採用代行

採用代行（RPO）に何をどこまで任せられるのか。費用の見方、契約の勘所、媒体・職種ごとの進め方をまとめています。

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すべての記事（947本）18／24ページ

デザイナーの採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準デザイナーの採用要件は、「UIもグラフィックもブランドも」「特定のツール」「有名な案件の実績」「センス」と積むと、市場にいない人か、見た目でしか判断できない要件になります。先に領域と位置づけを決め、必須を「入社初日に自社で作るものが成り立つか」で三つ以内に絞り、ツール・実績の華やかさ・センスを必須にせず、ポートフォリオで確かめられる経験の中身で書く基準、要件が膨らむ理由、ポートフォリオで確かめられる要件と面接でしか分からない要件、転向層を入れる書き方、代行に出せる工程を整理しました。デザイナー
エンジニアの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番エンジニアの募集で応募が集まらないとき、媒体を増やす前に見直す順番があります。求人票に技術環境と裁量が書かれているか、出し先がエンジニアのいる場所か、スカウトが候補者ごとに変わっているか、選考の速さで離脱していないか。この順で見直す理由と、各段階の見方、社内で持つ工程と外に出せる工程を整理しました。エンジニア
エンジニア採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程エンジニア採用は、母集団形成と一次対応は外に出せる一方、技術の見極めと要件の決定は社内に残さないと採れません。代行に出す前に確認する社内の条件、工程ごとの任せられる・残す線、技術の分かる人がいない会社の組み方、代行を選ぶときの確認項目を整理しました。エンジニア
エンジニア向けスカウト文面の型｜刺さる訴求と外す訴求エンジニアへのスカウトは、会社の紹介から始まる定型文では読まれません。一行目で候補者の経歴の具体的な一点に触れ、技術環境と任される範囲を先に書き、会社の紹介は後ろに回す型と、刺さる訴求・外す訴求の違い、送る前に決める対象の絞り方、送った後の返信対応、代行に出せる範囲を整理しました。エンジニア
エンジニアの採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準エンジニアの採用要件は、現場の希望を全部書くと「必須」が十を超え、市場にいない人を探すことになります。必須を「入社初日にこれが無いと業務が成り立たない」に絞り、歓迎を「あれば立ち上がりが早い」に分ける基準、要件が膨らむ理由、経歴で確かめられる要件と面接でしか分からない要件の区別、要件が決まらないときの原因、代行に出せる工程を整理しました。エンジニア
インフラエンジニアの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番インフラエンジニアの募集で応募が集まらない、または運用の人ばかり来るとき、媒体を増やす前に見直す順番があります。求人票で採る層と働き方の条件が書かれているか、出し先がインフラ職のいる場所か、スカウトが運用と構築で分けられているか、選考で現場の面接の枠が取れているか。この順で見直す理由と各段階の見方、社内で持つ工程と外に出せる工程を整理しました。インフラエンジニア
インフラエンジニア採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程インフラエンジニアは、運用・保守が中心の人と、設計・構築ができる人で市場が分かれ、求人票で「どちらを採るか」が曖昧だと合わない応募が来ます。インフラ職特有の構造、代行に出せる工程と社内に残す工程、社内にインフラの分かる人がいない会社の組み方、代行を選ぶときの確認項目を整理しました。インフラエンジニア
インフラエンジニア向けスカウト文面の型｜刺さる訴求と外す訴求インフラエンジニアへのスカウトは、運用と構築のどちらの人に送るかを決めずに定型文を送ると、返信が来ません。一行目で候補者の環境の規模や移行の経験に触れ、自社の構成とこれからやること、働き方の条件を先に書き、会社の紹介は後ろに回す型と、インフラ職に刺さる訴求・外す訴求、送る前の対象の絞り方、返信後の運用、代行に出せる範囲を整理しました。インフラエンジニア
