採用代行

採用代行（RPO）に何をどこまで任せられるのか。費用の見方、契約の勘所、媒体・職種ごとの進め方をまとめています。

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すべての記事（947本）20／24ページ

採用目標人数の根拠がない｜「去年と同じ」「何となく」をやめて、事業・欠員・育成の三つから積み上げる採用目標が「今年は十人」と決まっているが、なぜ十人なのかを誰も説明できない。去年と同じ、経営者の勘、現場の要望の合計。根拠が無いので、達成しても未達でも意味が分からず、予算も体制も決められない。根拠が無い構造、目標を積み上げる三つの元、積み上げの手順、目標と体制と予算の対応、目標を見直す運用、経営者との合意、外注する範囲を整理しました。採用の課題
必須要件と歓迎要件の線が引けない｜「無いと三か月で詰まるか」の一つの問いで線を引き、面接で確かめて直す求人票の要件が、全部「必須」に見えるか、全部「歓迎」で曖昧か。何を必須にして、何を歓迎にするか、社内で決められない。線が引けない構造、線を引く一つの問い、必須にしてはいけないもの、歓迎の使い方、線を引いた後の書き方、面接での確かめ方と直し方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
何から手を付ければよいか分からない｜「全部が問題」を、止まっている段階の特定と、費用ゼロで今週できる三つに分解する採用がうまくいっていないのは分かるが、求人票も、媒体も、面接も、対応も、全部が問題に見えて、何から手を付ければよいか分からない。手を付けられない構造、最初の一週間でやること、止まっている段階の特定、費用ゼロで今週できる三つ、順番の決め方、一か月・三か月・半年の見取り図、外注する範囲を整理しました。採用の課題
年齢構成が偏っている｜「若手を採る」「シニアを採る」の前に、偏りで何が困るかを特定し、役割と育成と採用の三つで直す社員の年齢が一つの層に偏っていて、数年後に一斉に退職する、若手がいなくて技術が継承されない、中堅がいなくて管理職が育たない。「若手を採ろう」と求人を出すが来ない。偏りで起きていること、何が困るかの特定、年齢で採らない理由、役割と育成と採用の三つの直し方、年齢の偏りを直す採用の設計、時間の見込み、外注する範囲を整理しました。年齢に関する採用の扱いは、法令上の定めがあるので専門家に確認します。採用の課題
提示年収が市場と合っていない｜「上げる」だけでなく、幅・内訳・役割の見せ方・比べる相手を直す求人を出しても応募が来ない、来ても年収の希望が合わず辞退される。紹介会社に「その年収では厳しい」と言われる。提示年収が市場と合っていない状態の見分け方、市場の水準の調べ方、年収を上げる以外の打ち手、年収の幅と内訳の見せ方、社内の既存社員との整合、経営者に判断してもらう伝え方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
年収交渉で毎回折り合わない｜内定の場で初めて額を出すのをやめて、面接の早い段階からすり合わせる内定を出すと、候補者の希望と提示が合わず、交渉が長引き、辞退される。毎回同じことが起きる。折り合わない構造、面接の早い段階で希望を聞く型、提示の額の決め方、交渉の場での伝え方、上げられないときの選択肢、紹介会社経由の場合の進め方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
日程調整が遅くて候補者が流れる｜「往復の回数」と「社内で止まる日数」を数えて、先に枠を空ける応募や返信から面接までの日程調整で、候補者が離れていく。原因は、候補者の都合ではなく、候補日を出すまでに社内で止まる日数と、往復の回数です。日数が消える場所の数え方、面接者の枠を先に空ける設計、候補日の出し方、日程調整を担う人と裁量、複数の面接者がいる場合、外注する範囲を整理しました。採用の課題
