人事副業｜制度・法務

就業規則、競業避止、労働時間の通算、社会保険。人事副業の「制度・法務」に関する記事70本の一覧です。

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出向・転籍の扱い｜命じられる要件と、本人の同意が要る場面副業で人事を受ける人が、出向と転籍に関わるときの前提知識を、労働契約法第14条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。在籍出向を命ずるために必要とされること（個別的な同意、または就業規則等での整備）、権利濫用で無効となる場合、転籍は本人の同意を要し一方的に命じられないこと（民法第625条第1項）、出向元と出向先の役割分担、実務に落とす形をまとめています。人事の前提知識
女性活躍推進法の義務｜情報公表の必須項目・行動計画・えるぼし認定の要点副業で人事を受ける人が、女性活躍推進法に基づく義務を扱うときの前提知識を、厚生労働省の女性活躍推進法特集ページと改正のポイントのリーフレットに沿って整理しました。令和8年4月1日施行の改正で広がった情報公表の必須項目、301人以上と101〜300人の区分、男女間賃金差異と女性管理職比率の定義、公表の時期と方法、一般事業主行動計画、えるぼし認定とえるぼしプラスの要点をまとめています。人事の前提知識
障害者雇用率制度｜法定雇用率と対象事業主、算定と報告の実務副業で人事を受ける人が、障害者雇用率制度を扱うときの前提知識を、厚生労働省のリーフレットと施策ページに沿って整理しました。令和8年7月からの法定雇用率2.7％と対象事業主37.5人以上、令和7年4月の除外率の引下げ、短時間労働者の算定（0.5カウント・精神障害者の特例）、毎年6月1日時点の報告、納付金の算定、障害者雇用推進者の選任、依頼先で実際に詰める論点をまとめています。人事の前提知識
職業安定法の押さえどころ｜副業の人事が関わる条文を、募集の流れに沿って並べる副業で人事を受ける人が、職業安定法のどこを押さえればよいかを、第2条・第3条・第4条・第5条の3から第5条の6・第39条・第40条・第44条の条文に沿って整理しました。均等待遇、明示、的確表示、個人情報、求人不受理、報酬受領の禁止、労働者供給事業の禁止の位置づけをまとめています。人事の前提知識
性別による募集差別の禁止｜均等法第5条の直接差別と、第7条の間接差別の三つ副業で人事を受ける人が、募集・採用における性別の扱いを判断するための前提知識を、男女雇用機会均等法第5条・第7条・第8条、同施行規則第2条、指針（平成18年厚生労働省告示第614号）の条文に沿って整理しました。禁止される五つの類型と具体例、間接差別の三措置、例外とされる職務、求人票の点検をまとめています。人事の前提知識
整理解雇の4要素｜厚生労働省が挙げる検討事項と、人事が整える材料副業で人事を受ける人が、整理解雇に関わるときの前提知識を、労働契約法第16条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。人員削減の必要性・解雇回避の努力・人選の合理性・説明と協議という検討事項、解雇が禁止される場合、解雇予告の手続、裁判例で示された考慮要素、副業の人事が持てる材料と、弁護士に渡す前に整えることをまとめています。人事の前提知識
退職勧奨の進め方｜自由な意思決定を妨げない線と、記録の残し方副業で人事を受ける人が、退職勧奨に関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決に沿って整理しました。被勧奨者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は違法な権利侵害に当たる場合があること、回数や期間・勧奨者の数・家庭の状況や名誉感情への配慮という考慮要素、退職誘導を目的とした嫌がらせが不法行為責任を問われた裁判例、面談の設計と記録の残し方をまとめています。人事の前提知識
短時間勤務制度｜育介法第23条の6時間措置と、3歳以降の二以上の措置副業で人事を受ける人が、育児・介護のための短時間勤務を設計するための前提知識を、育児介護休業法第16条の8・第17条・第19条・第23条・第23条の2・第23条の3・第24条と同施行規則の条文に沿って整理しました。3歳未満の所定労働時間の短縮措置、労使協定で除外できる範囲、3歳以降の二以上の措置、介護の措置をまとめています。人事の前提知識
懲戒処分の要件｜労働契約法第15条の条文と、人事が整える段取り副業で人事を受ける人が、懲戒処分に関わるときの前提知識を、労働契約法第15条の条文と厚生労働省の資料に沿って整理しました。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性、就業規則への定めと周知、事実確認と弁明の機会、記録の残し方、副業の人事が持てる範囲と持てない範囲、進める前に弁護士に確認することをまとめています。人事の前提知識