インフラエンジニアの採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準インフラエンジニアの採用要件は、「運用も構築もできる人」「オンプレもクラウドも」と積み上げると市場にいない人を探すことになります。まず運用か構築かの層を決め、必須を「入社初日に自社の環境で業務が成り立つか」で三つ以内に絞り、資格や年数を必須にしない基準、要件が膨らむインフラ職特有の理由、経歴で確かめられる要件と面接でしか分からない要件、代行に出せる工程を整理しました。インフラエンジニア
プロダクトマネージャー採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程プロダクトマネージャーは、会社によって「何を決める役割か」がまったく違い、社内でその定義が無いまま募集すると、合わない応募が来て面談で噛み合いません。役割の定義（何を決めるか・誰と決めるか・どこまで担うか・数字を持つか）を社内で決める前提、代行に出せる工程と社内に残す工程、プロダクトの責任者がいない会社の組み方、代行を選ぶときの確認項目を整理しました。プロダクトマネージャー
プロジェクトマネージャーの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番プロジェクトマネージャーの募集で応募が集まらない、または型の違う経歴の人ばかり来るとき、媒体を増やす前に見直す順番があります。求人票に型（受託か社内か）・規模・権限・現状が書かれているか、出し先が型に合う層のいる場所か、スカウトが型と規模で分けられているか、面接で権限と関係者を正直に伝えているか。この順で見直す理由と各段階の見方、社内で持つ工程と外に出せる工程を整理しました。プロジェクトマネージャー
プロジェクトマネージャー採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程プロジェクトマネージャーは、受託（SIer・コンサル）で顧客のプロジェクトを回してきた人と、事業会社で社内のプロジェクトを回してきた人で経験が違い、自社がどちらの型のプロジェクトを任せるかを決めずに募集すると合わない人が来ます。受託型と社内型の違い、代行に出せる工程と社内に残す工程、プロジェクトの規模と関係者の整理、代行を選ぶときの確認項目を整理しました。プロジェクトマネージャー
プロジェクトマネージャー向けスカウト文面の型｜刺さる訴求と外す訴求プロジェクトマネージャーへのスカウトは、「プロジェクトを任せます」だけでは、型も規模も権限も分からず、返信が来ません。一行目で候補者が担当したプロジェクトの型と規模の一点に触れ、自社のプロジェクトの目的・型・規模・権限・現状を先に書き、会社の紹介は後ろに回す型と、プロジェクトマネージャーに刺さる訴求・外す訴求、型と規模で分ける対象の決め方、返信後の運用、代行に出せる範囲を整理しました。プロジェクトマネージャー
プロジェクトマネージャーの採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準プロジェクトマネージャーの採用要件は、「大規模プロジェクトの経験」「資格」「技術も分かる」「経験十年」と積むと、自社の型と規模に合わない人か、市場にいない人を探すことになります。先に自社のプロジェクトの型と規模と権限を決め、必須を「入社初日に自社のプロジェクトを回す業務が成り立つか」で三つ以内に絞り、資格・年数・規模の大きさを必須にせず経験の中身で書く基準、要件が膨らむ理由、経歴で確かめられる要件と面接でしか分からない要件、転向層を入れる書き方、代行に出せる工程を整理しました。プロジェクトマネージャー
営業の母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番営業の募集は応募が集まりやすい一方、集まらない会社と、集まっても型の違う人ばかりの会社があります。求人票に営業の型（相手・売り方・単価と期間・任せる段階）と目標・評価が書かれているか、出し先が自社の型の営業のいる場所か、スカウトが型で分けられているか、一次対応の速さで離脱していないか。この順で見直す理由と各段階の見方、社内で持つ工程と外に出せる工程を整理しました。営業