採用note・ブログが続かない｜「良い記事を書く」をやめて、型・頻度・担当・素材の四つで、書かなくても続く形にする採用のためのnoteやブログを始めたが、最初の数本で止まった。一本書くのに時間がかかり、反応も無く、担当者が書けなくなった。続かない構造、続く記事の型、頻度と長さの決め方、担当と書き方の分担、素材の集め方、記事の置き場と導線、効果の見方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
採用のやり方が分かる人が社内にいない｜「経験者を採る」より先に、やり方を書面にして社内に残す採用をやったことがある人が社内にいない。求人票の書き方も、面接の進め方も、媒体の使い方も、誰も知らない。手探りで進めて、応募が来ず、来ても落とし方が分からない。社内にノウハウが無い会社で起きていること、最初に決めること、やり方を借りる先、借りたやり方を社内に残す方法、外部に頼りきりにならない線引き、経験者を採る判断、外注する範囲を整理しました。採用の課題
応募を放置してしまう｜「見る人」と「見る時間」と「見た後の型」の三つが無いから放置される応募が来ているのに、誰も見ていない。気づいたら一週間、二週間経っていて、連絡したときには候補者は他社に決まっている。応募が放置される構造、放置の損失、放置を止める三つ、応募を見る運用の型、溜まった応募への対処、放置が起きにくい仕組み、外注する範囲を整理しました。採用の課題
リファラル採用が広がらない｜「制度を作れば動く」をやめて、頼み方・戻し方・紹介する側の負担・不採用時の扱いを設計する社員の紹介による採用を始めたが、紹介が来ない。制度と謝礼を作って周知したのに、動かない。紹介があっても、不採用にして社員との関係が気まずくなった。リファラルが広がらない構造、社員が紹介しない理由、頼み方の型、結果を戻す運用、紹介する側の負担の減らし方、不採用時の扱い、謝礼と法令上の扱い、外注する範囲を整理しました。採用の課題
フルリモート前提の採用がうまくいかない｜応募は来るのに決まらない理由を、「実態のずれ」「見極めの型」「受け入れ」に分けるフルリモートで募集すると応募は多いが、要件に合う人が少なく、採っても早く辞める。リモートで働ける人の見極めができない。フルリモート採用で起きていること、働き方の実態を正確に書く方法、リモートで働ける人の見極めの観点、選考の設計、入社後の受け入れ、フルリモートをやめる判断、外注する範囲を整理しました。採用の課題
スカウトの返信が来ない原因の切り分け｜「読まれていない」「読まれても響かない」「届く相手が違う」の三つに分けるスカウトを送っても返信が来ない。文面を直すべきか、対象を変えるべきか、媒体を疑うべきか。原因を三つ（読まれていない・読まれても響かない・届く相手が違う）に分けて切り分ける手順、それぞれの打ち手、直す順番、返信率以外で見る数字、外注する範囲を整理しました。採用の課題
スカウトを送る時間が取れない｜「空いた時間で送る」をやめて、時間を固定するか、作業を外に出す採用担当が兼務で、スカウトを送る時間が取れない。送る週と送らない週があり、返信への対応も遅れる。時間が取れない構造（兼務・空いた時間・工程の混在・承認待ち）、時間を固定する方法、工程を分けて外に出せる部分、返信対応だけは止めない設計、社内で確保する最低限の時間、外注する範囲を整理しました。採用の課題
第二新卒をどう位置づけるか｜「新卒でも中途でもない層」を、自社の役割と育てる型の中に置く第二新卒の応募が来るが、新卒として扱うのか、中途として扱うのか、社内で決まっていない。給与も、育て方も、面接の観点も曖昧。第二新卒の位置づけが曖昧な会社で起きていること、第二新卒とは誰か、自社での位置づけの決め方、見極めの観点、給与と役割の設計、育てる型と受け入れ、新卒・中途との並行、外注する範囲を整理しました。採用の課題
