小売・サービスの人事が副業でできること｜経験の棚卸しと売り方｜小売・サービスの人事の経験は「多くの店舗で、多くの人を、店長と一緒に、短い期間で、採って辞めさせずに回してきた」型で売れる。売れるのは、多店舗・多人数の採用を回す仕組み、店長を面接官にする型、アルバイト・パートと社員の採用の使い分け、辞める前提の体制づくりの四つ。「店舗の人事でした」ではなく、「多くの人を、現場の管理者と一緒に、止まらずに採る仕組みを作る」と売る

小売や飲食、ホテルやレジャーの人事として、多くの店舗の採用を回し、アルバイト・パートと社員を採り分け、店長に面接を任せ、辞める人が多い中で人数を保ってきた。この経験は、人事の副業で売れるのか。小売・サービスの採用は「数を回す」仕事に見え、一人ひとりを丁寧に採る会社には合わないと感じる人が多いところです。結論を先に書くと、小売・サービスの人事の経験は、「多くの店舗で、多くの人を、店長と一緒に、短い期間で、採って辞めさせずに回してきた」型で売れます。売れるのは、「多店舗・多人数の採用を回す仕組み」「店長を面接官にする型」「アルバイト・パートと社員の採用の使い分け」「辞める前提の体制づくり」の四つです。業界の外でも、拠点が複数あり、現場の管理者が採用を担い、人の出入りが多い会社（物流の拠点、介護の施設、コールセンター、クリニックの多店舗展開）は、同じ構造で困っています。「店舗の人事でした」ではなく、「多くの人を、現場の管理者と一緒に、止まらずに採る仕組みを作る」と売ります。医療・介護の人事の経験は医療・介護の人事が副業でできることに、建設業の人事の経験は建設業の人事が副業でできることに、業界を絞る戦い方は業界特化という戦い方にまとめています。

この経歴の何が売れるか

小売・サービスの人事の経験を、業界の内外の採用の工程に置き換えた棚卸しです。在籍した会社の店舗の内情は含めず、「型」として抜き出します。

売れるものの要点は、「多くの人を、現場の管理者と一緒に、止まらずに採る仕組み」です。一人ひとりを丁寧に採る会社の人事は、採用の数が増え、拠点が増え、現場の管理者が面接を担うようになったとき、仕組みがなくて止まります。小売・サービスの人事は、その状態を日常として回してきており、拠点と人数が増えた会社に、仕組みを持ち込めます。「数を回す」経験は、「仕組みで回す」経験です。聞き取りの型はヒアリングで押さえる項目に、指標の設計はKPIを設計するに書いています。

売りにくい点とその扱い

小売・サービスの人事の転身で売りにくい点は三つあり、扱い方があります。

扱い方の要点は、「『数を回す』を『仕組みで回す』に言い換える」ことです。小売・サービスの人事の経験がある人は、自分の経験を「たくさん採った」と語りがちで、それが少人数の会社には「合わない」と聞こえ、専門職の会社には「軽い」と聞こえます。「拠点が複数あり、現場の管理者が面接を担い、人の出入りがある会社で、本部と拠点の分担と、店長を面接官にする型と、辞める前提の体制で回してきた」と語れば、同じ経験が、拠点と人数が増えて仕組みがない会社に「今のうちに必要なもの」として伝わります。範囲の決め方は業務範囲を書面で固めるに、自己紹介の型は自己紹介文のテンプレートに整理しています。

エラベルの見解

担当する側から見ると、小売・サービスの人事から転身して続いている人と、面談で止まる人の差は、「何人採ったか」を語るか、「何を仕組みにしたか」を語るかです。止まる人は、年間の採用の人数と店舗の数を語り、依頼側の経営者は「うちはそんなに採らない」と感じて終わります。続いている人は、「御社では、誰が面接をしていますか。拠点ごとの欠員は、誰が見ていますか」と聞き、依頼側が「各拠点の責任者がそれぞれ」と答えたところで、「それなら、本部から見える表と、責任者が面接官になるための一枚の手引きがあると回ります」と返します。経営者は、拠点が増えて採用が見えなくなっていることに気づき、そこから頼みます。