営業採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程営業は、応募が集まりやすい一方で、売る相手・売り方・任せる段階が会社ごとに違い、それを決めずに募集すると「営業経験者」が来ても自社の営業ができません。新規か既存か、法人か個人か、単価と期間、任せる段階の四つを決める前提、代行に出せる工程と社内に残す工程、営業の責任者がいない会社の組み方、代行を選ぶときの確認項目を整理しました。営業
SREの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番 SREの募集で応募が集まらないとき、媒体を増やす前に見直す順番があります。求人票に役割の定義・信頼性の指標・改善に使える時間・開発チームとの関係が書かれているか、出し先がSREの経験者のいる場所か、スカウトがSREと運用を区別しているか、面接に開発チームの責任者が出ているか。この順で見直す理由と各段階の見方、社内で持つ工程と外に出せる工程を整理しました。 SRE
SRE採用を代行に出す判断基準｜任せられる工程と残す工程 SREは、インフラエンジニアとも開発エンジニアとも違う「信頼性を数値で管理し、運用を開発の手法で改善する」職種で、社内にSREの役割の定義が無いまま募集すると、インフラ運用の人が来るか、誰も来ないかになります。SREの役割を社内で定義する前提、代行に出せる工程と社内に残す工程、SREがいない会社の組み方、代行を選ぶときの確認項目を整理しました。 SRE
SRE向けスカウト文面の型｜刺さる訴求と外す訴求 SREへのスカウトは、「SRE募集」と肩書で送ると、経験者には「運用の呼び替え」と読まれ、返信が来ません。一行目で候補者の指標設計・改善・自動化の経験の一点に触れ、自社の役割の定義・指標の現状・改善の時間・開発チームとの関係を先に書き、会社の紹介は後ろに回す型と、SREに刺さる訴求・外す訴求、肩書ではなく経験で絞る対象の決め方、返信後の運用、代行に出せる範囲を整理しました。 SRE
SREの採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準 SREの採用要件は、「SREの経験」「開発とインフラの両方」「特定のクラウドと監視ツール」と積むと市場にほとんどいない人を探すことになります。まず自社のSREの役割を定義し、必須を「入社初日に自社で担う役割が成り立つか」で三つ以内に絞り、SREの肩書と年数を必須にせず経験の中身で書く基準、要件が膨らむSRE特有の理由、経歴で確かめられる要件と面接でしか分からない要件、転向層を母集団に入れる要件の書き方、代行に出せる工程を整理しました。 SRE
紹介会社が多すぎて対応しきれない｜取引する紹介会社を絞り、残す会社との付き合い方を揃える紹介会社と十社以上契約していて、毎日どこかから連絡が来る。候補者の推薦、求人の確認、面接の日程、結果の連絡。対応に追われ、社内の選考が遅れ、紹介会社からも「返事が遅い」と言われる。紹介会社が多すぎる会社で起きていること、棚卸しの手順、絞る基準、残す会社との付き合い方の型、紹介会社への連絡を揃える方法、新しい紹介会社の受け方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
紹介会社の推薦の質が低い｜「質が低い」を要件のずれ・理解不足・優先順位に分けて、直せるものから直す紹介会社から推薦は来るが、要件と合わない人ばかり。書類で全部落とし、対応の手間だけが残る。推薦の質が低いと感じる状態の分解、質を測る記録の型、要件のずれの直し方、理解不足の直し方、優先順位を上げる方法、質が上がらない紹介会社の扱い、外注する範囲を整理しました。採用の課題
紹介会社から候補者が来ない｜「良い人がいない」ではなく、紹介会社が推薦しやすい求人と対応になっているかを見る紹介会社と契約したのに、推薦が来ない。来ても求人と合わない。紹介会社に聞くと「該当する方がいない」と言われる。紹介が来ない構造、紹介会社から見た自社の求人、推薦されやすい求人に直す方法、対応の速さと丁寧さ、紹介会社との関係の作り方、紹介会社を見直す判断、外注する範囲を整理しました。採用の課題