シニア人材の採用をどう設計するか｜年齢で区切らず、「長い経験でしか持てないもの」を役割に置く経験の長い人材を採りたいが、役割、給与、雇用の形、受け入れの設計が無く、社内でも「上の人が扱いにくい」という声がある。シニア採用で起きていること、シニアに任せる役割の見つけ方、見極めの観点、雇用の形と給与の設計、社内の受け入れ、若手との関係、続けてもらう設計、外注する範囲を整理しました。採用の課題
採用サイトを作ったのに効果がない｜「見られていない」のか「見られても応募に進まない」のかを分けて直す費用をかけて採用サイトを作ったが、応募は増えず、問い合わせも無い。作ったまま更新されず、社内でも話題にならない。効果が無い状態の切り分け、見られていない場合の直し方、見られても応募に進まない場合の直し方、採用サイトの役割の置き直し、更新を続ける体制、作り直すかどうかの判断、外注する範囲を整理しました。採用の課題
使える写真・素材がない｜プロに頼む前に、「何を見せたいか」を決めて、社内で撮れるものから揃える求人媒体や採用サイトに載せる写真が無い。あっても古い、社員が辞めている、暗い。素材が無いから採用ページも求人票も作れない。素材が無い会社で起きていること、候補者が見たい素材の整理、社内で撮れるものと撮り方、社員の写真の同意と扱い、写真以外の素材、プロに頼む範囲と頼み方、素材の管理、外注する範囲を整理しました。採用の課題
新卒と中途のどちらに投資すべきか｜「どちらか」ではなく、役割・時間・育てる体制・費用の四つで、配分を決める採用の予算と人事の時間を、新卒と中途のどちらに使うべきか決められない。新卒は育つまで時間がかかり、中途は即戦力だが高い。「どちらか」で議論が止まっている。決められない構造、新卒と中途の違いの整理、配分を決める四つの軸、配分の型、新卒を始める判断、中途に寄せる判断、配分を見直す運用、外注する範囲を整理しました。採用の課題
新卒が定着しない｜「最近の若者は」をやめて、内定から入社一年までの接点と役割と育て方を、時期ごとに設計する新卒を採っても、入社前に辞退される、入社後一年で辞める。「最近の若者は」で片付けているが、採用の費用と育てた時間は戻らない。新卒が定着しない構造、辞める時期と理由の分け方、内定から入社までの接点、入社後三か月の受け入れ、半年から一年の役割と育て方、教える人と責任者の接し方、定着を測る運用、外注する範囲を整理しました。採用の課題
障害者雇用の法定雇用率が達成できない｜「数を満たす」ではなく、「役割を作り、受け入れを整え、続く雇用にする」から始める法定雇用率を満たしておらず、求人を出しても応募が来ない、来ても何を任せればよいか分からず、採っても続かない。達成できない構造、最初に整理すること、役割の作り方、経路と支援の仕組み、見極めと配慮の確認、受け入れと定着、社内の理解、外注する範囲を整理しました。法定雇用率の水準・対象・制度の内容は、公的機関の案内と専門家で確認します。採用の課題
採用SNSで何を発信すればよいか｜「バズる投稿」を目指さず、候補者が知りたい五つを、続けられる頻度で、実態のまま出す採用のためにSNSを始めたが、何を投稿すればよいか分からず、会社の告知と社員のランチの写真ばかり。反応も無く、担当者も続かない。発信が続かない構造、目的の置き方、候補者が知りたい五つ、投稿の型、続けられる体制、やってはいけないこと、効果の見方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
早期離職が続くのは採用のどの段階の問題か｜「入社後の問題」に見えて、原因は募集・選考・内定後にある入社して数か月で辞める人が続く。育成や職場の問題に見えますが、原因の多くは採用の段階にあります。早期離職の時期と理由の分け方、採用の五つの段階（要件・募集・選考・内定後・受け入れ）ごとの原因と見分け方、「聞いていた話と違う」を生む構造、離職者から理由を集める方法、対策の順番、外注する範囲を整理しました。採用の課題