転勤命令の有効性｜最高裁が示した三つの場合と、育児・介護への配慮副業で人事を受ける人が、転勤命令に関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決と育児・介護休業法第26条に沿って整理しました。業務上の必要性がない場合・不当な動機や目的がある場合・通常受け入れるべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合という三つ、就業場所の変更を伴う配置の変更での配慮義務、労働条件明示のルールとの関係、転勤の運用に落とす形をまとめています。人事の前提知識
同一労働同一賃金｜パート有期法第8条・第9条と、指針が挙げる待遇ごとの考え方副業で人事を受ける人が、雇用形態間の待遇差を点検するための前提知識を、短時間・有期雇用労働法第8条・第9条・第11条から第14条、労働者派遣法第30条の3・第30条の4、指針（平成30年厚生労働省告示第430号）の条文に沿って整理しました。均衡と均等の違い、待遇ごとに見る考え方、説明義務、点検の手順をまとめています。人事の前提知識
特定技能・技能実習の実務｜制度の違いと、育成就労への移行で変わること副業で人事を受ける人が、特定技能と技能実習に関わるときの前提知識を、出入国在留管理庁の在留資格「特定技能」の記載と育成就労制度の概要、厚生労働省の外国人雇用管理指針に沿って整理しました。特定技能1号と2号の違い、特定産業分野、一号特定技能外国人支援と登録支援機関、技能実習の位置づけ、令和6年6月21日公布・令和9年4月1日運用開始の育成就労制度で変わること、副業の人事が持つ線をまとめています。人事の前提知識
内定の法的性質｜いつ労働契約が成立するのかと、会社が決められること副業で人事を受ける人が、採用内定の法的性質を扱うときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決に沿って整理しました。採用内定の実態は多様で性質を一義的に論断できないこと、就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解される場合、内々定との違いの考え方、内定通知と誓約書の設計、自社の内定がどういう性質かを説明できる状態にする方法をまとめています。人事の前提知識
内定辞退への対応｜やってはいけない引き止めと、減らすための設計副業で人事を受ける人が、内定辞退に向き合うときの前提知識を、若者雇用促進法に基づく指針のリーフレットに沿って整理しました。他社への就職活動を取りやめるよう強要することなど職業選択の自由を妨げる行為は行わないこと、自由な意思決定を妨げるような内定辞退の勧奨は違法な権利侵害に当たるおそれがあること、就活生へのハラスメントへの注意、辞退を減らすための設計と辞退の理由の集め方をまとめています。人事の前提知識
内定取消しができる場合｜最高裁が示した枠組みと、踏む手続副業で人事を受ける人が、採用内定の取消しに関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する最高裁判決と若者雇用促進法に基づく指針に沿って整理しました。採用内定で解約権を留保した労働契約が成立すると解された枠組み、取消事由が限られること、労働契約法第16条や労働基準法第20条・第22条が適用されること、ハローワークへの通知、入社日の延期や自宅待機の扱い、人事が踏む手続をまとめています。人事の前提知識
内部通報制度｜公益通報者保護法の義務と、窓口を機能させる設計副業で人事を受ける人が、内部通報制度を扱うときの前提知識を、消費者庁の公益通報ハンドブックと制度の案内に沿って整理しました。通報する人の範囲（労働者・フリーランス・退職者・役員）、三つの通報先、不利益取扱いの禁止、事業者の義務（従事者の指定と体制の整備、常時使用する労働者300人以下は努力義務）、従事者の守秘義務と30万円以下の罰金、令和8年12月施行の改正、窓口を機能させる設計をまとめています。人事の前提知識
入退社手続きの流れ｜期限の違いを押さえて、落ちない順番に並べる副業で人事を受ける人が、入社と退社の手続を運用に落とすための前提知識を、厚生労働省・ハローワーク・日本年金機構の案内に沿って整理しました。労働条件明示のルール（2024年4月から追加された明示事項）、雇用保険の資格取得届（翌月10日まで）と資格喪失届（翌日から10日以内）、社会保険の資格取得・喪失届（5日以内）、被保険者の要件、退社時に渡すもの、期限順に並べたチェックリストをまとめています。人事の前提知識
年次有給休暇の付与ルール｜6か月8割の要件、比例付与、年5日の時季指定副業で人事を受ける人が、年次有給休暇を実務に落とすための前提知識を、労働基準法第39条と労働基準法施行規則第24条の3から第24条の7の条文に沿って整理しました。付与日数の表、比例付与の表、時間単位・計画的付与、年5日の時季指定義務、年次有給休暇管理簿をまとめています。人事の前提知識
年齢制限の禁止と例外｜労働施策総合推進法第9条と、省令が定める六つの例外副業で人事を受ける人が、募集における年齢制限を判断するための前提知識を、労働施策総合推進法第9条、同施行規則第1条の3、高年齢者雇用安定法第20条の条文に沿って整理しました。例外に当たる六つの類型、長期勤続によるキャリア形成の要件、理由を示す義務、求人票の点検をまとめています。人事の前提知識