退職者を再雇用につなげたい｜「戻ってきてほしい」を、辞め方・関係の続け方・戻る形・受け入れの四つで設計する辞めた人の中に、戻ってきてほしい人がいる。ただ、辞めたときの関係が曖昧で、連絡先も分からず、戻ってきた場合の処遇や社内の受け止めも決まっていない。退職者の再雇用が進まない構造、辞め方の設計、関係の続け方、戻る形の設計、戻った後の受け入れ、社内への説明、外注する範囲を整理しました。再雇用の条件と契約は、法令上の扱いを専門家に確認します。採用の課題
応募者管理がスプレッドシートのまま｜「道具を変える」の前に、「一つの表」「列」「更新の担当」を決めて回す応募者の管理が、スプレッドシートや紙や記憶に頼っている。誰がどの段階か分からず、連絡の漏れと重複が起きる。ATSを入れるべきかも判断できない。スプレッドシート管理で起きていること、道具より先に決める三つ、一つの表の列の型、運用の型、ATSに移る判断の目安、移るときの手順、外注する範囲を整理しました。採用の課題
ATSを入れたが使いこなせていない｜機能を覚えるのをやめて、「毎日使う三つの画面」と「更新の担当」に絞る ATSを導入したが、入力されない、面接官が使わない、結局スプレッドシートと併用している。機能が多くて何をどう使えばよいか分からず、費用だけ出ている。使いこなせない構造、使いこなす必要が無い理由、毎日使う三つの画面、面接官に使ってもらう最小の形、スプレッドシートとの併用をやめる手順、ATSをやめる判断、外注する範囲を整理しました。採用の課題
カジュアル面談が選考になってしまう｜「見極めをしない場」と決めて、目的・担当・記録・その後を選考と分けるカジュアル面談と言って呼んだのに、面談の中で経歴を深掘りし、面談後に「落とす」判断をしている。候補者は「面談と言って選考された」と感じ、口コミにも書かれる。面談が選考になる構造、面談と選考の線引き、面談の目的と進め方の型、担当者の選び方、面談後の扱い、候補者への伝え方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
地方拠点の採用が進まない｜本社の型をそのまま使わず、拠点の市場・経路・面接の体制を組み直す本社の採用は動くのに、地方拠点の採用が進まない。媒体に出しても応募が無く、紹介会社にも該当者がいない。面接官が本社にいて日程が組めない。地方拠点の採用が進まない構造、拠点の市場の見方、地方で効く経路、本社と拠点の役割分担、面接と選考の体制、地元に根ざす採用の作り方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
地域の求人媒体は使うべきか｜「全国型で来ないから」で足さず、「地域で働く人を採る職種か」と「利用者の層」で決めて、小さく試す全国型の媒体で応募が来ず、地域の求人媒体（フリーペーパー、地域の求人サイト、地元紙）を勧められている。使うべきか、費用に見合うか、判断できない。地域媒体を迷う構造、地域媒体の位置づけ、使う判断と使わない判断、選び方と確認すること、求人票の書き方、小さく試す運用、他の経路との組み合わせ、外注する範囲を整理しました。媒体の仕様と費用は公式の案内で確認します。採用の課題
知名度がなくて応募が集まらない｜知名度を上げようとせず、「知らない会社に応募する理由」を求人票と経路で作る会社の名前を誰も知らない。媒体に出しても、有名な会社の求人に埋もれ、応募が来ない。知名度が無い会社で起きていること、知名度の代わりになるもの、求人票で「知らない会社」を乗り越える書き方、知名度に頼らない経路、候補者が会社を調べたときの受け皿、知名度を少しずつ作る方法、外注する範囲を整理しました。採用の課題
CxOクラスをどう探すか｜求人で探さず、「経営の課題」と「経営者の言葉」で、人脈・紹介・顧問から時間をかけて見つける CFO、CTO、COOといった経営の役割を外から迎えたいが、求人を出しても来ない、紹介会社にも該当者が少ない、来ても経営者と合うか分からない。CxOが求人で探せない理由、探す前に経営者が決めること、届く経路、経営者との相性の見極め、条件と契約の形、迎えた後の最初の一年、外注する範囲を整理しました。採用の課題
大学との関係をどう作るか｜「求人票を送る」だけをやめて、窓口・研究室・学生・卒業生の四つの接点を、年単位で育てる新卒を採りたいが、大学とのつながりが無く、求人票を送っても反応が無い。大学の窓口に行っても、何を話せばよいか分からない。大学との関係ができない構造、大学の中の四つの接点、最初の一年でやること、窓口との関係の作り方、研究室や教員との関係、学生との接点、卒業生の活かし方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