見ていて差がつくのは、店長を面接官にする型を、依頼側の現場の管理者に合わせて軽くしているかです。小売・サービスの人事の経験がある人は、店長向けの面接の手引きを持っていますが、そのまま持ち込むと、依頼側の現場の管理者には「店の面接のやり方」に見えます。「見る点を三つ」「聞き方を一つずつ」「記録は一行」と、依頼側の職種に合わせて一枚に作り直し、現場の管理者が十分で読める形にした人は、面接が現場で回るようになり、依頼側から「初めて拠点の責任者が面接をやってくれた」と評価されています。エラベルでは、依頼側が担当者の経歴を見て選ぶ仕組みなので、「多くの人を、現場の管理者と一緒に、止まらずに採る仕組みを作る」と仕組みの言葉で書いている担当者に、拠点が増えて困っている依頼側がついています。小売・サービスの人事の転身は、採った数ではなく、仕組みの言葉から始まります。

案件の探し方

小売・サービスの人事から入りやすい案件と、探し方です。

探し方の要点は、「拠点が増えて、採用が回らなくなった会社」から入ることです。一拠点で年に数人採る会社では、小売・サービスの型は重すぎます。拠点が増え、現場の管理者が面接を担うようになり、人の出入りが増えて、本部が状況を把握できなくなった会社では、小売・サービスの型が唯一の打ち手になります。業界の外では、物流の拠点、介護の施設、コールセンター、クリニックや塾の多店舗展開が、同じ構造です。案件の探し方は副業案件の探し方に、業界を絞る戦い方は業界特化という戦い方に書いています。

単価の目安

単価は、具体的な額ではなく、決まり方の構造で考えます。小売・サービスの人事の転身で、単価に影響する要素です。

単価の要点は、「仕組みは成果物で、運用は月額で受け、拠点の数を反映する」ことです。小売・サービスの人事の経験で受ける工程は、本部の表と面接の手引きと受け入れの手順という成果物が明確で、成果物で受けると単価の根拠が伝わります。拠点が多いほど運用の稼働が増えるので、拠点の数を月額に反映します。媒体の費用の見直しは、依頼側の支出に直接効くので、価値を示しやすいです。単価の構造は人事の副業単価の相場に、成果の定義は成果をどう定義しておくかに、成果報酬は成果報酬型は受けるべきかに整理しています。

始める順番

小売・サービスの人事から副業を始める順番です。

順番の要点は、「三」の言い換えと「七」の見本です。「たくさん採った」は、少人数の会社には合わず、専門職の会社には軽く聞こえます。「分担と手引きと体制で回した」と言い換え、面接の手引きを一枚見せれば、同じ経験が「仕組みを作れる人」として伝わります。前の会社の手引きは、会社のものなので使わず、自分の型で新しく作ります。プロフィールはプロフィールの書き方に、初案件の備えは初案件で不安になりやすい点と備え方に、情報の分け方は案件ごとの情報の分け方に書いています。

エラベルの見解

相談で最も多い思い込みは、「小売・サービスの採用は数を回すだけで、一人ひとりを見る採用には向いていない」というものです。実際には、拠点が増え、現場の管理者が面接を担い、人の出入りが増えた会社は、業界を問わず「一人ひとりを見る」やり方のまま止まっており、仕組みがありません。本部と拠点の分担、現場の管理者を面接官にする型、雇用の形の使い分け、辞める前提の体制。小売・サービスの人事が日常として回してきたこの型は、その会社にとって、持っていない打ち手です。向いていないのではなく、必要になる段階が違うだけです。