候補者体験が悪いまま放置されている｜「良い体験」を目指さず、応募から内定までの各接点で「待たせない・隠さない・雑にしない」を守る応募後の返信が遅い、面接の案内が事務的、結果の連絡が来ない、内定の条件が曖昧。候補者から「対応が雑」と言われ、辞退と口コミにつながっている。候補者体験が悪いまま放置される構造、接点ごとの悪い体験、三つの原則、接点ごとの直し方、体験を測る方法、優先順位の付け方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
過去の応募者を活かせていない｜「溜めておく」のではなく、「誰に、いつ、何を送るか」を決めて、同意と記録の上で動かす過去に応募してくれた人の情報が、媒体や受信箱やスプレッドシートに散らばっている。次の募集で声をかけたいが、誰がどこにいて、連絡してよいのかも分からない。活かせていない構造、活かす前に整理すること、個人情報の扱いと同意、声をかける相手の絞り方、送るものと時期、運用の型、外注する範囲を整理しました。個人情報の扱いは、法令上の定めがあるので専門家に確認します。採用の課題
紹介手数料が高くて採れない｜手数料の額ではなく、「一人採るのに全体でいくらか」と「他の経路と並べたとき」で判断する紹介会社の手数料が高く、経営者が承認しない。紹介を使えず、他の経路では応募が来ず、採用が止まる。手数料が高いと感じる状態の整理、手数料を全体の費用の中で見る方法、紹介以外の経路との比べ方、手数料を抑える交渉の余地、経営者に承認してもらう伝え方、紹介を使わずに採る設計、外注する範囲を整理しました。採用の課題
とりあえず募集を出しているだけになっている｜「出している」と「採っている」を分けて、止めるか動かすかを決める求人を出したまま、応募が来ても見ていない、来なくても直していない。「募集はしている」が、採用は動いていない。とりあえず募集で起きていること、止まっている求人の見分け方、止めるか動かすかの判断、動かすなら最初に直す三つ、責任者に決めてもらうこと、募集の棚卸しの型、外注する範囲を整理しました。採用の課題
繁忙期に採用が止まる｜「忙しいから止まる」を前提に、止まらない工程と、止めてよい工程を先に分ける毎年、決まった時期に現場が忙しくなり、採用が止まる。面接の日程が組めず、応募への返信が遅れ、候補者が流れる。繁忙期が明けると採用を再開するが、また一から。繁忙期に止まる構造、止まらない工程と止めてよい工程の分け方、繁忙期の前にやること、繁忙期の中で回す型、繁忙期の後の立て直し、年間の採用の時期の設計、外注する範囲を整理しました。採用の課題
採用予算がない中で何から手を付けるか｜お金をかける前に、費用のかからない工程を直す採用にかけられる予算が無い、または少ない。媒体も紹介も使えず、何から手を付ければよいか分からない。予算が無い会社で起きていること、費用のかからない工程の直し方、無料の経路の使い方、少ない予算をどこに集中させるか、予算を経営者に出してもらう伝え方、予算が無いときに外注できること、やってはいけないことを整理しました。採用の課題
採用要件が固まらない｜「理想の人」を描くのをやめて、「この役割で最初に困ること」から逆算する誰を採るのかが決まらない。経営者と現場で言うことが違い、会議のたびに要件が変わり、求人票を出せない。要件が固まらない構造、固まらない原因の切り分け、役割から逆算する手順、関係者の意見を揃える場の作り方、要件を「仮」で出して直す運用、要件が変わったときの扱い、外注する範囲を整理しました。採用の課題