採用の数字が取れていない｜「分析」を目指さず、応募・面接・内定・辞退の四つを経路と日数で数えることから始める採用の数字を聞かれても答えられない。応募が何件、面接が何件、内定が何件、辞退が何件、どの経路から、何日かかったか。数字が無いので、判断が感覚になり、経営者にも説明できない。数字が取れていない構造、最初に取る四つの数字、数字を取る仕組み、数字の読み方、経営者への出し方、数字で判断を変える運用、外注する範囲を整理しました。採用の課題
動画を採用に使うべきか｜「動画を作る」の前に、「文章と写真で伝わらないもの」があるかで決め、あるなら短く、社内で、実態のまま採用に動画を使う会社が増え、自社でも作るべきか迷っている。制作会社に頼むと費用がかかり、社内で作ると質が不安。作っても見られるか分からない。動画を使うかの判断で起きていること、動画でしか伝わらないもの、使う判断と使わない判断、社内で作る型、プロに頼む範囲、置き場と使い方、効果の見方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
営業がすぐ辞めてしまう｜「営業は辞めるもの」と諦めず、辞める時期と理由を分けて、採用と受け入れの両方を直す営業を採っても、三か月、半年で辞める。採っては辞め、また採る。「営業は入れ替わりが激しい職種」と諦めかけているが、費用と現場の疲弊は続く。営業が辞める構造、辞める時期と理由の分け方、求人票と選考で直すこと、受け入れと最初の三か月で直すこと、評価と目標の設計、辞めない営業の見極め、外注する範囲を整理しました。採用の課題
エンジニアがまったく採れない｜「採れない職種」と諦めず、経路・求人票・選考・受け入れの四つをエンジニア向けに組み直すエンジニアの求人を半年出しても応募がゼロ、来ても要件と合わない、紹介会社にも該当者がいない。「エンジニアは採れない」と諦めかけている。採れない構造、エンジニアに届く経路、エンジニアが読む求人票、エンジニアを見極める選考、技術の分かる人がいない場合、受け入れと定着、外注する範囲を整理しました。採用の課題
不合格連絡が遅い・出していない｜「言いにくい」を理由にせず、期限・文面・理由の三つを型にして、全員に出す不合格の連絡が一週間以上遅れる、または出していない。候補者から「結果はまだですか」と問い合わせが来て、口コミには「連絡が来ない会社」と書かれている。不合格連絡が遅れる・出ない構造、出さないことの損失、期限の決め方、文面の型、理由を書くかどうかと書き方、紹介会社経由の場合、運用の型、外注する範囲を整理しました。採用の課題
不採用にした人にもう一度声をかけたい｜「前に落とした」を隠さず、「なぜ今回は合うと思うか」を一人ずつ伝える以前不採用にした人が、今回の募集には合うかもしれない。声をかけたいが、「落としておいて」と思われないか、どう伝えればよいか、そもそも連絡してよいのかが分からない。声をかけにくい構造、声をかけてよい人とかけないほうがよい人、伝え方の型、当時の面接官が送る意味、選考の進め方、断られたときの扱い、外注する範囲を整理しました。個人情報の扱いは専門家に確認します。採用の課題
副業人材から本採用につなげる｜「良い人だから誘う」ではなく、最初から本採用の可能性を置いて設計する副業で関わってもらっている人が良い働きをしていて、本採用に誘いたい。ただ、本人は本業があり、条件も役割も副業とは違う。どう切り出すか、どう設計するかが分からない。副業から本採用で起きていること、最初から可能性を置く設計、本採用を切り出す時期と伝え方、役割と条件の組み直し、本人の本業との関係、断られた場合の関係の続け方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
複数職種を同時に採用できない｜「全部を同時に」をやめて、職種ごとに工程を分け、共通の工程を一つにまとめる営業、エンジニア、事務を同時に募集しているが、どれも中途半端で、一つも決まらない。人事が一人で全職種の応募と面接と連絡を回し、どの職種も遅れる。同時に採れない構造、職種ごとに違う工程と共通の工程、同時に回す設計、並行の数の目安、職種ごとの担当と面接官、月次で見る一枚、外注する範囲を整理しました。採用の課題