順番として、本業の規定と守秘の条件を専門家に確認し、回してきた仕組みを会社の情報を含まずに書き出し、数を仕組みに言い換え、得意な工程と薄い工程を分け、範囲を本部の表と手引きと流れと受け入れに絞り、止まらずに採る仕組みを作る一言を作り、手引きの見本を一枚作り、登録先に範囲と一言を登録し、一件受けて拠点の責任者が面接をした形を残す。この順番で、小売・サービスの人事の経験は「数を回すだけのもの」から「拠点が増えた会社の採用を仕組みで回す形」になります。エラベルでは、依頼側が担当者を選ぶ仕組みなので、仕組みの工程を明確にし、専門職を含まないことを示している担当者に、拠点が増えて困っている依頼側がついています。小売・サービスの人事の転身は、採った数ではなく、仕組みの言葉から始まります。

まとめ

• 小売・サービスの人事の経験は「多くの店舗で、多くの人を、店長と一緒に、短い期間で、採って辞めさせずに回してきた」型で売れる。多拠点・多人数の仕組み・店長を面接官にする型・雇用の形の使い分け・辞める前提の体制の四つ
• 「店舗の人事でした」ではなく「多くの人を、現場の管理者と一緒に、止まらずに採る仕組みを作る」と売る
• 売りにくい点は少人数の採用との差・専門職の採用の薄さ・「アルバイトの採用」と見られる。「数」を「仕組み」に言い換え、専門職は範囲外と示し、雇用の形の使い分けとして語る
• 案件は拠点が増えて採用が回らなくなった会社から。物流の拠点・介護の施設・コールセンター・多店舗のクリニックや塾も同じ構造
• 単価は仕組みは成果物、運用は月額で。拠点の数を反映する。成果報酬は最初は避け、可否は専門家に確認
• 面接の手引きは、依頼側の職種に合わせて一枚に軽く作り直す。前の会社の手引きは使わない

よくある質問

一拠点で年に数人しか採らない会社から相談がありました。受けてよいですか

仕組みが要る段階かどうかを見ます。一拠点で、経営者か人事が自分で面接をし、人の出入りが少ない会社では、多拠点・多人数の型は重すぎ、依頼側の期待とずれます。「今は仕組みより、一人を深く見る採用のほうが合っていると思います」と正直に伝え、拠点が増える段階になったら、と線を引くほうが、信頼が残ります。受けるなら、辞める前提の体制や受け入れの手順など、少人数でも効く部分に範囲を絞ります。合わない案件の見分け方は合わない案件の見分け方に、範囲の決め方は業務範囲を書面で固めるに整理しています。

前の会社の面接の手引きや採用のマニュアルを、副業で使ってよいですか

使いません。会社の業務で作った手引きとマニュアルは、一般に会社のものと整理されることが多く、持ち出して使うと守秘と著作の線に問題が出ます。型（見る点の絞り方、記録の軽さ、店長への渡し方）は自分の経験として使えますが、手引きそのものは、依頼側の職種に合わせて新しく作ります。個別の判断は、弁護士や社会保険労務士にご確認ください。情報の分け方は案件ごとの情報の分け方に、利益相反の見方は本業と利益相反になる案件に書いています。

社員の採用の経験が少なく、アルバイト・パートの採用が中心でした。案件が取れますか

アルバイト・パートと社員を採り分けてきた経験を、「雇用の形ごとに経路と条件と面接の深さを分けてきた」型として語ります。社員の採用の経験が少ないことは隠さず、「社員の採用のうち、現場の管理者を面接官にする型と、拠点ごとの欠員を見る仕組みは同じ型で担えます。一人を深く見る採用は、御社の担当者か別の担当者と組みます」と分担を示します。業界の外でも、パートや契約社員の割合が多い会社（物流、介護、コールセンター）では、雇用の形の使い分けの経験が直接効きます。分担の型は複数人で案件を受けるに、評価される担当者の共通点は評価される副業人材の共通点に整理しています。