る：問いの一覧・一枚の記入例・展開の例

JDの作成は、成果物が文書なので、見本を見せやすい仕事です。「六項目の問いの一覧」「一枚のJDの記入例」「展開の例」の三つを、会社が特定できない形で作ります。

見本が一組あれば、依頼側は「この人は文書を書く人ではなく、使われる一枚を残す人だ」と読みます。見本の作り方はポートフォリオの作り方に、一枚の中身はジョブディスクリプションが無い会社に書いています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、JDの最初の1件は、「JDを何枚も書いてきた人」ではなく「一枚の記入例と展開の例を並べて見せられる人」に来ます。依頼側の多くは、JDと聞くと「業務を漏れなく書いた数枚の文書」を想像していて、それが読まれないことも薄々分かっています。見本に「よくあるJD」と「六項目の一枚」の対比があり、その一枚から面接の質問が出てくる展開の例が付いていれば、依頼側は「一枚で足りるのか」と読み、「使える」と分かります。エラベルで担当者を選ぶ企業も、JDの枚数より、「一枚から何に展開してくれるか」を見ています。受ける側がその場で使える判断としては、見本の中で展開の例にいちばん時間を使うこと。一枚のJDだけでは「これだけ？」と読まれますが、展開の例が付くと、一枚の意味が伝わります。

プロフィールに書くこと

止まりやすいのは、「ジョブ型人事制度の設計」と書くときです。制度の設計は、労務と法令に関わり、社員の処遇を決める仕事で、外の副業の人が一人で引き受ける範囲ではありません。書くと、その範囲の案件が来て、事故が起きます。プロフィールの書き方はプロフィールの書き方に書いています。

最初の1件が見つかる四つの入口

JDは、いちばん上の入口が最も通ります。要件や原稿や面接で困っている会社は、JDが無いことが原因のことが多く、代行の担当者からの「一枚作りませんか」は受け入れられやすい。案件の探し方は案件の探し方に、紹介の頼み方は紹介を頼むに書いています。

小さく受ける：一職種の一枚だけ・型と一職種の例だけ・面接の観点への展開だけ

最初の1件は、全職種や制度の話ではなく、小さい範囲で受けます。

止まりやすいのは、小さく受けたのに、「等級と報酬も一緒に」と広がるときです。「等級と報酬の設計は範囲外。必要なら専門家と」を書面に残します。

受ける前に確かめること

確かめる順は副業で法令違反をしないためにに、利益相反の見分け方は本業と利益相反になる案件に、条件のすり合わせは条件のすり合わせに書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、受ける側の「JDの案件は、ジョブ型や等級制度の知識があるほど高く売れる」というものです。実際には、等級と報酬の設計まで引き受けた副業の人は、労務と法令の論点で立ち往生し、社員の処遇に関わる判断を一人で背負うことになり、依頼側との関係も壊れます。同じ人でも、「JDは一枚で作り、求人票と面接と評価に展開します。等級と報酬は専門家と」と線を引いて受けた人は、範囲が明確で、依頼側も安心し、専門家と組む形で制度の話にも関われます。エラベルでJDの案件を続けている担当者は、制度の知識より、「一枚に収めて展開する」ことで選ばれています。受ける側がその場で使える判断としては、1件目の提案に「等級と報酬の設計は範囲に含みません。必要なら専門家をご紹介します」と一行書くこと。線を先に引いた提案は、依頼側にも「この人は分かっている」と伝わります。単価の考え方は単価の相場と考え方に書いています。

最初の1件の終わらせ方と2件目へのつなぎ方

1件目は、「一枚と展開の例と更新の決まりが残る形」で終えます。渡すものは、一枚のJD（日付、両方の確認、置き場所、次の更新の時期）、ずれの一覧と責任者の決定、六項目の問いの一覧、展開の例（範囲に含む場合）、四つの更新の時期と担当、です。聞き取りで聞いた担当者の実態と個人の事情は、自分の手元に残さず、会社の外で話しません。会社の許可を得て、会社が特定できない形にした「一枚の構造」と「展開の例」を、実績と見本にします。

2件目へのつなぎ方は二つです。同じ会社に、次の範囲（一枚→展開→全職種の型→更新の仕組み）か、他の役割を提案するか。要件や原稿や面接で困っている別の依頼側に、「一枚作りませんか」と提案するか。どちらも、「六項目の一枚から何に展開して、何が変わったか」が具体であるほど通ります。2件目の取り方は2件目の取り方に、実績の書き方は事例の書き方に書いています。

まとめ

• 見せるのは六項目・一枚・展開の三つ。「JDが書けます」「ジョブ型に詳しい」では選ばれないか、制度の設計に引っ張られる
• 見本は六項目の問いの一覧・一枚の記入例・展開の例・「よくあるJD」との対比を、会社が特定できない形で作る。展開の例にいちばん時間を使う
• プロフィールに定義と評価の基準を決めるのは会社・等級と報酬は範囲外・基準にしてはいけない項目を入れないを先に書く。「ジョブ型人事制度の設計」と書かない
• 入口は要件や原稿や面接の案件の中で提案・紹介・プラットフォーム・担当者を選べる窓口の四つ。最も通るのは代行の案件の中からの「一枚作りませんか」
• 最初は一職種の一枚だけ・型と一職種の例だけ・面接の観点への展開だけと小さく受け、「等級と報酬は範囲外」を書面に残す
• 受ける前に責任者と担当者の三十分・承認者・等級と報酬が範囲外・展開の範囲・置き場所と更新の担当・基準にしてはいけない項目・担当者の実態を評価に使わない・利益相反を確かめる
• 1件目は一枚と展開の例と更新の決まりが残る形で終え、実態と個人の事情を持ち出さず、次の範囲か別の依頼側につなぐ

よくある質問

社内で作ったJDを、見本にそのまま使ってよいですか

会社の許可の範囲で、会社が特定できない形にしてから、構造だけを使います。六項目の立て方、一枚の型、展開の型、という構造は自分の技能です。会社の固有の役割の中身、担当者の実態、責任者の決定の中身は、使いません。許可が取れない場合は、架空の役割で一枚を作り直し、架空であることを明記します。現在の勤務先のJDや社員の情報の持ち込みには触れないでください。

「ジョブ型に移行したいので、JDから等級と報酬まで一気通貫で」という募集しか見つかりません

そのまま受けず、範囲を分けて提案します。「JDの作成と、求人票と面接と評価への展開までを私が持ちます。等級と報酬の設計は、社会保険労務士や人事制度の専門家と一緒に進める形をお勧めします。JDはその土台になるので、先に作る順は合っています」と返します。多くの会社は、JDが先に要ることと、制度の設計に専門家が要ることを分かれば、その形に同意します。一気通貫を一人に求め続ける会社は、範囲の重さに見合わない形になるので、受けるかどうかを考え直します。個別の判断は専門家にご確認ください。

最初の1件の単価はどう決めればよいですか

「職種の数」「責任者と担当者の時間が取れるか」「展開の範囲」「更新の仕組みまで含むか」で稼働が変わるので、一職種いくらを先に置かず、工程から逆算します。骨格は聞き取り二回と確認で二時間程度が目安ですが、責任者の時間が取れない、ずれが多い、と長くなります。1件目は一職種の一枚か型と一職種の例から入り、2件目で展開や全職種に広げるときに見直す、という順が現実的です。相場は範囲と職種の数で幅が大きく、公開されている案件でも一律ではありません。考え方は単価の相場と考え方に書いています。