配置転換の限界｜権利濫用とされる場合と、出向で確かめること副業で人事を受ける人が、配置転換と出向に関わるときの前提知識を、厚生労働省の資料が引用する裁判例と労働契約法第14条に沿って整理しました。就業規則の根拠、不当な動機・目的の有無と業務上の必要性・生活上の不利益の比較衡量、退職勧奨の場になっていた配置が無効とされた裁判例、出向に必要とされること、育児・介護への配慮、運用に落とす形をまとめています。人事の前提知識
変形労働時間制の要件｜1か月・1年・1週間とフレックス、4つの入口の違い副業で人事を受ける人が、変形労働時間制を判断するための前提知識を、労働基準法第32条から第32条の5と労働基準法施行規則第12条の4・第12条の5の条文に沿って整理しました。1か月単位・1年単位・1週間単位・フレックスタイム制の要件、労使協定と就業規則の使い分け、1年単位の日数と時間の限度をまとめています。人事の前提知識
募集時の労働条件明示｜職安法5条の3の明示事項と、入社時の労基法15条との違い副業で人事を受ける人が、募集時の労働条件明示を設計するための前提知識を、職業安定法第5条の3、同施行規則第4条の2、労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条、指針（平成11年労働省告示第141号）の条文に沿って整理しました。募集時と契約時の二段構え、変更明示のルール、書き分けの表をまとめています。人事の前提知識
法改正の追い方と情報源｜副業の人事が一次情報で確かめる手順副業で人事の実務を受ける人が、労働法の改正を一次情報で追うための情報源と手順を整理しました。e-Gov法令検索、厚生労働省の法令等データベース、労働政策審議会の議事、パブリックコメント、官報、労働局の順に見る理由と、依頼先に「変わりました」を伝えるときの型、よくある誤解をまとめています。人事の前提知識
面接で聞いてはいけないこと｜配慮すべき14事項と、面接官に渡す形副業で人事を受ける人が、面接での質問を設計するときの前提知識を、厚生労働省の公正採用選考特設サイトの記載に沿って整理しました。採用選考の基本的な考え方、配慮すべき14事項（本人に責任のない事項・本来自由であるべき事項・採用選考の方法）、職業安定法第5条の5と指針、聞いてしまったときの対応、面接官に渡す質問の設計をまとめています。人事の前提知識
有期雇用と無期転換｜通算5年の数え方・クーリング・雇止めの三つの手続副業で人事を受ける人が、有期契約を設計するための前提知識を、労働契約法第17条から第19条、労働基準法第14条、労働基準法施行規則第5条、雇止め基準（平成15年厚生労働省告示第357号）の条文に沿って整理しました。無期転換の要件、通算とクーリング、雇止め法理、更新上限を定めるときの説明義務をまとめています。人事の前提知識
労災の基本｜適用の範囲・給付の種類・複数事業労働者の扱いと、人事が持つ段取り副業で人事を受ける人が、労災保険の基本を扱うときの前提知識を、厚生労働省の案内と「労災保険給付の概要」に沿って整理しました。一人でも雇えば適用されること、業務災害・複数業務要因災害・通勤災害の区分、休業（補償）等給付は休業4日目から給付基礎日額の60％（特別支給金20％）、障害等年金の日数、複数事業労働者の賃金の合算、労働者死傷病報告と罰則、請求の時効、起きたときの段取りをまとめています。人事の前提知識
労働基準法の押さえどころ｜副業の人事が条文を引ける状態にしておく地図副業で人事を受ける人が、労働基準法のどこを押さえればよいかを、第1条から第13条の総則、労働契約、賃金、労働時間、年少者・妊産婦、就業規則、記録の保存の条文に沿って整理しました。強行法規としての位置づけ、事業場単位という考え方、労使協定が要る場面の一覧、記録と保存の期間をまとめています。人事の前提知識
労働時間の原則と例外｜指揮命令下という物差しと、把握のガイドライン副業で人事を受ける人が、労働時間の考え方を押さえるための前提知識を、労働基準法第32条・第38条・第38条の2・第41条と、厚生労働省の労働時間の適正な把握のためのガイドラインに沿って整理しました。指揮命令下に置かれている時間という物差し、事業場を異にする場合の通算、事業場外みなし、把握の原則的な方法と自己申告制をまとめています。人事の前提知識
労働者派遣法の基本｜三者の関係・期間制限・労働契約申込みみなしを押さえる副業で人事を受ける人が、労働者派遣の枠組みを押さえるための前提知識を、労働者派遣法第2条・第4条・第30条の2から第30条の4・第35条の3・第40条の2から第40条の6の条文に沿って整理しました。派遣と請負の違い、事業所単位と個人単位の期間制限、派遣先の義務、労働契約申込みみなし制度をまとめています。人事の前提知識
労働条件明示義務の改正点｜2024年4月から追加された三つと、書き方の実例副業で人事を受ける人が、2024年4月からの労働条件明示のルール改正を押さえるための前提知識を、労働基準法施行規則第5条、雇止め基準（平成15年厚生労働省告示第357号）、厚生労働省のリーフレットに沿って整理しました。就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換申込機会と転換後の労働条件、明示のタイミングをまとめています。人事の前提知識