採用要件が高すぎて誰も通らない｜「要件を下げる」のではなく、「役割を分ける」「育てる範囲を決める」で通る人を作る半年募集して、書類で全員落ちる。紹介会社にも「該当者がいない」と言われる。要件を下げたいが、現場は「これができないと困る」と譲らない。要件が高すぎる状態の見分け方、高すぎる原因、下げずに通る人を作る三つの方法、市場に合わせる調整、現場との合意の取り方、要件を直した後の確認、外注する範囲を整理しました。採用の課題
どの職種から採用すべきか決められない｜「どれも大事」をやめて、「採れないと何が止まるか」と「採るのに何か月か」で並べる複数の職種を採りたいが、どれから手を付けるか決められない。現場はそれぞれ「自分の職種が最優先」と言い、経営者は「全部」と言う。決められないまま全部を薄く進めて、一つも決まらない。優先順位が決められない構造、並べる二つの軸、並べる手順、現場と経営者との合意、順番を決めた後の動かし方、順番を見直す運用、外注する範囲を整理しました。採用の課題
内定辞退が続くときに見直す3点｜「速さ」「条件の出し方」「内定後の接点」を順に見る内定を出しても、辞退が続く。面接までは良かったのに、最後で失う。内定辞退は、他社との比較で負ける形と、自社の対応で失う形があり、後者は直せます。辞退の時点と理由の分け方、見直す三点（内定までの速さ・条件の出し方・内定後の接点）、それぞれの直し方、辞退理由の集め方、面接段階に原因がある場合、外注する範囲を整理しました。採用の課題
面接のドタキャン・無断欠席を減らす｜「来ない理由」は候補者ではなく、日程と連絡の設計にある面接の当日に来ない、連絡も無い。候補者の質の問題に見えますが、多くは日程の遠さ、確認の連絡の欠落、選考の温度の低下で起きます。欠席が起きる四つの理由、日程の設計（近さ・候補者が選ぶ・確認）、面接前の連絡の型、欠席された後の対応、欠席率の見方、外注する範囲を整理しました。採用の課題
応募は来るが質が合わない｜要件と原稿のどちらを直すか応募は来るのに、書類や面接で「合わない」が続く。原因は、要件が実態と合っていないか、原稿が要件を伝えていないか、のどちらかで、直す場所が違います。「合わない」の三つの中身、要件と原稿のどちらが原因かの見分け方、それぞれの直し方、応募を減らす勇気、面接側に原因がある場合、外注する範囲を整理しました。採用の課題
応募が来ない｜原因を5分で切り分ける手順求人を出したのに応募が来ない。原因は、見られていないか、見られても応募に至らないか、応募できない状態か、のどれかです。五分で切り分ける手順（露出→内容→条件→動線）、それぞれの打ち手、打ち手の順番、外注する場合の範囲、応募が来ても合わない場合との違いを整理しました。採用の課題
書類通過率が低いときに見る数字｜「率」の前に「誰が・何を見て・何で落としているか」を数える応募は来るが、書類通過率が低い。率だけを見ても、原因は分かりません。書類通過率が低いときに見る五つの数字（応募の要件充足率・見送り理由の内訳・見る人ごとの通過率・見る時間・通過後の面接での評価）、数字から原因を三つに切り分ける方法（要件・原稿・基準）、それぞれの打ち手、通過率を上げること自体を目的にしない理由、外注する範囲を整理しました。採用の課題
プロダクトマネージャーの母集団形成｜応募が集まらないときに見直す順番プロダクトマネージャーは応募が来ないより「合わない応募が来る」職種です。求人の書き方、出し先、スカウト、紹介会社の順に見直す手順と、外に出せる工程を整理しました。プロダクトマネージャー
プロダクトマネージャー向けスカウト文面の型｜刺さる訴求と外す訴求プロダクトマネージャーへのスカウトは、会社紹介から書くと読まれません。何を決める役割かを先に書く型、外しやすい訴求、対象の絞り方、代行に出せる範囲を整理しました。プロダクトマネージャー
プロダクトマネージャーの採用要件の作り方｜必須と歓迎を分ける基準プロダクトマネージャーの要件は、書き出すと全部が必須に見えます。担う範囲から逆算して必須を絞る手順、歓迎に回す基準、要件が決まらないときの原因、代行に出せる工程を整理しました。プロダクトマネージャー